Anayasaya ve SGK Mevzuatına Göre 4/A Çalışan Hakları

4/A kapsamındaki işçi hakları, SGK güvencesi altındaki çalışanların yararlandığı temel yasal korumalardır. Bu statüde görev yapan bireyler, kamu ya da özel sektör fark etmeksizin eşit haklardan yararlanma imkanına sahiptir. Özellikle kamuda istihdam edilen ve engelli bireyleri de içine alan 4/A çalışanları, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere birçok düzenleme ile güvence altına alınmıştır. Bu haklar; çalışma şartları, maaş güvencesi, sosyal güvenlik ve ayrımcılığa karşı koruma gibi birçok unsuru kapsar. Aşağıda, bu kapsamda bilinmesi gereken temel yasal güvenceler detaylı şekilde sunulmuştur.

İş kanununa göre işçilerin sahip olduğu haklar

4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin çalışma hayatına ilişkin haklarını düzenleyen temel kanundur. Bu kanuna göre haftalık çalışma süresi maksimum 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu sürenin üzerindeki çalışmalar fazla mesai sayılır ve ek ücretle karşılanır. Kanun ayrıca, çalışanların haftada en az bir gün kesintisiz olarak dinlenme hakkına sahip olduğunu belirtir.

Bir yılını doldurmuş olan işçiler, yıllık ücretli izin kullanma hakkı elde eder. Bu izin süresi en az 14 gün olmak üzere kıdem yılına göre artış gösterir. Ayrıca, doğum izni, evlenme, ölüm gibi durumlarda verilmesi gereken mazeret izinleri, ücretin zamanında ödenmesi ve iş sözleşmesinin nasıl feshedileceğine dair detaylar da bu kanun kapsamında düzenlenmiştir. İşçinin iş başı yaptığı andan itibaren işten ayrılacağı güne kadar olan tüm hakları İş Kanunu’nun hükümleri ile belirlenmektedir.

SGK kapsamındaki işçi hakları

SGK’ya tabi olarak çalışan bireyler, yalnızca gelir güvencesine değil, aynı zamanda sosyal ve sağlık alanında da pek çok hakkın koruması altındadır. SGK işçi hakları, çalışanın ve ailesinin yaşam güvencesini sağlamayı amaçlar. 4/A statüsündeki sigortalıların sahip olduğu temel haklar şunlardır:

Genel sağlık sigortası: Çalışanlar ve aile bireyleri, sağlık kuruluşlarında tedavi, muayene, ilaç ve ameliyat hizmetlerinden SGK güvencesiyle yararlanabilir. Bu hizmetler belirli şartlara bağlı olarak tamamen ya da kısmen karşılanır.

Emeklilik hakkı: Gerekli prim gün sayısı ve yaş koşulunu sağlayan işçiler, SGK’dan emekli maaşı almaya hak kazanır. Emeklilik sistemi, çalışanın uzun yıllar süren emeğinin karşılığını yaşamının ileriki döneminde güvenceye almayı hedefler.

İş kazası ve meslek hastalıklarına karşı koruma: Çalışma sırasında yaşanan kazalar ya da yapılan işten kaynaklanan hastalıklar sonucunda işçiye geçici iş göremezlik ödeneği sağlanır. Eğer kalıcı bir sakatlık oluşursa, sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Hayatını kaybeden işçinin yakınlarına ise ölüm aylığı ve destekten yoksun kalma tazminatı gibi haklar tanınır.

İşsizlik sigortası: İşini kendi kusuru dışında kaybeden ve belirli süre prim ödemiş olan işçiler, belirli süreyle işsizlik maaşı alabilir. Bu ödenek 6 ila 10 ay arasında değişir ve işçiye yeni bir iş bulma sürecinde maddi destek sağlar.

Malullük ve hastalık yardımları: Ciddi sağlık problemleri veya engellilik durumlarında SGK tarafından malullük aylığı bağlanabilir. Ayrıca, geçici hastalık hallerinde rapor alan çalışanlara, rapor süresince geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Anayasal güvence altındaki işçi hakları

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, çalışan bireylerin haklarını geniş çerçevede koruma altına alır. Anayasa’nın 49. maddesi, çalışmanın hem bir hak hem de bir ödev olduğunu vurgular. Devlet, vatandaşların daha iyi yaşam ve çalışma koşullarına ulaşabilmesi için gerekli önlemleri almakla sorumludur.

Zorla çalıştırma yasağı, 18. maddede açıkça ifade edilmiştir. Buna göre hiç kimse ücretsiz ya da baskı altında çalıştırılamaz. 50. madde ise çalışanların dinlenme hakkı bulunduğunu belirtir. Her işçinin haftalık tatil ve yıllık izin gibi haklara sahip olması anayasal güvencedir.

51. madde çalışanlara, sendika kurma ve sendikaya katılma özgürlüğü tanır. Bu hak, işçilerin toplu sözleşme sürecinde daha güçlü bir şekilde temsil edilmesini sağlar. Anayasa’nın 54. maddesi ise işçilere grev yapma hakkını tanır. Grev hakkı, toplu sözleşme sürecinin tıkanması durumunda işçilerin haklarını arayabilmesinin önemli bir yoludur.

Son olarak 55. maddede, işçilerin emeğinin karşılığını adil biçimde alabilmesi gerektiği belirtilir. Asgari ücretin belirlenmesinde insan onuruna yakışır bir yaşam düzeyinin dikkate alınması gerektiği vurgulanır.

Anayasa’nın bu hükümleri, yalnızca birer tavsiye değil; yasaların çerçevesini belirleyen bağlayıcı düzenlemelerdir. Bu nedenle işverenin yükümlülükleri kadar devletin de sorumluluğu bulunur. İşçilerin anayasal düzeyde korunması, onların sosyal adalet çerçevesinde yaşamlarını sürdürmesini hedefler.

Bilinmesi gereken işçi hakları

Her çalışanın, işe başladığı andan itibaren sahip olduğu yasal hakları bilmesi, çalışma hayatında karşılaşabileceği olumsuz durumlara karşı kendini koruyabilmesi açısından oldukça önemlidir. İş Kanunu ve diğer ilgili düzenlemeler, işçilere birçok konuda güvence sağlamaktadır. Bu bölümde, çalışanların mutlaka bilmesi gereken başlıca haklar sıralanmıştır.

Asgari ücret: Türkiye’de her yıl en az bir defa belirlenen ve tüm çalışanlara ödenmesi gereken en düşük ücret tutarıdır. Hiçbir işveren, çalışanına bu rakamın altında maaş veremez. Asgari ücret, işçinin temel yaşam giderlerini karşılayacak düzeyde olmalı ve yapılan kesintiler sonrasında işçinin eline geçen net tutar bu sınırın altına düşmemelidir.

Ücretin zamanında ödenmesi: İşçilerin maaşları en geç ayda bir defa ödenmek zorundadır. Ödemenin 20 günü geçmesi halinde işçi, yasal hakkını kullanarak çalışmayı durdurabilir. Ayrıca işveren, maaş ödemelerini banka aracılığıyla yapmalı ve yasalarca belirlenmiş kesintiler dışında herhangi bir eksiltme yapmamalıdır.

Fazla mesai ücreti: Haftalık çalışma süresi 45 saati aşarsa, bu fazlalık fazla mesai olarak değerlendirilir ve işçinin yazılı onayı alınarak uygulanır. Fazla çalışma karşılığında işçiye saat başı normal ücretin %50 fazlası ödenir veya işçi dilerse eşdeğer serbest zaman kullanabilir. Ancak yıllık toplam fazla mesai süresi 270 saati geçemez.

Yıllık ücretli izin: Aynı işverene bağlı olarak 1 yıl çalışan işçiler, yıllık izin hakkı kazanır. Bu süre, çalışanın kıdemine göre değişiklik gösterir. 1–5 yıl arası kıdemi olanlara en az 14 gün, 5–15 yıl arası çalışanlara 20 gün, 15 yıl üzeri kıdemi olanlara ise en az 26 gün izin verilir. 18 yaş altı ve 50 yaş üzeri işçiler için minimum izin süresi kanunen 20 gündür. Kullanılmamış izinlerin karşılığı işten ayrılırken ücret olarak ödenir.

Kıdem tazminatı: Aynı işyerinde kesintisiz olarak en az 1 yıl çalışan ve iş sözleşmesi belirli yasal nedenlerle sona eren işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminat, her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarındadır. İşçinin kendi rızasıyla ayrılması durumunda yalnızca özel sebepler varsa (örneğin evlilik, askerlik, emeklilik) bu hak doğar.

İhbar süresi ve tazminatı: İşten çıkartılmadan önce çalışana belirli bir süre önce haber verilmelidir. Bu süre; 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta, 6 ay–1.5 yıl arasıysa 4 hafta, 1.5–3 yıl arasıysa 6 hafta, 3 yıldan fazlaysa 8 hafta olarak belirlenmiştir. Sürelere uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı kural işçiden işverene karşı da geçerlidir.

Bu temel haklar, her işçinin bilinçli bir şekilde hareket etmesini sağlar ve işyerindeki olası hak kayıplarının önüne geçilmesine katkı sunar.

Bilinmeyen işçi hakları

Çoğu çalışanın farkında olmadığı ancak yürürlükteki mevzuatla açıkça düzenlenmiş birçok hak da vardır. Bu haklar, çalışanların özel durumlarına yönelik koruma sağlar. İşte kamuoyunda az bilinen, ancak yasal güvence altındaki bazı önemli işçi hakları:

Eşit davranma yükümlülüğü: İşverenler, aynı durumda olan çalışanlara eşit davranmakla yükümlüdür. Bu yükümlülük kapsamında, sözleşme türü ya da çalışma şekli ne olursa olsun (örneğin tam zamanlı ya da yarı zamanlı), işçilere farklı muamele yapılamaz. Eşitliğe aykırı davranılması halinde işçi, 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İş arama izni: Fesih süreci başlatılmış işçilere, ihbar süresi boyunca yeni bir iş bulabilmeleri için günlük en az 2 saat ücretli izin verilmelidir. Bu süreler toplu halde kullanılarak işçinin ihbar süresinin son günlerinde erken ayrılması da mümkündür. Bu hak, birçok işçi tarafından bilinmese de İş Kanunu’nda açık şekilde düzenlenmiştir.

Mazeret izni hakkı: İşçilere bazı kişisel ve ailevi durumlar için ücretli izin hakkı tanınır. Kendi evliliği halinde 3 gün, eşinin doğum yapması durumunda 5 gün, anne-baba, eş, çocuk veya kardeşinin ölümü halinde 3 gün izin verilir. Ayrıca yılda bir defaya mahsus olmak üzere taşınma izni (1 gün) de kullanılabilir. Bu süreler içinde maaşta herhangi bir kesinti yapılmaz.

Süt izni: Yeni doğum yapan kadın çalışanlara, bebeğini emzirebilmesi için doğumdan sonraki bir yıl boyunca günlük 1,5 saat süt izni hakkı tanınır. Bu süre iş saatinden sayılır ve ücrete dahildir. İşçi, bu izni gün içinde ne zaman ve nasıl kullanacağına kendisi karar verebilir.

İşe iade davası açma hakkı: En az 6 ay çalışan ve 30’dan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde, belirsiz süreli sözleşme ile çalışan bir işçi geçerli neden olmadan işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir. Mahkeme, işverenin gösterdiği gerekçeyi yeterli bulmazsa işçinin yeniden işe başlatılmasına ya da işe başlatılmazsa 4 ila 8 aylık maaşına denk gelen tazminat ödenmesine karar verebilir.

Haklı nedenle fesih hakkı: İşçi, belirli ağır durumlar karşısında iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ücretin ödenmemesi, iş yerindeki mobbing, sağlık koşullarının uygun olmaması veya taciz gibi durumlar bu kapsamdadır. Bu hak, istifa eden işçinin de bazı şartlar altında kıdem tazminatını talep etmesini mümkün kılar.

Bu haklar, yasalarla belirlenmiş olmasına rağmen çoğu çalışan tarafından bilinmemektedir. Oysa bu hakların farkında olmak, çalışanların karşılaştığı sorunlar karşısında yasal yollarla çözüm arayabilmesini sağlar.

Engelli işçi hakları

Engelli bireyler, 4/A statüsünde istihdam edildiklerinde genel işçi haklarına ek olarak birtakım özel yasal korumalardan da yararlanırlar. Mevzuat, engelli bireylerin iş yaşamına aktif katılımını sağlamak ve onları her türlü ayrımcılığa karşı korumak amacıyla özel düzenlemeler içermektedir.

Engelli çalıştırma yükümlülüğü: İş Kanunu’na göre, 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri, belirli oranlarda engelli işçi istihdam etmekle yükümlüdür. Özel sektörde bu oran en az %3, kamu kurumlarında ise %4 olarak belirlenmiştir. Ayrıca, eski hükümlü veya terör mağduru bireylerin de belli oranlarda istihdamı zorunludur. Belirtilen sayıları karşılamayan işverenler hakkında her açık kontenjan için idari para cezası uygulanır. Bu sistem, engelli bireylerin iş hayatına katılımını desteklemeyi amaçlar.

Ayrımcılığın önlenmesi: Engelli çalışanlar, işe alım sürecinden iş akdinin sona ermesine kadar tüm aşamalarda eşit muamele görmelidir. Engelliliği nedeniyle bir çalışana farklı davranılması ya da dezavantajlı koşullarda istihdam edilmesi hukuken ayrımcılık kabul edilir. Böyle bir durumda, ilgili işçi hak arama yollarına başvurarak tazminat talep edebilir.

Çalışma ortamının uyarlanması: Engelli bireylerin iş ortamında verimli ve güvenli çalışabilmesi için işverenler gerekli fiziksel ve teknik düzenlemeleri yapmakla yükümlüdür. Örneğin, hareket kısıtlılığı olan bir çalışan için rampalar, geniş geçiş alanları veya asansör sağlanması gerekebilir. Görme engelliler için sesli yönlendirmeler, işitme engelliler için görsel uyarılar veya destekleyici teknolojiler temin edilmelidir.

Gece çalışması ve ağır iş sınırlaması: Sağlık açısından uygun olmayan koşullarda engelli işçilerin çalıştırılması yasaktır. Özellikle yer altı madenciliği, su altı işleri gibi riskli görevlerde engelli bireyler görevlendirilemez. Uzun gece vardiyaları da engelli bireylerin talebi ve sağlık raporu doğrultusunda değerlendirilmelidir. İş sağlığı açısından uygun olan pozisyonlarda gündüz çalışması tercih edilmelidir.

Engelliler haftası izni: Kamuda çalışan engelli bireyler, her yıl 10 Mayıs tarihinde Engelliler Haftası kapsamında idari izinli sayılır. Bu uygulama, engelli çalışanların sosyal yaşama katılımını teşvik etmek ve farkındalık oluşturmak amacıyla düzenlenmiştir.

Vergi indirimi ve erken emeklilik: %40 ve üzeri engellilik oranına sahip çalışanlar, vergi avantajlarından yararlanabilir. Gelir vergisinde yapılan indirim sayesinde net maaş artışı sağlanır. Ayrıca, engelli bireyler daha kısa süreli sigortalılık ve prim gün şartlarıyla yaş beklemeden emeklilik hakkı elde edebilir. Engellilik derecesi yükseldikçe, emeklilik şartları da çalışan lehine kolaylaşır.

Sonuç olarak, engelli çalışanlar, yalnızca genel işçi haklarından değil; aynı zamanda mevzuatla tanımlanmış özel haklardan da yararlanarak çalışma yaşamında daha adil bir konuma sahip olurlar.

İstifa eden işçi hakları

Bir çalışanın kendi iradesiyle işten ayrılması, yani istifa etmesi durumunda sahip olacağı haklar, iş sözleşmesinin içeriğine ve çalışma süresine göre farklılık gösterebilir. Genel kural gereği, istifa eden işçi kıdem tazminatı talep edemez. Ancak bazı durumlarda bu kuralın istisnaları mevcuttur ve işçinin belirli kazanımları saklı kalır.

Ücret ve diğer ödemeler: İstifa eden işçi, işten ayrıldığı tarihe kadar olan tüm hak edilmiş ücretlerini, varsa fazla mesai ödemelerini ve diğer ek kazançlarını alma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği, bu tür kazanılmış hakları ortadan kaldırmaz.

Kullanılmayan izinlerin ücreti: İşçi, hak ettiği ancak henüz kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bu izinlerin karşılığı işten ayrılırken nakit olarak ödenmelidir. Örneğin, istifa ettiği tarihte kalan 7 günlük izni bulunan bir işçiye, bu süreye denk gelen maaş brüt olarak hesaplanarak ödenir. Bu hak, istifa halinde bile vazgeçilemez bir haktır.

İhbar yükümlülüğü: İşçi, işverene işten ayrılmak istediğini belirli bir süre öncesinden haber vermek zorundadır. Bu süreler; 6 aydan kısa süreli çalışmalarda 2 hafta, 6 ay–1.5 yıl arasında 4 hafta, 1.5–3 yıl arasında 6 hafta, 3 yılı aşan çalışmalarda ise 8 haftadır. Bu sürelere uyulmadığında, taraflar ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Yani, işçi ani bir şekilde işi bırakırsa işveren bu süreye denk gelen ücretin ödenmesini talep edebilir.

Haklı nedenle istifa: İşçinin belirli sebeplerle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı doğabilir. Bu tür durumlar “haklı nedenle fesih” olarak adlandırılır. Örneğin, maaşların sürekli geç ödenmesi, işyerinde baskı veya kötü muamele, sağlığı tehdit eden koşullar ya da işverenin etik dışı davranışları, işçiye tek taraflı fesih hakkı tanır. Bu durumlarda, işçi istifa etmiş olsa dahi tazminat hakkı saklıdır.

Özel haklar çerçevesinde istifa: Bazı durumlarda, istifa eden işçi yine de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin, kadın işçi evlendikten sonraki bir yıl içinde kendi talebiyle işten ayrılırsa bu tazminatı alabilir. Erkek çalışanlar da askerlik görevi nedeniyle ayrıldıklarında aynı haktan yararlanabilirler. Ayrıca, emeklilik için gerekli prim ve sigortalılık süresini tamamlayıp yalnızca yaş bekleyen çalışanlar da SGK’dan alacakları resmi yazı ile işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

Kısacası, istifa eden işçi genel olarak kıdem tazminatına hak kazanamasa da, bazı özel koşullar ve haklı gerekçeler bu durumu değiştirebilir. Ayrıca, kullanılmamış izinlerin ödenmesi ve hak edilmiş ücretlerin tahsili gibi haklar istifa durumunda da geçerliliğini korur.

3 Ay Çalışan İşçinin Hakları

Bir işçi, işe başladığı andan itibaren kanunen koruma altına alınır. Bu nedenle 3 aylık bir çalışma süresi kısa görünse de, birçok temel hakkın kazanılması açısından yeterlidir. Ancak bazı sosyal ve mali haklar için belirli bir kıdem süresine ulaşılması gerektiğinden, kısa süreli çalışanların sahip olduğu haklar daha sınırlı olabilir. 3 ay çalışan bir işçinin hangi haklara sahip olduğunu detaylı şekilde aşağıda inceleyelim.

Temel haklardan yararlanma: Her işçi, işe başladığı ilk günden itibaren asgari ücret, sigorta, iş sağlığı ve güvenliği, haftalık izin, fazla çalışma ücreti gibi temel yasal haklara sahiptir. 3 aylık çalışan da bu haklardan eksiksiz şekilde yararlanır. İşverenin yükümlülüğü, çalışma süresi ne olursa olsun eşittir: Ücretin eksiksiz ödenmesi, sigorta primlerinin yatırılması ve güvenli bir iş ortamının sağlanması zorunludur.

Deneme süresi durumu: İş sözleşmelerine çoğu zaman 2 aylık deneme süresi eklenmektedir (toplu iş sözleşmelerinde bu süre 4 aya kadar çıkabilir). Bu süre içinde taraflar, herhangi bir sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Ancak 3 ay çalışan bir işçi, genellikle bu süreci aşmış sayılır ve artık işten çıkarılırsa ihbar süreleri geçerli olur.

İhbar süresi ve tazminat hakkı: 3 ay kıdemi bulunan bir çalışan için, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce en az 2 hafta önce bildirim yapılması gerekir. Bu süreye uyulmadığı takdirde, taraflar birbirlerinden ihbar süresi kadar ücret talep edebilir. Yani kısa süreli çalışmış işçiler de ani işten çıkarmalara karşı bu yolla korunur.

Yıllık izin kazanımı: Yasal olarak yıllık ücretli izin hakkı, çalışanın aynı işverene bağlı olarak bir tam yılı doldurmasıyla doğar. Bu nedenle 3 ay çalışan biri henüz bu hakkı kazanmış olmaz. Ancak çalışma devam ederse, yıl sonunda bu süreye bağlı yıllık izin hakkı geriye dönük doğar. 3 ay sonunda işten ayrılan bir çalışanın yıllık izin ücreti talebi olmaz.

Kıdem tazminatı şartı: Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işveren nezdinde en az 1 yıl çalışması gerekir. Dolayısıyla 3 ay çalışan bir işçi, kendi isteğiyle ayrılsa da işten çıkarılsa da bu hakka sahip olamaz. Kıdem tazminatı uzun vadeli çalışma karşılığında ödenen bir haktır.

İşsizlik maaşı kriteri: İşsizlik ödeneğinden faydalanabilmek için son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödenmiş olması ve son 120 gün kesintisiz çalışılması gerekir. 3 ay çalışmış bir işçi, bu şartları karşılamadığı için işsizlik maaşı alamaz. Ancak çalışma süresi arttıkça bu hak doğabilir.

Kısa süreli çalışma hakları: 3 ay çalışan bir işçi, resmi tatil, fazla mesai, hastalık izni gibi diğer kısa vadeli sosyal haklardan da yararlanır. Yani çalışma süresi kısa olsa dahi, bu süre boyunca iş kanunu ve SGK çerçevesindeki genel güvenceler geçerlidir.

İş hukukunun koruyuculuğu, yalnızca uzun kıdeme sahip çalışanları değil, aynı zamanda işe yeni başlamış kişileri de kapsar. Yukarıda sıralanan haklar, hem kamuda hem özel sektörde görev yapan, 4/A statüsündeki tüm çalışanlar için geçerlidir. Çalışanların kendi yasal haklarını bilmesi, gerektiğinde yasal mercilere başvurarak bu haklarını koruması büyük önem taşır. Herhangi bir uyuşmazlık durumunda, işçiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurabilir, arabuluculuk mekanizmasını kullanabilir ya da doğrudan iş mahkemelerinde dava açabilir.

Unutulmaması gereken en önemli nokta, işçi haklarının kullanılabilmesi için önce bilinmesi gerektiğidir. Bu nedenle çalışanların mevzuattaki güncel düzenlemeleri takip etmesi, sözleşme içeriklerini dikkatle okuması ve gerektiğinde uzman desteğine başvurması önerilir. Tüm işçilere, yasal haklarının bilincinde oldukları adil ve güvenli bir çalışma yaşamı dileriz.

Sıkça Sorulan Sorular

3 ay çalışan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Evet, işten çıkarılmadan önce en az 2 hafta önceden bildirilmezse ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Deneme süresinden sonra işten çıkarılan işçi hangi haklara sahiptir?

Deneme süresi bittiyse işveren ihbar süresine uymalıdır. Aksi halde ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

3 ay çalışan işçi yıllık izin hakkı kazanır mı?

Hayır. Yıllık izin hakkı için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışma gerekmektedir.

Kıdem tazminatı için 3 ay yeterli midir?

Hayır. Kıdem tazminatı hakkı ancak aynı işyerinde kesintisiz 1 yıl çalışan işçilere tanınır.

3 ay çalışan işçi sigortalı olmak zorunda mı?

Evet. İşveren, işçinin işe başladığı ilk günden itibaren SGK girişini yapmalı ve primlerini yatırmalıdır.

Fazla mesai yapan 3 aylık işçi bu çalışmanın ücretini alabilir mi?

Evet. Çalışma süresi fark etmeksizin, fazla mesai yapan işçiye yasal oranlarda ek ücret ödenmelidir.

3 aylık çalışmada işsizlik maaşı alınabilir mi?

Hayır. İşsizlik maaşı için en az 600 gün prim ve 120 gün kesintisiz çalışma şartı aranır.