Kötü niyet tazminatı, işçinin bildirim (ihbar) süresine ait ücretin üç katı kadardır; İş Kanunu'nun 17. maddesine göre kıdemi altı aydan az olan işçide 6, altı ay ile bir buçuk yıl arasında 12, bir buçuk ile üç yıl arasında 18, üç yıldan fazla olanda 24 haftalık ücrete karşılık gelir. Tazminat, iş güvencesi kapsamı dışında kalan ve belirsiz süreli sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilen işçiye ödenir. Hesapta süreklilik gösteren ödemeler eklenmiş ücret esas alınır; zarar ispatı gerekmez, ancak kötü niyeti ispat yükü işçidedir. Şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatıyla birlikte istenir; dava öncesi arabulucuya başvurmak zorunludur, zamanaşımı beş yıldır.
Küçük işyerinde çalışan veya kısa kıdemli işçi, çoğunlukla iş güvencesi kapsamı dışında kalır; söz konusu işçi için bu tazminat, işverenin keyfi fesihlerine karşı tek koruma aracıdır. İcra hukukunda da aynı adı taşıyan ama tamamen farklı, “kötü niyet tazminatı” ve “inkâr tazminatı” adlı kurumlar bulunur; aşağıda ayrı başlıkta anlatılır.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Söz konusu tazminat, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirildiğinde ödenir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir; işveren, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü tutulur. Kurum, 1475 sayılı eski İş Kanunu'ndan itibaren Türk iş hukukunda yer alır; 4857 sayılı Kanun, önceki düzenlemedeki sınırlı sayıdaki örnek hâlleri kaldırarak genel “fesih hakkının kötüye kullanılması” ölçütünü benimsemiştir.
Tazminat götürü niteliktedir; işçinin fesih nedeniyle somut zarara uğradığını ayrıca ispatlaması gerekmez, kötü niyetin varlığı yeterlidir. İhbar tazminatından bağımsız kurumdur; işveren ihbar süresine uysa veya ihbar tazminatını ödese dahi, fesih kötü niyetli bulunursa ayrıca ödemekle yükümlü kalır. Fesih hakkının kötüye kullanılması ölçütü, Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesindeki dürüstlük kuralına dayanır; her hak gibi fesih hakkı da dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.
Kötü Niyet Tazminatının Şartları
Kötü niyet tazminatı şartları, aşağıdaki beş unsurun birlikte gerçekleşmesini gerektirir; unsurlardan biri eksikse tazminat talebi reddedilir.
- İşçinin, İş Kanunu kapsamında işçi sayılması.
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
- İşçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması.
- Feshin işveren tarafından yapılması.
- Fesih hakkının kötüye kullanılmış olması.
İş güvencesi kapsamı, İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirlenir; aynı işkolundaki işyerlerinde toplam otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması ve işletmeyi yöneten işveren vekili konumunda olmaması gerekir. Otuz işçi sayısı hesaplanırken, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır; tek işyerindeki sayı değil. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür ve yardımcıları ile işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, unvanlarından bağımsız olarak iş güvencesi kapsamı dışında sayılır. Şartlardan biri eksikse işçi iş güvencesi kapsamı dışında kalır ve kötü niyet tazminatı şartları yönünden değerlendirilebilir.
Kötü Niyetli Fesih Örnekleri
Kötü niyet tazminatı şartları arasında en çok tartışılan unsur, fesih hakkının kötüye kullanıldığının nasıl tespit edileceğidir. Kanunda kötü niyet hâlleri sınırlı sayıda belirtilmemiştir; madde gerekçesi, işçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması veya şahitlik yapması nedeniyle yapılan feshi örnek olarak gösterir. Uygulamada, işçinin yasal hakkını talep etmesinden, şikâyette bulunmasından veya tanıklık yapmasından kısa süre sonra yapılan fesih, kötü niyet göstergesi sayılabilir.
Hamile olduğu için işten çıkarılan işçi, sağlık raporu aldıktan hemen sonra feshedilen işçi veya yıllık izin talebinden sonra işine son verilen işçi de benzer değerlendirmeye tabi tutulur. Yıldırma niteliğindeki sistematik davranışlar da kötü niyetli feshin parçası olabilir; süreç mobbing davası sayfamızda ayrıca anlatılır. Rapor sonrası yapılan fesihlerde de zamanlama önem taşır; ayrıntı sürekli rapor alan işçi sayfasındadır. Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işçinin daha önce hiç düşük performans uyarısı almamış olması da kötü niyet ihtimalini güçlendiren olgu olarak değerlendirilebilir.
Tek başına zamanlama, kötü niyeti otomatik olarak ispatlamaz; işverenin gösterdiği fesih gerekçesinin gerçek dışı veya tutarsız olması, olayı güçlendiren ayrı unsurdur.
“1475 sayılı İş Kanunu'nda işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebepler kötü niyet hâlleri olarak örnekseme biçiminde sayılmıştı; madde gerekçesinde de işçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı belirtilmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/16806, K. 2010/3579, T. 15.02.2010
Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Belirlenir?
Kötü niyet tazminatı hesaplama yönteminde tutar değil, süre esas alınır; tutar, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine ait ücretin üç katı olarak belirlenir. İhbar süresi, İş Kanunu'nun 17. maddesinde kıdem aralıklarına göre haftalık olarak düzenlenmiştir. Kıdem hesabında, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler de dikkate alınır; işçinin işyeri değiştirmiş olması kıdemi sıfırlamaz.
| Kıdem Süresi | İhbar Süresi | Tazminata Esas Süre |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 6 hafta |
| 6 ay - 1,5 yıl | 4 hafta | 12 hafta |
| 1,5 yıl - 3 yıl | 6 hafta | 18 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 24 hafta |
Süreler asgaridir; taraflar sözleşmeyle artırabilir, azaltamaz. Ücret kaleminin hesaptaki rolü kıdem tazminatı hesaplamasındakine benzer; ayrıntı kıdem tazminatı hesaplama sayfasındadır.
Hesaba Esas Ücrete Neler Dâhildir?
Hesaplamada esas alınan ücret, çıplak ücretle sınırlı değildir.
- Çıplak brüt ücret.
- Süreklilik gösteren ikramiye ve primler.
- Yemek ve yol gibi düzenli yardımlar.
- Sözleşmeden veya kanundan doğan diğer parasal menfaatler.
Süreklilik göstermeyen, tek seferlik ödemeler hesaba dâhil edilmez; ödemenin düzenli ve sürekli olması aranır. Yol yardımının bazı aylarda kesilip bazı aylarda ödenmesi gibi düzensiz uygulamalar, hesaba dâhil edilip edilmeyeceği tartışmalı hâle getirir ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Kötü Niyeti İspat Etmek
Kötü niyet tazminatı şartları içinde en zor karşılanan unsur ispattır. Feshin kötü niyetle yapıldığını ispat yükü işçidedir; işveren, kötü niyetli olmadığını ayrıca ispatlamak zorunda değildir. İşçi, iddiasını somut olgulara dayandırmalıdır; soyut beyan yeterli görülmez.
Mahkeme, feshin zamanlamasını, işçinin hak talebi veya şikâyeti ile fesih arasındaki süreyi, işverenin gösterdiği gerekçenin tutarlılığını ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirir. Tek olgu genellikle yeterli görülmez; olguların bütünü kötü niyet izlenimini güçlendirmelidir. İşçinin uzun süredir performans değerlendirmesinde olumlu not aldığı, ancak hak talebinden hemen sonra olumsuz değerlendirmeye tabi tutulduğu dosyalarda, söz konusu çelişki ayrı olgu olarak değerlendirmeye alınabilir.
Delillerin korunması önemlidir; yazışmalar, e-postalar, şikâyet dilekçesinin tarihi ve fesih tarihi arasındaki süre, tanık bilgileri baştan derlenmelidir. Süreç ilerledikçe delillere ulaşmak zorlaşabilir.
“Feshin kötü niyetle yapıldığının ispat yükü, bu tazminatı talep eden işçiye aittir; işçi iddiasını somut vakıalara dayanarak ispat etmelidir. Yalnızca belirli bir olay sonrasında yapılan feshin kötü niyetli olduğunu kabul etmek mümkün değildir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/33771, K. 2013/24197, T. 26.09.2013
İhbar Tazminatı ile Kötü Niyet Tazminatı Birlikte İstenir mi?
Evet, ikisi birbirinden bağımsızdır. İşveren bildirim süresine uymadan feshederse, söz konusu tazminat yanında ayrıca ihbar tazminatı da doğar; işverenin ihbar süresini peşin ödemesi hakkı ortadan kaldırmaz.
İşveren bildirim süresini tanısa veya süreye ait ücreti peşin ödese dahi, fesih kötü niyetli bulunursa tazminat ayrıca hükmedilir. İki tazminat farklı hukuki temele dayanır; biri bildirim yükümlülüğünün ihlaline, diğeri fesih hakkının kötüye kullanılmasına bağlıdır. Dava dilekçesinde iki talebin ayrı ayrı ve açıkça belirtilmesi, mahkemenin her iki tazminat kalemini de değerlendirebilmesi için önemlidir.
İş Güvencesi Kapsamındaki İşçi
İş güvencesi kapsamındaki işçi, söz konusu tazminatı talep edemez; İş Kanunu'nun 17. maddesinin 6. fıkrası hakkı açıkça iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerle sınırlar. İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açmalıdır.
Mahkeme feshi geçersiz bulursa ve işveren işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatına hükmedilir; farklı kurumdur ve işe iade sürecinin sonucuna bağlıdır. İşçi, iş güvencesi kapsamında olup olmadığından emin değilse, dava dilekçesinde her iki talebi de kademeli olarak ileri sürebilir; mahkeme, şartları önce iş güvencesi yönünden inceler.
“17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/15083, K. 2011/15960, T. 30.05.2011
Kötü Niyet, Sendikal ve Ayrımcılık Tazminatı ile İşe İade
Fesih, birden fazla hukuki kuruma aynı anda konu olabilir; hangi tazminatın uygulanacağı işçinin durumuna ve feshin niteliğine göre değişir. Tablo, kurumları temel özellikleriyle karşılaştırır.
| Kurum | Kime Uygulanır | Dayanağı | Birlikte İstenir mi |
|---|---|---|---|
| Kötü niyet tazminatı | İş güvencesi dışındaki işçi | İş Kanunu m.17 | — |
| Sendikal tazminat | Sendikal nedenle feshedilen işçi | 6356 sayılı Kanun m.25 | Hayır, sendikal tazminat öncelikli uygulanır |
| Ayrımcılık tazminatı | Ayrımcılık yasağı ihlal edilen işçi | İş Kanunu m.5 | Hayır, aynı olguya iki ayrı tazminat uygulanmaz |
| İşe iade, başlatmama tazminatı | İş güvencesi kapsamındaki işçi | İş Kanunu m.18-21 | Hayır, yerine geçer |
| Kıdem tazminatı | En az 1 yıl kıdemli işçi | 1475 sayılı Kanun m.14 | Evet, şartları varsa birlikte istenir |
Sendikal nedenle yapılan fesihte sendikal tazminat, öne çıkar; ikisi aynı olgudan doğuyorsa birlikte hükmedilmez. Ayrımcılık tazminatı da benzer biçimde, ayrımcılık yasağının ihlali tek başına iddia edilmişse kötü niyet tazminatıyla aynı anda talep edilmez; işçi, dosyasına en uygun hukuki dayanağı seçmelidir. Ayrıntı sendikal tazminat ve kıdem tazminatı kimler alabilir sayfalarımızdadır.
Arabuluculuk, Dava ve Zamanaşımı
Kötü niyet tazminatı talebi, İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartı olarak önce arabulucuya götürülmelidir; arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılamaz. Arabulucuya başvurmadan açılan dava, mahkemece dava şartı yokluğundan reddedilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, zamanaşımı süresi içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Talepte zamanaşımı süresi 5 yıldır; süre, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Arabuluculuk sürecinde geçen süre, zamanaşımı hesabına dâhil edilmez.
İcra Hukukunda Kötü Niyet ve İnkâr Tazminatı Farklıdır
Aynı adı taşıyan bir tazminat icra hukukunda da vardır. İcra hukukundaki kurumlar, yukarıda anlatılan iş hukukundaki kurumla ilgisizdir; farklı kanuna, farklı taraflara ve farklı şartlara dayanır.
İnkâr tazminatı, alacaklının açtığı itirazın iptali davasında borçlunun itirazının haksız bulunması hâlinde, borçluya karşı hükmedilir. Aynı adı taşıyan icra hukuku kurumu ise aynı davada, alacaklının takibinin haksız ve kötü niyetli olduğu tespit edilirse alacaklıya karşı hükmedilir. Menfi tespit veya istirdat davasında da benzer tazminat gündeme gelebilir; borçlunun açtığı söz konusu davalarda, alacaklının takibinin haksız ve kötü niyetli bulunması hâlinde alacaklı aleyhine tazminata hükmedilir. 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu'nun 67. maddesinin 2. fıkrası, her iki tazminatı da hükmolunan meblağın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere düzenler.
İki kurum arasındaki karışıklık, yalnızca isim benzerliğinden kaynaklanır; hukuki dayanakları, tarafları ve şartları tamamen ayrıdır. Söz konusu iki tazminat, ödeme emrine itiraz eden borçlu veya haksız takip yapan alacaklıyı ilgilendirir; iş sözleşmesinin feshiyle hiçbir bağlantısı yoktur. İcra takibine itiraz süreci için ödeme emrine itiraz, trafik kazasından doğan icra takipleri için trafik kazası icra takibi sayfalarımıza bakılabilir.
Kötü Niyet Tazminatında Avukat Desteği
Kötü niyeti gösteren olguların toplanması, iş güvencesi kapsamının doğru tespiti, arabuluculuk görüşmesinin hazırlanması ve dava sürecinin yürütülmesi, sonucu doğrudan etkileyen adımlardır. Delillerin erken aşamada derlenmesi, sürecin ilerleyen kısımlarında iddiayı güçlendirir. İşyerinin otuz işçi ölçütünü karşılayıp karşılamadığının tespiti bazı dosyalarda karmaşık olabilir; birden fazla şubesi olan işverenlerde toplam işçi sayısının doğru hesaplanması ayrı inceleme gerektirir.
Ayrıntı iş hukuku avukatı sayfamızdadır.
Kötü Niyet Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kötü niyet tazminatı nedir?
İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak işten çıkarılması hâlinde ödenen tazminattır. Tutar, ihbar süresinin üç katı olarak belirlenir.
Kimlere ödenir?
İş güvencesi kapsamı dışında kalan, yani otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde çalışan veya kıdemi altı aydan az olan işçiye, belirsiz süreli iş sözleşmesi kötü niyetle feshedildiğinde ödenir. Şartların hepsi bir arada aranır; birinin eksik olması tazminat talebini geçersiz kılar. İşçi, davasında söz konusu şartların kendisinde bulunduğunu ayrıca belirtmelidir; iş güvencesi kapsamı dışında olduğunu gösteren bilgi (işyerindeki işçi sayısı, kendi kıdemi) dilekçede yer almalıdır.
Kötü niyet tazminatı hesaplama nasıl yapılır?
Hesaplama genellikle bilirkişi tarafından yapılır; işçinin son bordroları ve özlük dosyası esas alınır. İşveren tarafından bildirilmeyen prim veya ikramiyeler, tanık beyanı veya emsal ücret araştırmasıyla da ispatlanabilir.
Kıdem tazminatıyla birlikte alınır mı?
Evet, şartları ayrı ayrı oluşuyorsa ikisi birlikte talep edilebilir. Kıdem tazminatı en az 1 yıllık kıdemi, diğeri ise fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispatını gerektirir.
İş güvencesi olan işçi söz konusu tazminatı alabilir mi?
Hayır. İşçi kendi durumundan emin değilse, dava dilekçesinde işe iade talebini esas, kötü niyet tazminatını ise kademeli (ihtiyati) talep olarak ileri sürebilir; mahkeme önce iş güvencesi şartlarını inceler.
Hamile olduğum için çıkarıldım, tazminat isteyebilir miyim?
İş güvencesi kapsamı dışındaysanız evet, hamilelik nedeniyle yapılan fesih kötü niyet göstergesi olarak değerlendirilebilir. Fesih ile hamileliğin öğrenilme tarihi arasındaki yakınlık, iddiayı güçlendiren olgudur.
Kötü niyet nasıl ispatlanır?
Yazılı belgeler (e-posta, mesaj, şikâyet dilekçesi tarihi) tanık beyanından daha güçlü delil sayılır; tanık beyanı çoğunlukla destekleyici niteliktedir. İşçinin kendi beyanı tek başına yeterli görülmez.
Arabuluculuk zorunlu mu?
Evet. Arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan dava, mahkemece dava şartı yokluğundan usulden reddedilir; işçi, süreci baştan yeniden başlatmak zorunda kalır.
Zamanaşımı ne kadar?
5 yıldır. Süre dolduktan sonra işveren zamanaşımı def'ini ileri sürerse, mahkeme talebi zamanaşımı nedeniyle esastan reddeder; işçinin süre dolmadan dava açması gerekir.
İcra takibindeki aynı adlı tazminat, iş hukukundakiyle aynı mı?
Hayır. Elinizde icra takibi veya ödeme emri varsa, aradığınız muhtemelen icra hukukundaki kurumdur; iş sözleşmeniz feshedildiyse iş hukukundaki kurum geçerlidir.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilir.