Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing davası, işyerinde belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik biçimde tekrarlanan ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik baskıya uğrayan çalışanın tazminat için açtığı davadır. Mobbing davası açmak için özel sektör çalışanı önce arabulucuya başvurur; anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde işverene karşı açılır. Kamu görevlisi ise idareye yazılı başvurudan sonra idare mahkemesinde tam yargı davası açar. Mobbing davası için kesin delil gerekmez; yazışma, tanık, görev değişikliği yazısı ve sağlık kaydı gibi güçlü belirtiler yaklaşık ispat kuralıyla yeterli sayılır. Haklı nedenle fesih yapan işçi kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteyebilir; zamanaşımı kıdemde beş, manevi tazminatta on yıldır.

Kanun, işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme borcu yükler. Sert bir eleştiri, olağan bir görev değişikliği veya tek seferlik bir tartışma ise tek başına mobbing sayılmaz.

Mobbing Nedir, Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?

İşyerinde bir veya birden fazla kişinin belirli bir çalışanı hedef alarak sistematik biçimde uyguladığı, yıldırma ve dışlama amacı taşıyan olumsuz davranışlar bütününe mobbing denir. Sürekli eleştiri, iletişimin kesilmesi, görev verilmemesi, asılsız söylenti yayılması, küçük düşürücü sözler ve haksız yere görev veya yer değiştirilmesi bu kapsamda değerlendirilen davranışlar arasındadır. Kanunda mobbing için sabit bir süre öngörülmez; süreklilik ve sistematiklik her olayda ayrı değerlendirilir. Tek bir ağır davranış mobbing sayılmasa da, kişilik haklarını ciddi biçimde zedeliyorsa ayrı bir kişilik hakkı ihlali olarak tazminat sorumluluğu doğurabilir. İşyerinde tek seferlik hakaretin iş sözleşmesine etkisi ve tazminat yolu işyerinde hakaret ve manevi tazminat yazısında anlatılıyor.

Bunu olağan iş yönetiminden ayıran ölçüt, davranışın amacı ve sürekliliğidir. Bir yöneticinin sert veya talepkâr olması, performans değerlendirmesi yapması veya iş gereği görev dağılımını değiştirmesi tek başına yeterli sayılmaz. Tek seferlik bir çatışma, öfkeli bir tartışma veya bir kereye mahsus yapılan haksız bir eleştiri de aynı şekilde kapsam dışındadır. İçtihat, belirli bir süreye yayılan ve tekrarlanan bir davranış örüntüsü arar; kanunda böyle bir süre ölçütü yer almaz.

Bu davranışlar yalnızca amir tarafından değil, eşit düzeydeki bir iş arkadaşı tarafından da uygulanabilir. İşveren her iki durumda da sorumludur, çünkü işçiyi koruma borcu işyerindeki tüm ilişkileri kapsar. Sendikal nedenle yapılan ayrımcılık ise ayrı bir koruma alanı oluşturur; bu konuda sendikal tazminat sayfamızda ayrıntılı bilgi bulunur.

“Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, T. 25.09.2013

İşverenin Sorumluluğu

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik tacizi önlemekle yükümlüdür; bu yükümlülük Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Yükümlülük yalnızca tacizi bizzat işlememekle sınırlı değildir — işveren, işyerinde başka biri tarafından uygulanan tacizi de önlemek ve gerekli tedbirleri almak zorundadır. Bu yükümlülüğün ihmal edilmesi, işverenin doğrudan sorumluluğunu doğurur.

İşverenin alması beklenen önlemler şunlardır.

• Şikâyetlerin iletilebileceği açık bir kanal oluşturmak.
• Şikâyet üzerine ciddi ve tarafsız bir soruşturma yürütmek.
• Gerekiyorsa taraflardan birinin görev veya çalışma yerini değiştirmek.
• Tacizi uygulayan kişi hakkında disiplin süreci başlatmak.
• Şikâyetçi işçiyi misilleme veya dışlanmaya karşı korumak.

Bu önlemleri almayan işveren, tacizi bizzat uygulamamış olsa dahi doğan zarardan sorumlu tutulur; sorumluluk, işverenin gözetim borcundan doğar ve tacizi kimin uyguladığından bağımsız olarak varlığını sürdürür. Sorumluluğun kapsamı ve dayanağı Türk Borçlar Kanunu'nda yer alır.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davasında ispat yükü kural olarak iddiayı ileri süren işçiye aittir. Ancak Yargıtay, psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayanla tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olduğunu, bu nedenle kesin delil aranamayacağını kabul etmiştir. Yaklaşık ispat adı verilen bu yaklaşımda işçinin, olayların tipik akışına göre mobbinge uğradığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması yeterlidir.

İşçi bu güçlü belirtileri ortaya koyduğunda, ispat yükü karşı tarafa geçer. Aynı yaklaşım, eşit davranma ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde kanunla da benimsenmiştir; işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer. Artık işveren, iddia edilen tacizin gerçekleşmediğini veya davranışının haklı bir nedene dayandığını kanıtlamak zorunda kalır. Bu denge, doğrudan tanık bulmanın güç olduğu bu tür olaylarda işçiyi korumayı amaçlar.

Güçlü belirti sayılabilecek olgular arasında birbirini tamamlayan yazışmalar, tekrarlanan görev değişiklikleri, tanık beyanları ve sağlık kayıtları bulunur. Tek başına ve bağlamından kopuk bir olay genellikle yeterli görülmez, tüm olayların bir bütün olarak değerlendirilmesi aranır. Mobbing nasıl ispatlanır sorusunun cevabı, tek bir delile değil, bu olguların birlikte oluşturduğu tabloya dayanır.

“Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021

Hangi Deliller Toplanmalı?

İspatı güçlendiren başlıca deliller şunlardır. Delillerin çeşitliliği, dosyanın gücünü doğrudan artırır.

• Yazışmalar ve e-postalar.
• Görev ve yer değişikliği yazıları.
• Tanıklar.
• Sağlık kayıtları ve psikolojik tedavi belgeleri.
• İşyerine yapılan yazılı şikâyetler.
• Performans değerlendirme kayıtları.

Ses kaydı, yalnızca kişinin kendisinin taraf olduğu bir konuşmada alınmışsa delil olarak kullanılabilir; üçüncü kişiler arasındaki bir konuşmanın gizlice kaydedilmesi hukuka aykırı kabul edilir. Sağlık raporları da yaşanan sürecin sonuçlarını gösteren güçlü bir delildir. Baskı öncesinde olumlu, sonrasında belirgin biçimde düşen performans değerlendirmeleri de sistematik baskının bir göstergesi olarak sunulabilir. Sürekli rapor alan bir işçinin bu durumu işten çıkarmayla nasıl ilişkilendirildiği sürekli rapor alan işçi sayfamızda ayrıca anlatılır. Toplanan delillerin tarih sırasına göre düzenlenmesi, mahkemenin olayların akışını takip etmesini kolaylaştırır ve dosyanın bütünlüğünü güçlendirir.

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk

İşçilik alacakları ve tazminat taleplerinde arabulucuya başvurmak, dava açılmadan önce tüketilmesi gereken bir dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir.

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin görüldüğü yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak icra edilebilir nitelik kazanır; anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve dava, bu tutanağın aslı veya arabulucunca onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenerek açılır. İlk toplantıya geçerli bir mazeret göstermeksizin katılmayan taraf bakımından arabuluculuk faaliyeti sona erdirilir; bu taraf, açılacak davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin bir bölümünden sorumlu tutulur ve lehine hükmedilecek vekâlet ücreti de bundan etkilenir.

Mobbing Nedeniyle İstifa ve Haklı Fesih

Sistematik psikolojik baskıya uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir; bu, sıradan bir istifadan farklıdır ve kıdem tazminatı hakkını korur. Fesih bildiriminde sebebin açıkça ve somut olarak yazılması gerekir — yalnızca “psikolojik tacize uğradım” demek yeterli olmayabilir, hangi davranışların ne zaman yaşandığı belirtilmelidir.

İstifa ile haklı fesih arasındaki fark burada belirleyicidir: sebep göstermeden yapılan bir istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz, oysa bu gerekçeyle yapılan haklı fesihte hak korunur. İki ayrılışın SGK'ya hangi kodla bildirildiği işten çıkış kodları yazısında anlatılır. Fesih bildirimi, mümkünse yazılı olarak ve tarih belirtilerek yapılmalı; bildirim tarihi, sonraki tazminat taleplerinin başlangıç noktası olarak da önem taşır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca haklı fesih hakkı, fesih sebebini oluşturan davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır; süreklilik gösteren davranışlarda bu süre son davranıştan itibaren işler. Haklı fesihte kıdem tazminatı hakkının hangi şartlara bağlı olduğu kıdem tazminatı kimler alabilir sayfamızda ayrıntılı olarak anlatılır.

Hangi Tazminatlar İstenebilir?

Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; bu hak, kanunun aradığı en az bir yıllık kıdem süresinin dolmuş olmasına bağlıdır. Kıdem tazminatı hesaplama sayfamızda hesaba esas alınan unsurlar anlatılır. Fesih bildiriminden ayrı olarak, ihbar süresine ilişkin bir talep bu durumda söz konusu olmaz, çünkü haklı nedenle fesih bildirim süresi beklenmeden yapılır.

Yaşanan sürecin kişilik haklarını zedelemesi nedeniyle manevi tazminat da talep edilebilir; bu talebin kapsamı ve şartları manevi tazminat sayfamızda ele alınır. Sağlık giderleri veya gelir kaybı gibi somut zararlar varsa, bunlar ayrıca maddi tazminat olarak istenebilir. İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse, işçi iş güvencesi kapsamında değilse ve işveren fesih hakkını kötüye kullanmışsa kötü niyet tazminatı da gündeme gelebilir.

Görevli Mahkeme ve Dava Süreci

Özel sektörde çalışan bir işçinin açtığı dava iş mahkemesinde görülür. Davalı, kural olarak işverendir; taciz eden kişi işveren değilse, işçi bu kişiyi de davaya dahil edebilir. Dava dilekçesinde talep edilen kalemlerin ve dayanak olguların açıkça belirtilmesi, sürecin ilerleyen aşamalarında karışıklığı önler.

Dava süreci, arabuluculuk aşamasının tamamlanmasının ardından dilekçenin sunulmasıyla başlar; ardından tarafların delilleri sunması, tanıkların dinlenmesi ve gerekirse bilirkişi incelemesi yapılması izler. Mahkeme, tüm delilleri bir arada değerlendirerek karara varır; tek bir olay değil, sunulan delillerin bütünü kusur değerlendirmesinde dikkate alınır.

Kamu Görevlileri İçin Farklı Yol

Kamu görevlisi, işyerinde yaşadığı sistematik baskıya karşı doğrudan tacizi uygulayan amire karşı dava açamaz. Anayasa uyarınca kamu görevlilerinin görevleri sırasındaki kusurlarından doğan tazminat davaları yalnızca idareye karşı açılabilir. İdare, ödediği tazminatı sorumlu personelden geri isteyebilir. Bu düzenlemenin amacı, mağdurun tazminatını ödeme gücü daha yüksek olan kurumdan almasını sağlamaktır.

Süreç, idareye yazılı başvuruyla başlar; idarenin başvuruyu reddetmesi veya süresinde cevap vermemesi hâlinde idare mahkemesinde tam yargı davası açılabilir. Mağdur, bu davayı açmak için görevinden ayrılmak zorunda değildir; göreve devam ederken de dava açabilir; dava açmış olması, hakkında olumsuz bir işlem yapılmasının hukuki gerekçesi olamaz. Ayrıca Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvurarak ihlal tespiti istenebilir; 6701 sayılı Kanun uyarınca bu başvurudan önce aykırı olduğu ileri sürülen uygulamanın düzeltilmesinin ilgili taraftan talep edilmesi, talebin reddi veya otuz gün içinde cevap verilmemesi gerekir; bu tespit, sonraki tazminat davasında delil olarak kullanılabilir. İdari yargıda tam yargı davası ve 4/A çalışan hakları sayfalarımızda bu süreçler ayrıntılı olarak anlatılır.

İşçi ve Kamu Görevlisi İçin Yol Haritası

Özel sektör çalışanı ile kamu görevlisinin izleyeceği yol, başvurulacak makamdan görevli yargı yerine kadar farklılaşır. Aşağıdaki tablo bu farkı özetler.

Adım	Özel Sektör Çalışanı	Kamu Görevlisi
İlk başvuru	İşverene veya doğrudan arabulucuya	İdareye yazılı başvuru
Zorunlu ön aşama	Arabuluculuk	İdari başvurunun sonuçlanması
Görevli yargı yeri	İş mahkemesi	İdare mahkemesi
Davalı	İşveren	İlgili idare
Ek başvuru yolları	Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu	Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu

Her iki yolda da Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvurmak, asıl davayı beklemeden veya davayla birlikte kullanılabilecek ek bir güvencedir; kurumun tespiti tek başına tazminata hükmetmez ama sonraki davada delil değeri taşır. Hangi yol izlenirse izlensin, başvurunun zamanında ve doğru mercie yapılması sürecin sağlıklı ilerlemesi için belirleyicidir.

Zamanaşımı Süreleri

Kıdem tazminatında ve —iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse— ihbar tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır; süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Manevi ve maddi tazminat talepleri ise Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir; bu taleplerde aynı Kanun'un 146. maddesindeki on yıllık genel zamanaşımı uygulanır. Süreklilik taşıyan davranışlarda sürenin başlangıcı, davranışların sona erdiği son tarih kabul edilir.

Arabulucuya yapılan başvuru, işlemekte olan zamanaşımı süresini durdurur; başvuru tarihinden itibaren anlaşmama son tutanağının düzenlendiği tarihe kadar geçen süre zamanaşımı hesabına dahil edilmez. Bu sayede arabuluculuk süreci uzasa dahi işçinin hak kaybına uğraması önlenir. Kamu görevlisi ise idari eylemi öğrendiği tarihten itibaren bir yıl ve her hâlde eylem tarihinden itibaren beş yıl içinde idareye başvurmak zorundadır; başvurunun reddi veya otuz gün içinde cevap verilmemesi hâlinde dava süresi içinde tam yargı davası açılabilir.

Mobbing Davasında Avukat Desteği

Delillerin doğru biçimde toplanması ve sunulması, davanın seyrini doğrudan etkiler; hangi olayın hangi belgeyle desteklendiğinin net biçimde ortaya konması gerekir. Fesih bildiriminin doğru kurulması da aynı derecede önemlidir — bildirimde sebebin eksik veya belirsiz yazılması, sonradan ileri sürülecek iddiaları zayıflatabilir. Arabuluculuk görüşmesine hazırlıklı gidilmesi ve talep edilecek kalemlerin önceden netleştirilmesi de sürecin sağlıklı ilerlemesine katkı sağlar.

İş hukuku avukatı desteği, arabuluculuk aşamasından dava takibine kadar taleplerin eksiksiz ileri sürülmesine ve sürecin doğru sırayla ilerlemesine yardımcı olur. Sonuç garantisi verilmez; her dosya kendi delil durumuna göre farklı seyreder. Erken aşamada alınan destek, delillerin kaybolmadan toplanmasını da kolaylaştırır. İş hukuku avukatı sayfamızda bu destek daha geniş kapsamda anlatılır.

Mobbing Davası Hakkında Sık Sorulan Sorular

Mobbing nasıl ispatlanır?

İşçinin kesin delil sunması beklenmez; olayların akışına bakılarak makul bir kanaat oluşturacak olgular yeterli kabul edilir. Bu noktadan sonra işveren, iddianın aksini ispatlamakla yükümlü olur. Yazışmalar, tanık beyanları ve sağlık kayıtları bu olguları oluşturmakta sıkça kullanılır. Tek bir olay yerine, birbirini destekleyen birden fazla olgunun bir arada sunulması dosyayı güçlendirir.

Tanık olmadan mobbing davası açılır mı?

Evet, tanık tek delil türü değildir. Yazışmalar, e-postalar, görev değişikliği yazıları ve sağlık kayıtları da güçlü belirti sayılabilir. Tanık bulunmaması davanın açılmasına engel olmaz, ancak dosyanın gücünü artıran her belge önemlidir. Belgelerin tarih sırasına göre ve birbirini destekleyecek biçimde sunulması, tanık eksikliğinin etkisini azaltabilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alır mıyım?

Sıradan bir istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak iş sözleşmesi bu gerekçeyle haklı nedenle derhâl feshedilirse, bu istifa değil haklı fesihtir ve kıdem hakkı doğar. Sebebin fesih anında açık ve somut biçimde bildirilmesi, bu hakkın ileride tartışmasız kalması için önemlidir. Bildirim, mümkünse yazılı olarak yapılmalı ve tarih içermelidir.

Mobbing davası için arabuluculuk zorunlu mu?

Evet, işçilik alacakları ve tazminat taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir. Kamu görevlileri için bu aşamanın yerini idareye yapılan yazılı başvuru alır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

Mobbing davası hangi mahkemede açılır?

Özel sektör çalışanı için iş mahkemesi görevlidir. Kamu görevlisi ise idareye karşı idare mahkemesinde tam yargı davası açar. İki yol da farklı başvuru ve süreç kurallarına tabidir; yanlış mahkemede açılan dava, görevsizlik kararıyla karşılaşabilir ve süreci uzatabilir. Görev tespiti, dava dilekçesinin ilk aşamasında netleştirilmesi gereken bir konudur.

Amire mobbing davası açılabilir mi?

Özel sektörde davalı kural olarak işverendir; tacizi uygulayan amir işveren değilse, bu kişi de davaya taraf gösterilebilir. Kamu görevlisi için ise durum farklıdır — Anayasa gereği doğrudan amire karşı dava açılamaz, dava idareye karşı yürütülür. İdare, sonradan sorumlu amire rücu edebilir.

Devlet memuru mobbinge karşı ne yapabilir?

Devlet memuru önce idareye yazılı başvuruda bulunur. İdare reddederse veya süresinde yanıt vermezse, konu idare mahkemesine taşınabilir. Bunun yanında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu nezdinde ihlal tespiti de talep edilebilir. Kurum içi şikâyet ve itiraz hakkı da bu başvurularla birlikte veya ayrı olarak kullanılabilir.

Mobbing davasında zamanaşımı ne kadar?

Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır. Manevi ve maddi tazminat talepleri ise sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğundan on yıllık genel zamanaşımına bağlıdır. Arabulucuya başvuru bu süreleri durdurur ve arabuluculuk sürecinde geçen zaman hesaba dahil edilmez. Bu nedenle süreç uzasa dahi zamanaşımı işçinin aleyhine ilerlemeye devam etmez.

Ses kaydı mobbing davasında delil olur mu?

Kişinin kendisinin taraf olduğu bir konuşmada aldığı ses kaydı delil olarak kullanılabilir. Üçüncü kişiler arasındaki bir konuşmanın bilgisi dışında kaydedilmesi ise hukuka aykırı kabul edilir ve mahkemece dikkate alınmaz. Kaydın içeriği kadar hangi koşulda alındığı da mahkemenin değerlendirmesinde belirleyicidir.

Mobbing davası ne kadar sürer?

Süre, delillerin niteliğine, tanık sayısına ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Arabuluculuk aşamasının kısa sürede sonuçlanmasına karşın, dava aşaması tanık dinletme ve bilirkişi incelemesi gerektiriyorsa daha uzun sürebilir. Tarafların istinaf veya temyiz yoluna başvurması da toplam süreyi uzatan bir etkendir.