İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı; bir iş sözleşmesinin, yasal bildirim süresi dikkate alınmadan sona erdirilmesi durumunda, bu feshi gerçekleştiren tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Başka bir ifadeyle, işveren işçiyi aniden ya da ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa işçiye; işçi de gerekli bildirimi yapmadan işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemelidir. Bu uygulama, taraflar arasında fesihlerin önceden haber verilerek yapılmasını sağlamak amacıyla oluşturulmuş yasal bir güvence mekanizmasıdır.

İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri kapsamında geçerli bir haktır ve hem işveren hem de işçi açısından karşılıklı yükümlülük doğurabilir. İşçi yönünden bu tazminat, işten bildirim yapılmaksızın çıkarılması halinde doğan bir hakken; işveren bakımından işçinin işyerini aniden terk etmesi durumunda oluşabilecek zararın telafisi niteliğindedir. Bu yazının devamında, ihbar tazminatının yasal dayanakları ve taraflar üzerindeki etkileri detaylı biçimde incelenecektir.

Hukuki Dayanaklar

İhbar tazminatına ilişkin düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça yer almaktadır. Bu maddede, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işveren ve işçinin uyması gereken bildirim süreleri belirlenmiş, bu süreler ihlal edildiğinde tazminat yükümlülüğü doğacağı ifade edilmiştir. Yasa gereği, ihbar süresine uymadan işten ayrılan ya da çıkartan taraf, karşı tarafa bu sürenin karşılığı olan ücret miktarında tazminat ödemelidir.

Aynı maddede işverene, ihbar süresine karşılık gelen ücretin tamamını peşin ödeme hakkı da tanınmıştır. Bu uygulama, iş hukukunun emredici hükümleri arasında yer alır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde belirtilen haklı nedenle fesih hallerinde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmadığından, bu gibi durumlarda ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Yargı kararları da bu yasal düzenlemelere paralel olarak şekillenmiştir. İhbar tazminatına yönelik davalarda uygulanacak usuller 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile belirlenmiştir. Bu kapsamda örneğin dava öncesi arabuluculuk sürecinin tamamlanması gibi şartlar da aranmaktadır.

Bildirim Süreleri (İhbar Süreleri)

İş Kanunu’na göre ihbar süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre farklılaşmaktadır. Belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa aşağıdaki sürelerde önceden bildirimde bulunması zorunludur:

İşçinin Çalışma Süresi	İhbar Süresi
6 aydan az	2 hafta (14 gün)
6 ay ile 1.5 yıl arası	4 hafta (28 gün)
1.5 yıl ile 3 yıl arası	6 hafta (42 gün)
3 yıl ve üzeri	8 hafta (56 gün)

Belirtilen bu süreler, iş ilişkilerinin sonlandırılmasında taraflara asgari yükümlülük getirir. Taraflar isterlerse sözleşme ile bu süreleri uzatabilir; ancak yasal sınırların altında bir sürenin belirlenmesi mümkün değildir.

İhbar süresi, karşı tarafa fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar ve bu sürenin bitiminden önce iş ilişkisinin sona erdirilmesi durumunda tazminat yükümlülüğü gündeme gelir.

İşçi Açısından İhbar Tazminatı

İşçinin ihbar tazminatına ilişkin hakkı

İşçi yönünden ihbar tazminatı, özellikle işverenin herhangi bir ön bildirim yapmaksızın iş akdini feshetmesi durumunda devreye giren bir tazminat türüdür. İşveren, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiyi işten çıkarmadan önce, kanunda belirtilmiş ihbar süresine uymak ya da bu süreye karşılık gelen ücret miktarını peşin ödemek zorundadır. Eğer bu yükümlülük yerine getirilmez ve işten çıkarma bildirimsiz yapılırsa, işçi yasalar gereği ihbar tazminatı alma hakkı kazanır.

İhbar tazminatı, fesih sonrası işçiye ödenen ve ihbar süresi boyunca alacağı ücretin karşılığı olan bir bedeldir. Eğer işveren, işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarmak istiyorsa, yasal olarak tanınan hakkını kullanarak bu sürenin ücretini peşin şekilde ödeyebilir. Bu durumda işçi ihbar süresini fiilen çalışmamış olsa bile, alması gereken tazminat ödenmiş sayılır. Ancak işveren ne süreyi kullandırmış ne de ücretini ödemişse, işçi mahkeme yoluyla ihbar tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

İşçinin ihbar yükümlülüğü ve tazminat sorumluluğu

İhbar tazminatı yalnızca işverenin değil, aynı zamanda işçinin de sorumluluğunda olabilir. Kanuni düzenlemelere göre, iş sözleşmesini haksız biçimde sona erdiren taraf, diğer tarafa tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu nedenle işçi kendi isteğiyle işten ayrılmak istiyorsa, sözleşmede belirtilen veya yasada öngörülen ihbar süresi kadar önceden işverene yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Eğer işçi bu yükümlülüğü yerine getirmeden aniden işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödeme borcu doğar.

Bu tür durumlarda, işveren çoğu zaman ihbar tazminatını, işçinin ödenmemiş maaşından, varsa kıdem tazminatından veya diğer hak edişlerinden mahsup etme yoluna başvurur. Eğer bu kaynaklar yetersiz kalırsa, işveren yasal yollarla bu alacağını tahsil etmeye çalışabilir.

Ancak burada önemli bir istisna mevcuttur: İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayanarak iş akdini derhal sona erdiriyorsa – örneğin ücretinin ödenmemesi, iş yerinde sağlığını tehlikeye atacak bir durum bulunması gibi gerekçelerle – bu durumda ihbar süresine uymak zorunda değildir. Bu gibi hallerde işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaz.

İşveren Açısından İhbar Tazminatı

İşverenin ihbar yükümlülüğü

İşveren bakımından ihbar tazminatının temel önemi, işten çıkarma işlemlerinde önceden bildirim yapma zorunluluğuyla ilgilidir. Belirsiz süreli bir iş akdini sona erdirmek isteyen işverenin, işçiye kanunda öngörülen ihbar süresi kadar önceden haber vermesi gerekir. Eğer bu süreye riayet edilmeden fesih gerçekleştirilirse, işverenin işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Bu yükümlülük, iş güvencesine tabi olsun ya da olmasın, belirsiz süreli tüm iş sözleşmeleri için geçerlidir. İşverenin, ihbar süresini uygulamadan fesih yapmak istemesi durumunda, yasalar işçiye bu sürenin ücretini peşin ödeme hakkını tanımaktadır. Bu ücretin peşin olarak ödenmesi hâlinde, işveren feshi hemen gerçekleştirebilir. Ancak ne bu sürede çalıştırma yapılmış ne de ücret ödenmişse, bu durumda fesih geçersiz sayılır ve işverenin ihbar tazminatı ödemesi zorunlu olur.

Bunun yanında, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih halleri söz konusuysa – örneğin işçinin güven sarsıcı davranışları ya da devamsızlığı – işverenin ihbar süresi uygulamasına gerek kalmadan sözleşmeyi sonlandırma hakkı doğar. Böyle durumlarda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

İşverenin ihbar tazminatı talep hakkı

İşveren, işçinin iş akdini ihbar süresine uymadan sonlandırması hâlinde tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu durum, işçinin işten aniden ayrılması ve gerekli bildirimi yapmaması ile ortaya çıkar. İşveren, bu durumda işçiden, kanuni ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat isteyebilir. Çoğu zaman bu tutar, işçinin alacaklarından mahsup edilerek tahsil edilmeye çalışılır.

Şayet işçinin hak edişleri bu borcu karşılamıyorsa, işveren yasal yollarla tazminat tahsili için dava açabilir. İşverenin bu tazminatı istemesi, yalnızca işçinin bildirimsiz ve geçerli bir neden olmadan işten ayrılması hâlinde mümkündür. Öte yandan, işçi sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı sebeplerle feshetmişse, bu durumda işverenin ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Aynı şekilde, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından da ihbar tazminatı talebi geçersizdir. Çünkü bu tür sözleşmelerin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve ihbar yükümlülüğü doğmaz. Ancak sözleşme süresi dolmadan haksız bir şekilde fesih yapılmışsa, bu durumda ihbar tazminatı değil, kalan süreye ait ücret talep edilebilir.

İşveren, ihbar tazminatı alacağı olduğunu düşündüğü durumda öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını yargı yoluyla talep edebilir.

Hak kazanma koşulları

İhbar tazminatının talep edilebilmesi için bazı temel şartların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bunlar aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereklidir. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı uygulanmaz çünkü taraflar başlangıçta işin ne zaman sona ereceğini bilmektedir.
• Fesih işlemi haklı bir nedene dayanmamalıdır. Yani işveren veya işçi, sözleşmeyi geçerli ve derhal fesih sebebi olmaksızın sonlandırmış olmalıdır. Haklı nedenle derhal fesihlerde ihbar süresi aranmaz ve tazminat doğmaz.
• İhbar süresine uyulmamış olmalıdır. Taraflardan biri diğerine gerekli sürede bildirimde bulunmamış ya da eksik bildirimde bulunmuşsa tazminat yükümlülüğü ortaya çıkar.

Bu koşullar birlikte gerçekleşmişse, ihbar tazminatına hak kazanılır. Ancak bu şartlardan biri eksikse – örneğin sözleşme belirli süreli ise, işçi geçerli bir haklı nedenle istifa etmişse ya da işveren önceden bildirimde bulunmuşsa – ihbar tazminatı talebi gündeme gelmez.

Özellikle dikkat edilmesi gereken nokta, ihbar tazminatının yalnızca belirsiz süreli iş ilişkilerinde ve bildirimli fesih durumlarında söz konusu olduğudur. Haklı fesih halleri veya süreli sözleşmeler bu kapsamın dışındadır.

İhbar Süresine Uyulmaması ve Sonuçları

İhbar süresine uymamanın etkileri

Kanunda öngörülen ihbar süresine riayet edilmemesi, doğrudan doğruya ihbar tazminatı yükümlülüğünü doğuran bir durumdur. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş sözleşmesini feshedecek taraf, karşı tarafa yasal ihbar süresi kadar önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bu yükümlülüğü ihlal eden kişi, süresine uygun bildirim yapmadığı takdirde, karşı tarafa bu sürenin karşılığı olan ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu kural hem işveren hem de işçi için geçerlidir.

Örneğin, işveren 4 hafta önceden bildirim yapmak zorunda olduğu bir işçiyi aniden işten çıkarırsa, 4 haftalık ücret karşılığında ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Benzer şekilde, işçi herhangi bir bildirim yapmadan işten ayrılırsa, işverenin uğradığı ani iş gücü kaybının karşılığı olarak işçi bu tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın amacı, bildirim yapılmadan gerçekleştirilen fesih nedeniyle karşı tarafın maruz kaldığı beklenmedik ekonomik zararı telafi etmektir.

İşveren bazı durumlarda, işçiye ihbar süresi boyunca çalıştırmak yerine bu sürenin ücretini peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Bu durumda, işveren ihbar süresine uymamış olsa da yasal yükümlülüğünü yerine getirmiş olur ve ayrıca bir tazminat doğmaz.

Ancak ne süre kullandırılmış ne de ücret peşin ödenmişse, işçi sonradan ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. Ayrıca, ihbar süresinin sadece bir kısmına uyulmuş olması da bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. Örneğin işveren, işçiye 6 hafta önceden bildirim yapması gerekirken yalnızca 2 hafta önce bilgi verirse, kalan 4 haftaya karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü hale gelir.

Sonuç olarak, ihbar süresinin tamamına uyulması durumunda tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaz. Ancak süreye hiç uyulmaması ya da eksik uygulanması, tazminat doğurur ve karşı tarafın bu bedeli yasal yollarla talep etmesi mümkün hale gelir.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Uyuşmazlıklar

Sık rastlanan ihbar tazminatı ihtilafları

İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerde ihbar tazminatı ile ilgili çok sayıda uyuşmazlık ortaya çıkmakta olup, mahkemelerin iş yükü içinde önemli bir yer tutmaktadır. Bu ihtilafların bazıları aşağıda detaylandırılmıştır:

Fesih işleminin kim tarafından yapıldığına dair tartışmalar

En sık rastlanan problemlerden biri, iş sözleşmesini hangi tarafın sonlandırdığına ilişkin anlaşmazlıklardır. İşçi, işten çıkarıldığını öne sürerken; işveren, işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini savunabilir. Bu durumda işçi ihbar tazminatı talebinde bulunur, ancak işveren ödeme yapmak istemez. Hukuki uygulamalara göre, işverenin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Eğer işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı açıkça kanıtlanamazsa, feshi gerçekleştiren işveren kabul edilir ve ihbar tazminatı ödenmesine karar verilir.

Fesih işleminin haklı nedene dayanıp dayanmadığı

İşveren, işçinin ağır kusurlu davranışlarını gerekçe göstererek derhal fesih hakkını kullanabilir. Ancak işçi, bu nedenlerin gerçek olmadığını ileri sürerek ihbar tazminatı isteyebilir. Uyuşmazlık durumunda işveren, haklı fesih gerekçesini ispat etmekle yükümlüdür. Benzer şekilde, işçi de haklı neden olmadan işten ayrılıp bu durumu haklı fesih gibi göstermeye çalışabilir. Bu durumda da işçinin iddialarını somut delillerle desteklemesi gerekir.

İhbar tazminatının hesaplanmasına ilişkin anlaşmazlıklar

Tazminatın nasıl hesaplanacağı da sıklıkla ihtilafa neden olur. İşverenler genellikle yalnızca çıplak brüt maaşı dikkate alırken, işçiler yol yardımı, yemek desteği, prim gibi düzenli ek ödemelerin de hesaba katılması gerektiğini savunur. Yargı kararları doğrultusunda, işçiye düzenli ve ölçülebilir şekilde yapılan tüm maddi katkılar, brüt ücrete dahil edilerek ihbar tazminatı hesaplamasına katılmalıdır. Ayrıca, kıdem süresinin yanlış hesaplanması, uygulanacak ihbar süresini etkileyerek hesaplamada sapmalara neden olabilir.

Belirli süreli ve deneme süreli sözleşmelerde yaşanan sorunlar

Belirli süreli sözleşmeler, süresi sonunda otomatik olarak sona erdiğinden dolayı ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ancak bazı durumlarda işveren, süresi dolmadan bu sözleşmeyi haksız biçimde feshederse, işçi bu durumda kalan süreye ait ücretini talep edebilir; fakat bu talep ihbar tazminatı kapsamında değerlendirilmez.

Deneme süresi içindeki fesihlerde, tarafların ihbar süresine gerek kalmadan sözleşmeyi sonlandırma hakkı bulunmaktadır. Ancak fesih işleminin deneme süresi içinde mi yoksa sonrasında mı yapıldığı konusu net değilse, bu da ayrı bir uyuşmazlık sebebi olabilir.

Delillendirme ve ispat sorumluluğu

Bu tür ihtilaflarda mahkemeler, tarafların sunduğu tanık beyanları, yazılı belgeler, istifa dilekçeleri ve ihtarnameler gibi kanıtları değerlendirerek sözleşmenin nasıl sona erdiğini tespit etmeye çalışır. Bu nedenle işçi ve işverenin, fesih sürecine ilişkin tüm işlemleri yazılı olarak belgelendirmesi, sonradan doğabilecek hukuki sorunların önüne geçilmesi açısından oldukça önemlidir.

Yargıtay Uygulamaları ve Hukuki Yorumlar

İstifa – Fesih Ayrımı ve İspat Yükü

Yargıtay’ın ihbar tazminatına ilişkin yerleşik içtihatlarında, özellikle işten ayrılmanın hangi tarafça gerçekleştirildiği konusu üzerinde durulmaktadır. İşçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini ileri süren işverenin, bu iddiasını geçerli ve yazılı delillerle ispatlaması zorunludur. Aksi takdirde fesih işleminin işveren tarafından yapıldığı kabul edilir ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

Mahkemeler, bu gibi durumlarda istifa dilekçesinin işçinin serbest iradesiyle hazırlandığını gösteren deliller aramakta ve yazılı beyanın eksikliği hâlinde işverenin yükümlü taraf olduğuna hükmetmektedir.

Kötü Niyet Tazminatı ve Ek Sorumluluklar

Yargıtay, yalnızca ihbar süresine uyulmamasını değil, işverenin fesih hakkını kötü niyetli kullanmasını da ayrıca değerlendirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin feshi kötü niyetli şekilde gerçekleştirilmişse, işverenin normal ihbar tazminatına ilaveten, bildirim süresinin üç katı kadar tazminat ödemesi gerektiği kabul edilir.

Özellikle sendikal nedenlerle veya işçinin hak arama girişimleri nedeniyle yapılan fesihlerde, bu kötü niyet tazminatı uygulamasına sıklıkla rastlanmaktadır. Bu durum, ihbar tazminatının sadece teknik bir yükümlülük değil, aynı zamanda işçinin haklarının korunmasına yönelik önemli bir yaptırım aracı olduğunu da göstermektedir.

Hesaplamaya Dahil Edilecek Ödemeler

Yargıtay kararlarında ayrıca, ihbar tazminatı hesabında yalnızca çıplak maaşın değil, işçiye düzenli ve ölçülebilir şekilde sağlanan tüm ek menfaatlerin de dikkate alınması gerektiği vurgulanmaktadır. Yol ücreti, yemek yardımı, düzenli prim ödemeleri gibi kalemler bu kapsamdadır.

İlgili değerlendirme, İş Kanunu m.17’nin son fıkrasında belirtilen “parayla ölçülebilir menfaatler” ibaresine dayanmaktadır ve işverenin bu unsurları dışlaması hâlinde hesaplamanın eksik yapılacağı kabul edilir.

İhbar Sürelerinin Değiştirilemezliği

Son olarak, Yargıtay içtihatlarında dikkat çeken bir diğer nokta, kanunda belirtilen ihbar sürelerinin altına düşülemeyeceği yönündeki tutumdur. Taraflar, ister bireysel ister toplu iş sözleşmesi ile olsun, bu süreleri yalnızca uzatabilir; fakat kısaltmaları ya da tamamen kaldırmaları geçersiz sayılmaktadır.

Bu yaklaşım, işçinin korunmasını amaçlayan iş hukuku ilkeleri ile paralel olup, ihbar yükümlülüğünün zayıf taraf olan işçi aleyhine daraltılamayacağı anlayışına dayanmaktadır.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süreci

Zamanaşımı Süresi ve Hukuki Sonuçları

İhbar tazminatına yönelik talepler, zaman sınırlamasına tabi olup, belirli bir süre içinde ileri sürülmelidir. 2017 yılında İş Kanunu’na eklenen düzenleme ile birlikte, iş ilişkisinden kaynaklanan alacaklara uygulanacak zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.

Bu çerçevede, iş akdi sona eren işçi ya da işveren, söz konusu tazminat talebini en geç 5 yıl içerisinde yargı yoluna taşımalıdır. Aksi hâlde, karşı taraf bu süreyi ileri sürerek zamanaşımı def’inde bulunabilir ve tazminat talebi reddedilir.

Sürenin Başlangıcı ve Arabuluculuk Etkisi

Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Talepte bulunacak tarafın, öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunması, ardından anlaşma sağlanamaması durumunda dava açması gerekmektedir. Bu prosedür, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile dava şartı haline getirilmiştir.

Zamanaşımı, dava hakkını tamamen ortadan kaldırmaz; ancak borçlunun ödeme yapmaktan kaçınmasını hukuken mümkün kılar. Bu nedenle hakkın kaybolmaması adına işlemlerin zamanında başlatılması büyük önem taşır.

Uygulamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

Her ne kadar ihbar tazminatı talepleri çoğunlukla sözleşmenin sona erdiği dönemde gündeme gelse de, bazı durumlarda bu talepler yıllar sonra ortaya çıkabilir. Bu nedenle hem işçi hem de işverenin, sürelere ilişkin bilinçli hareket etmesi ve hak kaybı yaşamamak için süresi içerisinde gerekli adımları atması gerekir.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

Hesaplama kriterleri ve yöntem adımları

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin yasada öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda ortaya çıkan bir ödeme yükümlülüğüdür. Bu tazminat, işçinin ihbar süresi boyunca hak kazanacağı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken sadece temel maaş değil, aynı zamanda sürekli ve düzenli olarak sağlanan tüm parasal haklar da dikkate alınmalıdır.

İhbar tazminatının tutarı, şu adımlar izlenerek belirlenir:

1. Giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi

Öncelikle işçinin almış olduğu son brüt ücret tespit edilir. Ancak burada dikkate alınacak tutar yalnızca çıplak maaş değildir. Yol parası, yemek yardımı, düzenli prim ödemeleri gibi parayla ölçülebilir ve sürekli sağlanan ek ödemeler de bu ücrete dahil edilir. Bu şekilde elde edilen toplam tutar, işçinin giydirilmiş brüt ücreti olarak tanımlanır.

Örnek: Aylık brüt maaşı 9.000 TL olan, ayrıca her ay 1.000 TL yol ve 2.000 TL yemek yardımı alan bir işçinin toplam aylık brüt geliri 12.000 TL olur.

2. Günlük ücretin hesaplanması

Belirlenen aylık brüt ücret, 30 güne bölünerek işçinin bir günlük ücreti bulunur. Bu, hesaplamada temel alınacak günlük ödeme tutarıdır.

Örnek devamı: 12.000 TL / 30 = 400 TL günlük ücret.

3. Kıdeme göre ihbar süresinin belirlenmesi

İşçinin işyerindeki kıdemine göre, kanunda belirtilmiş olan ihbar süreleri dikkate alınır. Bu süreler:

• 6 aydan az kıdem için 14 gün
• 6 ay – 1.5 yıl arası için 28 gün
• 1.5 yıl – 3 yıl arası için 42 gün
• 3 yıl ve üzeri için 56 gündür.

Günlük ücret, ilgili süreyle çarpılarak brüt ihbar tazminatı hesaplanır.

Örnek devamı: 5 yıl çalışan bir işçi için 400 TL × 56 gün = 22.400 TL brüt ihbar tazminatı.

4. Vergi kesintilerinin yapılması

İhbar tazminatı, sosyal güvenlik primi kapsamına girmez; ancak gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir. Güncel oranlara göre:

• %15 gelir vergisi
• Binde 7,59 damga vergisi uygulanır.

Örnek devamı:
22.400 TL brüt tazminat üzerinden:

• %15 gelir vergisi: 3.360 TL
• Damga vergisi: yaklaşık 170 TL
  Net ödeme: yaklaşık 18.870 TL

5. Ödenecek net tazminatın belirlenmesi

Yukarıdaki hesaplamaların sonucunda, işçiye gerçekten ödenecek net ihbar tazminatı ortaya çıkar. İşveren, bu net tutarı işçiye öderken vergi kesintilerini ilgili kamu kurumlarına beyan edip ödemekle de yükümlüdür.

Doğru hesaplama için dikkat edilmesi gerekenler

• Brüt ücretin tüm kalemleri eksiksiz olarak hesaplamaya dahil edilmelidir.
• İhbar süresi, işçinin kıdemine uygun şekilde doğru gün sayısı ile belirlenmelidir.
• Kesintiler, yürürlükteki vergi oranlarına göre eksiksiz yapılmalıdır.

Tüm bu adımlar, hem işçi hem de işveren açısından hukuki bir yükümlülüğün doğru şekilde yerine getirilmesini sağlar. Aksi hâlde, eksik ödeme nedeniyle dava ve faiz yükümlülüğü gündeme gelebilir.

Arabuluculuk Süreci ve Dava Yolları

Yasal başvuru yolları ve dikkat edilmesi gerekenler

İhbar tazminatı alacaklarında işçi ya da işverenin doğrudan dava açmadan önce arabuluculuk sürecini başlatması zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen bu düzenleme uyarınca, işçilik alacakları ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvuru yapılması bir dava şartı olarak belirlenmiştir. Bu düzenleme, 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yürürlüktedir.

Bu nedenle, ihbar tazminatı talebinde bulunacak tarafın öncelikle arabuluculuk bürosuna başvurması gerekir. Başvuru, işçinin veya işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki adliyelerde bulunan arabuluculuk merkezlerine yapılır. Arabulucu, başvuru üzerine tarafları müzakereye davet eder. Süreç, en geç 3 hafta içinde sonuçlandırılır (gerekirse bu süre bir hafta daha uzatılabilir).

Tarafların anlaşması halinde, ödemeye ilişkin şartlar ve miktar arabuluculuk anlaşma tutanağına yazılır. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu durumu bir son tutanakla belgelendirir. Bu belge olmadan mahkemeye başvuru mümkün değildir.

Eğer anlaşma çıkmazsa, taraflar 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde iş mahkemesinde dava açabilirler. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalı tarafın ikametgahı ya da işin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Dava dilekçesinde; iş sözleşmesinin sona erme şekli, fesih tarihi, ihbar süresine uyulup uyulmadığı, talep edilen tazminat tutarı gibi bilgiler yer almalı ve arabuluculuk son tutanağı dilekçeye eklenmelidir. Yargılama sonunda mahkeme, şartların oluştuğunu tespit ederse, ihbar tazminatının faiziyle birlikte ödenmesine karar verir. Faiz, genellikle bankaların en yüksek mevduat faizi üzerinden ve iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işletilir.

Karar kesinleştikten sonra, ödeme yapılmazsa icra takibi başlatılarak tahsilat sağlanabilir. İşveren lehine verilen kararlarda ise işçinin talebi reddedilmiş olur ve tazminat talebi düşer.

Dikkat edilmesi gereken en önemli husus, arabuluculuk başvurusunun dava şartı olduğudur. Arabulucuya başvurulmadan açılan davalar usulden reddedilir. Bu durumda başvuru süreci tamamlandıktan sonra dava yeniden açılabilir.

Bursa’da İhbar Tazminatı Hakkınız için Bize Ulaşın

Eğer ihbar süresine uyulmadan işten çıkarıldıysanız veya işçiniz sizi haber vermeden terk ettiyse, ihbar tazminatı talep etme hakkınız olabilir. Bu süreçte hak kaybı yaşamamak için yasal yolları bilinçli şekilde yürütmek gerekir. Bursa’da deneyimli iş hukuku avukatlarımızla hizmetinizdeyiz.

İletişim Bilgilerimiz:

📍 Adres: Demirtaşpaşa Mah. Celal Bayar Cad. 2. 1. Ata Sk. No:1 Petek Bozkaya İş Merkezi Kat:2/204 Osmangazi / BURSA
📞 Telefon: +90 541 210 34 99
✉️ E-posta: bilgi@ursaavukatlik.com

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İhbar süresi ne kadardır?

İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişir:

• 6 aydan az kıdem için: 2 hafta
• 6 ay ile 1.5 yıl arası için: 4 hafta
• 1.5 yıl ile 3 yıl arası için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla kıdem için: 8 hafta

Bu süreler asgari olup, sözleşme ile artırılabilir. İşçinin bu sürede çalıştırılması ya da ücreti peşin ödenerek işten ayrılması gerekir.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Genel kural olarak hayır. İstifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Aksine, işten ayrılırken ihbar süresine uymamışsa, işverene tazminat ödemekle yükümlü olabilir. Ancak istifa, İş Kanunu m.24’te belirtilen haklı bir nedene dayanıyorsa, işçi bu yükümlülükten muaftır.

Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

Taraflardan biri sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshederse, ihbar süresi geçerli olmaz. Bu nedenle de ihbar tazminatı talep edilemez. Bu durumlar arasında, işverenin ücret ödememesi veya işçinin işyeri kurallarını ağır şekilde ihlal etmesi gibi sebepler yer alır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı olur mu?

Kural olarak olmaz. Belirli süreli iş sözleşmeleri, süre bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak işveren sözleşme süresi dolmadan haksız şekilde fesih yaparsa, kalan sürenin ücretini ödemek zorunda kalabilir. Bu ödeme ihbar tazminatı değil, sözleşmeden doğan alacaktır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

• İşçinin brüt ücreti ve ek ödemeleri (yemek, yol, prim) toplanır
• Bu tutar 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur
• Günlük ücret × kıdeme uygun ihbar süresi uygulanır
• Elde edilen brüt tazminattan gelir ve damga vergisi düşülür
• Net tutar işçiye ödenir

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren başlar. Süresi içinde arabulucuya başvuru yapılmaz ve dava açılmazsa hak düşer. Zamanaşımı, karşı tarafın itirazı hâlinde dikkate alınır.

Tazminat ödenmezse ne yapılmalıdır?

Öncelikle karşı tarafa yazılı ihtarname gönderilmelidir. Sonuç alınamazsa arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Mahkeme kararıyla tazminat alacağı icra yoluyla tahsil edilebilir.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasında fark var mı?

Evet. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ödenir ve hem işçi hem işveren açısından doğabilir.
Kıdem tazminatı ise yalnızca işçinin belirli şartlar altında işten ayrılması durumunda işveren tarafından ödenen, uzun hizmet süresine dayalı bir haktır.