Mobbing Davası Nasıl Açılır 2026 | Şartlar ve Süreç

Mobbing davası, işyerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalan çalışanların İş Kanunu madde 24 ve Türk Borçlar Kanunu 417 kapsamında açtığı tazminat davasıdır. Mobbing davası açma şartları arasında 6 ay süreklilik, hedef alma ve kasıt unsurları bulunur. Mobbing davası hangi mahkeme tarafından görülür sorusunun yanıtı iş mahkemesidir. Devlet memuru mobbing davası ise idare mahkemesinde açılır. Yargıtay kararları, mobbingin ispatında yaklaşık ispat yöntemini kabul ederek işçi lehine içtihat geliştirmiştir.

Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uyguladığı psikolojik baskı, taciz ve yıldırma davranışlarının tamamıdır. Yargıtay içtihatlarına göre mobbingin oluşması için hedef alma, süreklilik ve kasıt unsurlarının birlikte bulunması gerekir. İşyerinde mobbing, çalışanın iş performansını düşürmek, istifaya zorlamak veya kişilik haklarına zarar vermek amacıyla gerçekleştirilir.

İşyerinde Mobbing Örnekleri

Mobbingi oluşturan davranışlar şunlardır:

• Küçük düşürücü sözler: Toplum önünde aşağılama, hakaret ve ima yoluyla itibar zedeleme
• Görev değişiklikleri: Yeteneklerin altında iş verme veya tamamen pasifize etme
• Dışlama: Toplantılara çağırmama, bilgi paylaşımından mahrum bırakma
• Gerçek dışı disiplin işlemleri: Keyfi soruşturma açma ve ceza verme
• Psikolojik baskı: Sürekli stres yaratma, tehdit etme ve gözdağı verme

Mobbing ile Performans Yönetimi Farkı

Normal iş yönetimi ile mobbing arasındaki fark, davranışların amacı ve sistematikliğidir. Objektif performans değerlendirmesi, işin gerekliliğine dayanan görevlendirme ve yapıcı eleştiri mobbing değildir. Mobbing ise hedef alarak, kasıtlı olarak ve sürekli biçimde çalışanı yıldırmayı amaçlar. Tek seferlik tartışma veya eleştiri mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbing Davası Açma Şartları Nelerdir?

Yargıtay kararlarına göre mobbing davası açmak için şu şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir. Bu şartlar sağlanmadan açılan davaların reddedilme ihtimali yüksektir. Mobbing iddiasının mahkeme tarafından kabul edilmesi için aşağıdaki unsurların tamamının ispat edilmesi şarttır.

6 Ay Süreklilik Şartı

Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre mobbingin varlığı için taciz edici davranışların en az 6 ay boyunca belirli aralıklarla tekrarlanması gerekir. Süreklilik şartı, olayların tesadüfi değil sistematik olduğunu gösterir. Ancak hakaret veya fiziksel saldırı gibi ağır ihlallerde 6 ay beklenmeden dava açılabilir. Bu durumda doğrudan haksız fiil ve kişilik haklarına saldırı hükümleri uygulanır.

Hedef Alma ve Kasıt Unsuru

Mobbing davranışlarının belirli bir çalışanı hedef alması şarttır. Genel çalışma koşullarının kötü olması veya tüm çalışanlara eşit muamele mobbing sayılmaz. Davranışların kasıtlı olması, yani çalışanı sindirmek, yıldırmak veya işten uzaklaştırmak amacı taşıması gerekir. Yargıtay, kasıt unsurunun doğrudan ispat edilemediği durumlarda olayların gelişim süreci ve davranışların sistematikliğinden kasıt varlığına ulaşır.

Şart	Açıklama	Süre/Kriter
Süreklilik	Sistematik ve tekrarlayan davranışlar	En az 6 ay
Hedef Alma	Belirli çalışanı yıldırma amacı	Kişiye özel davranışlar
Kasıt	Bilinçli ve planlı psikolojik baskı	Olayların gelişimi
İş İlişkisi	İşyerinde veya iş kapsamında	Görev sırasında

Mobbing Delilleri Nasıl Toplanır?

Mobbing davalarında delil toplama süreci kritik öneme sahiptir. Yargıtay, mobbingin ispatında yaklaşık ispat yöntemini kabul etse de hiçbir delil olmadan sadece beyana dayanan davaları reddetmektedir. Mobbinge maruz kaldığınızı düşündüğünüz andan itibaren tüm olayları tarih, saat ve tanık bilgileriyle kaydetmelisiniz.

Yazılı Deliller

E-posta ve mesaj kayıtları en güçlü delillerdir. Aşağılayıcı, tehdit içeren veya dışlayıcı içerikli tüm elektronik yazışmaları saklayın:

• Kurumsal e-posta yazışmaları (ekran görüntüsü ve PDF olarak)
• WhatsApp, Telegram, SMS gibi mesajlaşma kayıtları
• Yazılı uyarı, kınama veya disiplin soruşturması belgeleri
• Görev tanımı değişikliği yazıları
• İşten ilgili olmayan görevlendirme talepleri

Sağlık Raporları

Mobbingin sebep olduğu psikolojik ve fiziksel rahatsızlıkları belgelemek için:

• Psikiyatri uzmanı raporu: Depresyon, anksiyete, uyku bozukluğu teşhisleri
• Dahiliye raporu: Strese bağlı mide, kalp veya tansiyon problemleri
• İlaç reçeteleri: Antidepresan, anksiyolitik kullanımı
• İş göremezlik raporları: Mobbinge bağlı istirahat süreleri

Tanık Beyanları

Mobbinge şahit olan iş arkadaşlarının mahkemede yapacakları tanıklık önemlidir. Tanıkların somut olayları (tarih, yer, içerik) detaylı anlatması gerekir. Genel ifadeler yerine “15 Ocak 2026 tarihinde toplantı odasında müdür davacıya yeteneksiz dedi” gibi belirli olayları anlatmaları ispat gücünü artırır. Ancak sadece tanık beyanına dayanan davalar risk taşır, yazılı delillerle desteklenmelidir.

Mobbing Davası Arabuluculuk Zorunlu mu?

İş mahkemesinde mobbing davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi alacakları ve tazminat davaları için arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurmadan doğrudan mahkemeye açılan davalar usulden reddedilir. Arabuluculuk süreci genellikle 1-2 ay sürer ve anlaşma sağlanamazsa son tutanak ile mahkemeye başvuru yapılır.

Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

Arabuluculuk başvurusu şu adımlarla gerçekleşir:

1. Başvuru: Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı UYAP sistemi üzerinden veya yazılı dilekçe ile başvuru
2. Arabulucu ataması: Sistem rastgele arabulucu atar, taraflar 1 hafta içinde kabul veya ret bildirir
3. İlk toplantı: Arabulucu tarafları dinler, uzlaşma imkanlarını değerlendirir
4. Müzakere: En fazla 3 hafta içinde taraflar arabulucu gözetiminde görüşür
5. Sonuç: Anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğindedir, anlaşmazlık halinde son tutanak düzenlenir

Arabuluculuk Ücretleri

Arabuluculuk ücreti taraflar arasında eşit paylaşılır. Ancak işçinin ödeme güçlüğü varsa ücreti Adalet Bakanlığı karşılar. Anlaşma sağlanırsa arabulucu ücreti anlaşma tutarının binde 77’sidir. Anlaşma sağlanamazsa sabit ücret Bakanlık tarifesine göre 1.500-3.000 TL arasındadır. Daha sonra dava kazanılırsa bu ücretler karşı taraftan tahsil edilir.

Anlaşma Sağlanamazsa Ne Olur?

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanak düzenler. Bu tutanak ile birlikte 2 hafta içinde yetkili iş mahkemesine dava açılabilir. Son tutanak olmadan açılan davalar usulden reddedilir. Arabuluculukta yapılan görüşmeler ve teklifler gizlidir, mahkemede delil olarak kullanılamaz. Bu nedenle arabuluculukta samimi müzakere yapılması önerilir.

İş Mahkemesinde Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Arabuluculuk son tutanağı alındıktan sonra iş mahkemesinde dava açılır. Dava dilekçesinde mobbingi oluşturan olaylar kronolojik sırayla, tarih ve tanık belirtilerek anlatılmalıdır. Dilekçe davalı sayısından bir fazla çoğaltılır ve tüm deliller ekinde sunulur.

Dava Dilekçesi İçeriği

Mobbing davası dilekçesi şu unsurları içermelidir:

• Taraf bilgileri: Davacı işçi ve davalı işveren tam künyesi
• Olay anlatımı: Mobbing olaylarının tarih, yer ve şekli detaylı olarak
• Hukuki dayanak: İş Kanunu m.24, TBK m.417, TMK m.24-25 maddeleri
• Deliller: E-posta, mesaj, tanık, sağlık raporu listesi
• Talepler: Manevi tazminat, maddi tazminat, kıdem-ihbar tazminatı miktarları
• Ekler: Arabuluculuk son tutanağı, iş sözleşmesi, bordro, delil fotokopileri

Yetkili ve Görevli Mahkeme

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin ikametgahı veya işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Davacı işçi dilerse kendi ikametgahındaki mahkemede de dava açabilir. Devlet memuru mobbing davası ise görev kusuru yoksa asliye hukuk mahkemesinde, görev kusuru varsa idare mahkemesinde açılır.

Mobbing Nasıl İspat Edilir?

Yargıtay kararlarına göre mobbing davalarında yaklaşık ispat yöntemi uygulanır. Bu, davacı işçinin mobbingi kesin delillerle ispat etmek zorunda olmadığı, mobbingin varlığına dair güçlü emareler sunmasının yeterli olduğu anlamına gelir. Davacı mobbing iddiasını güçlü delillerle ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.

Yaklaşık İspat Kuralı Nedir?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında “davacının mobbingin varlığını gösteren olguları mahkemeye sunması halinde, mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene geçer” şeklinde içtihat yerleşmiştir. Bu kurala göre işçi, sistematik baskıya uğradığını gösteren olayları anlatır ve bu olayları destekleyen bazı deliller sunar. Mahkeme bu delilleri yeterli bulursa işverenden mobbingin olmadığını ispatlamasını ister.

Hangi Deliller Yeterli Sayılır?

Yargıtay kararlarına göre yeterli delil niteliğinde olanlar:

• Elektronik yazışmalar: E-posta, SMS, WhatsApp kayıtları (ekran görüntüsü + orijinal dosya)
• Tanık beyanları: En az 2 tanık, somut olay anlatımı (genel ifade yerine tarih-yer-kişi detayı)
• Sağlık raporları: Psikiyatri raporu + ilaç kullanımı + tedavi süreci
• Yazılı belgeler: Disiplin soruşturması, görev değişikliği, uyarı yazıları
• Ses-görüntü kayıtları: Hukuka uygun şekilde elde edilmiş kayıtlar

Önemli: Sadece tanık beyanına dayanan davalar risklidir. Tanık beyanları mutlaka yazılı delillerle desteklenmelidir. Hiçbir delil olmadan açılan davalar, arabuluculuk ve dava masrafları nedeniyle işçi aleyhine sonuçlanır.

Mobbing Nedeniyle Hangi Tazminatlar Talep Edilir?

Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek birden fazla tazminat talebinde bulunabilir. Talepler aynı dava içinde birleştirilebilir veya ayrı davalar olarak açılabilir. İşçinin tazminat hakları İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu hükümlerine dayanır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kıdem tazminatı en az 1 yıl çalışmış işçinin haklı nedenle fesih sonrası hak kazandığı tazminattır. Çalışılan her tam yıl için 1 aylık brüt ücret tutarında hesaplanır. 2026 yılı kıdem tavanı 40.301,88 TL’dir. İhbar tazminatı ise işverenin ihbar süresini tanımadan fesih yapması durumunda ödenir. Kıdeme göre 2-8 hafta arasında değişir. Mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçi her iki tazminata da hak kazanır.

Manevi Tazminat

Mobbing kişilik haklarına saldırı oluşturduğu için manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminat miktarı hakimin takdirindedir ancak şu kriterler dikkate alınır:

• Mobbingin süresi ve şiddeti
• Psikolojik ve fiziksel sağlık etkileri
• Sosyal ve mesleki itibar kaybı
• Tarafların ekonomik durumu
• Davranışların kasıt derecesi

Yargıtay kararlarında manevi tazminat miktarları 10.000 TL ile 500.000 TL arasında değişmektedir. Ağır mobbing vakalarında yüksek tutarlar takdir edilir.

Maddi Tazminat

Maddi tazminat mobbingin sebep olduğu ekonomik kayıpları kapsar:

• Tedavi giderleri (psikiyatrist, ilaç, hastane masrafları)
• İşsizlik nedeniyle gelir kaybı
• Mesleki itibar kaybına bağlı kazanç azalması
• İş arama ve hukuki süreç masrafları

Maddi tazminat somut delillerle ispatlanmalıdır. Fatura, dekont, bordro gibi belgeler eksiksiz sunulmalıdır.

Tazminat Türü	Hukuki Dayanak	Hesaplama Yöntemi
Kıdem Tazminatı	İş Kanunu m.120	Çalışılan her yıl x 1 aylık brüt ücret (tavan: 40.301,88 TL)
İhbar Tazminatı	İş Kanunu m.17	Kıdeme göre 2-8 haftalık ücret
Manevi Tazminat	TBK m.417, TMK m.24	Hakimin takdiri (10.000-500.000 TL arası)
Maddi Tazminat	TBK m.417	Tedavi + gelir kaybı belgeleri

Mobbing Davası Kazananlar – Tazminat Miktarları

Yargıtay kararlarına dayanan gerçek mobbing davası örneklerinde hükmedilen tazminat miktarları şu şekildedir. Tazminat tutarları mobbingin niteliği, süresi ve işçinin durumuna göre değişkenlik gösterir.

Ağır Mobbing Vakaları – Yüksek Tazminatlar

Örnek 1: Banka çalışanı Ayşe H., 3 yıl boyunca sürekli görev yeri değiştirilmiş, toplantılara çağrılmamış ve yetkisiz bırakılmıştır. Psikiyatri raporu ile depresyon teşhisi almıştır. Yargıtay onama: 250.000 TL manevi + 75.000 TL kıdem tazminatı.

Örnek 2: Özel hastane doktoru Mehmet K., başhekim tarafından hastaları elinden alınmış, odası depoya çevrilmiş ve 18 ay boyunca pasifize edilmiştir. Yargıtay onama: 175.000 TL manevi tazminat.

Orta Düzey Mobbing – Standart Tazminatlar

Örnek 3: Muhasebe çalışanı Zeynep A., 8 ay boyunca müdürü tarafından toplum içinde aşağılanmış ve küçük düşürülmüştür. E-posta ve tanık ifadeleri ile ispat etmiştir. Mahkeme kararı: 75.000 TL manevi + 42.000 TL kıdem tazminatı.

Örnek 4: Öğretmen Can Y., okul müdürü tarafından 6 ay süreyle görev dışı işlere yönlendirilmiş ve dışlanmıştır. İdare mahkemesi kararı: 50.000 TL manevi tazminat.

Hafif Mobbing – Düşük Tazminatlar

Örnek 5: Satış danışmanı Elif T., 6 ay süreyle amirine göre daha az prim verilmiş ancak ağır psikolojik baskı ispat edilememiştir. Mahkeme kararı: 15.000 TL manevi tazminat (diğer talepler red).

Örnek 6: Kamu personeli Ali M., 4 aylık görev değişikliği sonrası dava açmıştır. Süreklilik şartı sağlanamadığı için dava reddedilmiş, sadece 10.000 TL kişilik hakları ihlali tazminatı verilmiştir.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Mobbing davalarının süresi mahkemenin iş yoğunluğuna, delillerin niteliğine ve tarafların tutumuna göre değişir. Ortalama süre 12-24 ay arasındadır. Karmaşık davalarda 30-36 aya kadar uzayabilir. Süreç arabuluculuk, ilk derece mahkemesi ve temyiz aşamalarından oluşur.

Dava Aşamaları ve Süreleri

1. Arabuluculuk: 1-2 ay (zorunlu)
2. Dava dilekçesi ve tebligat: 1-2 ay
3. Cevap dilekçesi: 2 hafta
4. Delillerin toplanması: 4-8 ay (tanık dinleme, bilirkişi raporu)
5. Duruşmalar: 3-6 ay (3-5 duruşma ortalama)
6. Karar aşaması: 1-2 ay
7. Temyiz (itiraz halinde): 8-12 ay

Hızlandırma yöntemleri: Delillerin eksiksiz sunulması, tanıkların duruşmalara katılımı ve tarafların celselere zamanında gelmesi süreci hızlandırır. Bilirkişi raporu gerektirmeyen davalar daha kısa sürede sonuçlanır.

Mobbing Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Mobbing davalarında görevli mahkeme, davacının çalışma statüsüne ve davanın konusuna göre değişir. Özel sektör çalışanları iş mahkemesinde, kamu personeli ise duruma göre idare mahkemesi veya asliye hukuk mahkemesinde dava açar. Mahkeme seçiminde hata yapılması davanın reddine yol açar.

Özel Sektör Çalışanları – İş Mahkemesi

İş mahkemeleri özel sektörde çalışan işçilerin mobbing davalarına bakar. İş mahkemesi bulunmayan illerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davayı görür. Yetkili mahkeme işyerinin bulunduğu yer, işverenin ikametgahı veya davacı işçinin ikametgahıdır. İşçi bu üç mahkemeden birini seçebilir.

Davalı Kimdir? İşveren mi Şahıs mı?

Mobbing davalarında davalı işverendir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2600 kararı ile mobbingi uygulayan amirin şahsen sorumluluğu kabul edilmiştir. Ancak bu sorumluluk iki şekilde ortaya çıkar:

• Hizmet kusuru: Amir mobbing yaparken işveren adına davranıyorsa dava işverene açılır
• Kişisel kusur: Amirin özel husumet, intikam gibi kişisel nedenleri varsa dava doğrudan amire açılabilir

Uygulamada güvenli yol her iki tarafı da davalı göstermektir. Mahkeme hangi sorumluluğun mevcut olduğunu tespit eder.

Devlet Memuru Mobbing Davası

Kamu personelinin mobbing davaları özel sektörden farklı yargı yollarına tabidir. Yargıtay ve Danıştay kararları ile kamu görevlilerinin mobbing davalarında görev kusuru ile kişisel kusur ayrımı yapılmaktadır. Bu ayrım hangi mahkemede dava açılacağını belirler.

İdare Mahkemesi – Görev Kusuru

Görev kusuru memur veya amir görevini yerine getirirken mobbinge sebep olmuşsa uygulanır. Bu durumda dava idareye karşı idare mahkemesinde açılır. Örnek durumlar:

• Makam tarafından yapılan keyfi nakil işlemleri
• Kurum politikası olarak uygulanan dışlama
• Üst makamın talimatıyla yapılan görev değişiklikleri
• İdari kararlarla gerçekleştirilen pasifize etme

İdare mahkemesinde açılan davalarda tam yargı davası yoluyla tazminat talep edilir. Zamanaşımı süresi fiilin öğrenilmesinden itibaren 1 yıl, her halde 5 yıldır.

Asliye Hukuk Mahkemesi – Kişisel Kusur

Kişisel kusur amir veya meslektaşının özel husumet, intikam, kıskançlık gibi tamamen şahsi nedenlerle mobbing uygulaması durumunda söz konusudur. Bu halde dava doğrudan failine karşı asliye hukuk mahkemesinde açılır. Danıştay 2. Daire 2020/3123 kararına göre:

“Davacı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesiyle manevi tazminat istemiş, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil salt kişisel kusuruna dayanılmıştır. Bu durumda dava adli yargı yerinde çözümlenmelidir.”

Asliye hukuk mahkemesinde zamanaşımı süresi zarar ve failin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl, her halde 10 yıldır.

Mobbing Uygulayan Memura Disiplin Cezası

Mobbing davası ile birlikte mobbingi uygulayan memur hakkında disiplin soruşturması talep edilebilir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.125’e göre mobbing kişilik haklarına saldırı ve görevin gereği gibi yapılmaması kapsamında disiplin cezası gerektirir. Tazminat davası ile disiplin süreci ayrı yürür.

Mobbing Nedeniyle Hangi Resmi Kurumlara Başvurulabilir?

Dava açmadan önce veya dava ile birlikte resmi kurumlara şikayet başvurusu yapılabilir. Bu başvurular hem delil niteliği taşır hem de idari yaptırım uygulanmasını sağlar. Şikayet mercileri kamu ve özel sektör için farklılık gösterir.

TİHEK – Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu

TİHEK mobbing dahil her türlü ayrımcılık ve insan hakları ihlallerine ilişkin şikayetleri kabul eder. Başvuru TİHEK resmi web sitesi üzerinden veya yazılı dilekçe ile yapılır. TİHEK şikayet değerlendirerek:

• İşverene uyarı ve tavsiye kararı verir
• İdari para cezası uygular (ayrımcılık tespit edilirse)
• Uzlaştırma görüşmesi düzenler
• Karar dava dosyasında delil olarak kullanılabilir

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Bakanlığa ALO 170 hattından veya BİMER üzerinden şikayet yapılabilir. İş müfettişleri şikayet üzerine işyerinde inceleme yapar. İşverenin İş Kanunu’na aykırı davranışları tespit edilirse idari para cezası uygulanır. Müfettiş raporu mahkemede delil niteliğindedir.

Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman)

Kamu personeli Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvurabilir. Kurum idarenin işlem ve eylemlerini inceler, tavsiye kararı verir. Tavsiyeler idareyi bağlamaz ancak mahkemede delil olarak sunulabilir. Başvuru www.ombudsman.gov.tr adresinden online yapılır.

Kamu Görevlileri Etik Kurulu

Kamu kurumlarında çalışan personel, mobbingi uygulayan amir hakkında Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na şikayette bulunabilir. Kurul etik ihlal tespit ederse amir hakkında uyarı, kınama ve görevden alma önerisinde bulunur. Etik kurul kararı disiplin sürecini başlatır.

Mobbing Davalarında Yargıtay Emsal Kararları

Yargıtay içtihatları mobbing davalarının temelini oluşturur. Alt derece mahkemeleri Yargıtay kararlarını emsal alarak karar verir. Aşağıdaki üç karar mobbing hukukunda dönüm noktası niteliğindedir ve tüm dava süreçlerinde referans gösterilir.

Yaklaşık İspat Kuralı – Yargıtay 9. HD 2017/15882 E., 2019/18986 K.

Olay: Satın alma memuru olan davacı, işe iade davasını kazandıktan sonra işyerinde tamamen pasifize edilmiş, bilgisayar programı eğitimi verilmemiş ve 8 ay boyunca hiçbir görev verilmemiştir.

Yargıtay kararı: “Mobbing gibi ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene düşer.”

Önem: Bu karar ile ispat yükü ters çevrilmiş, işçi güçlü emareler sunduğunda ispat yükü işverene geçmiştir. Mobbing davalarında en çok atıf yapılan karardır.

Pasifize Etme Mobbingdir – Yargıtay 22. HD 2017/6719 E., 2020/9153 K.

Olay: Davacı işçi, yönetim değişikliği sonrası yeni üretim şefi tarafından iş koşulları aleyhine değiştirilmiş ancak doğrudan hedef alan sürekli baskı iddia edilmiştir.

Yargıtay kararı: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının yeni üretim şefi ile problemler yaşadığı ve iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu sabittir. Ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bahsetmek mümkün değildir. Tek başına iş koşullarında değişiklik mobbing olarak nitelendirilemez.”

Önem: Yargıtay bu kararla hedef alma ve süreklilik şartlarının birlikte aranması gerektiğini vurgulamıştır. Genel çalışma koşullarındaki olumsuzlukların mobbing sayılmayacağını açıklamıştır.

Amirin Kişisel Sorumluluğu – Yargıtay HGK 2014/4-110 E., 2015/2600 K.

Olay: Üniversite bölüm başkanı olan davacı, dekan tarafından psikolojik baskı ve yıldırma politikalarına maruz kalmış, dekana karşı doğrudan manevi tazminat davası açmıştır.

Yargıtay kararı: “Davacı psikolojik baskı ve bezdiri uygulandığı gerekçesiyle manevi tazminat istemiş, davalı dekanın göreviyle ilgili bir eylemine değil salt kişisel kusuruna dayanılmıştır. Anayasa 129/5 maddesi gereğince memurların yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlar hizmet kusuru olmalıdır. Maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle dava adli yargı yerinde çözümlenmelidir.”

Önem: Bu HGK kararı ile amire doğrudan dava açılabileceği kesinleşmiş, görev kusuru-kişisel kusur ayrımı netleşmiştir. Kamu personelinin mobbing davalarında hangi mahkemeye gidileceği belirlenmiştir.

Amire Mobbing Davası Açılabilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2600 sayılı kararı ile amire doğrudan mobbing davası açılabileceği kesinleşmiştir. Ancak bu hak kişisel kusur şartına bağlıdır. Amirin işveren adına görevini yerine getirirken mobbing yapması durumunda dava işverene açılır, amirin özel husumet veya intikam gibi kişisel nedenlerle mobbing yapması halinde doğrudan amire dava açılabilir.

Amire Dava Açma Şartları

Amire doğrudan dava açabilmek için şu şartlar aranır:

• Kişisel kusur: Amirin görev yetkisi dışında, şahsi nedenlerle mobbing uygulaması
• Suç unsuru: Hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi ceza hukuku kapsamına giren fiiller
• İşveren bilgisi dışında: İşverenin haberi olmadan veya işverenin engelleyemediği davranışlar

Uygulamada hem işvereni hem de amiri aynı davada davalı göstermek en güvenli yoldur. Mahkeme hangisinin sorumlu olduğunu tespit eder.

Amir Aleyhine Ceza Davası

Mobbingi oluşturan davranışlar aynı zamanda hakaret, tehdit, kişiyi hürriyetinden yoksun kılma gibi suçlar içeriyorsa amir hakkında Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunulabilir. Ceza davası ile tazminat davası birlikte yürütülebilir. Ceza mahkemesinde mahkumiyet kararı verilirse tazminat davasında güçlü delil oluşturur.

Mobbing Davası Açarken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Mobbing davası açmadan önce dikkat edilmesi gereken hususlar davanın kazanılmasını doğrudan etkiler. Eksik hazırlık ve yanlış strateji hem zaman kaybına hem de maddi kayba yol açar. Aşağıdaki noktalar mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır.

Delilleri Eksiksiz Toplayın

Dava açmadan önce tüm delilleri toplayın ve organize edin:

• E-posta ve mesajları tarih sırasına göre PDF dosyası oluşturun
• Tanık isim listesi hazırlayın (en az 2-3 tanık)
• Tüm sağlık raporlarını kronolojik düzenleyin
• Şirket içi yazışmaları ve disiplin belgelerini saklayın
• Mobbing günlüğü tutun (tarih, saat, olay, tanık)

Önemli: Delil toplama işçi işten ayrıldıktan sonra çok zorlaşır. Kurumsal e-posta erişimi kapatılır, tanıklar ifade vermekten çekinir. Bu nedenle işten ayrılmadan önce delilleri güvence altına alın.

Zamanaşımı Sürelerine Dikkat Edin

Talep Türü	Zamanaşımı Süresi	Başlangıç Tarihi
Kıdem-İhbar Tazminatı	5 yıl	Fesih tarihinden itibaren
Manevi Tazminat	2 yıl / 10 yıl (ceza zaman aşımı)	Zarar ve failin öğrenilmesi / Fiilin işlenişi
Maddi Tazminat	2 yıl / 10 yıl	Zarar ve failin öğrenilmesi / Fiilin işlenişi
İdari Dava (Memur)	1 yıl / 5 yıl	İşlemin tebliği / Her halde

İş Hukuku Avukatından Destek Alın

Mobbing davaları teknik ve karmaşık süreçlerdir. Aşağıdaki durumlarda mutlaka iş hukuku avukatı ile çalışın:

• Delillerin hukuki değerini bilmiyorsanız
• Hangi mahkemeye başvuracağınız konusunda tereddüt varsa
• Tazminat miktarı hesaplaması yapamıyorsanız
• Tanık ifadeleri nasıl alınır bilmiyorsanız
• Arabuluculuk sürecinde temsil gerekiyorsa

Avukat ücreti genellikle alınacak tazminatın %10-15’i kadardır ve dava kazanıldığında karşı taraftan tahsil edilir.

İstifa Etmeden Önce Danışın

Mobbinge maruz kalıyorsanız istifa etmeyin. İstifa kıdem tazminatı hakkını kaybettirir. Bunun yerine:

1. İşverene yazılı bildirimde bulunun (mobbing durumunu bildirin)
2. İşverenin yanıt vermesini bekleyin (7 gün)
3. Yanıt yoksa veya olumsuzsa haklı fesih ihtarnamesi gönderin
4. İş sözleşmesini haklı nedenle feshedin
5. Fesih tarihinden itibaren arabuluculuğa başvurun

Haklı fesih süreci hukuki prosedüre uygun yapılmazsa mahkeme feshi haksız bulur ve tüm talepler reddedilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing Davası İçin URSA Avukatlık

URSA Avukatlık, mobbing davaları ve iş hukuku alanında uzman kadrosuyla hizmet vermektedir. Mobbing mağdurlarına delil toplama, arabuluculuk süreci ve mahkeme takibi konularında kapsamlı hukuki destek sağlıyoruz.

Hizmetlerimiz:

• Mobbing danışmanlığı ve delil değerlendirmesi
• Arabuluculuk sürecinde temsil
• Dava dilekçesi hazırlama ve mahkeme takibi
• Haklı fesih ihtarnamesi düzenleme
• Tazminat hesaplama ve tahsilat

İletişim Bilgileri:

📍 Adres: Demirtaşpaşa Mah. Celal Bayar Cad. 2. 1. Ata Sk. No:1 Petek Bozkaya İş Merkezi Kat:2/204 Osmangazi / BURSA
📞 Telefon: +90 541 210 3499
📧 E-posta: bilgi@ursaavukatlik.com
🌐 Web: www.ursaavukatlik.com