Sürekli Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi sorusunun cevabı, tek kurala değil, rapor süresine ve niteliğine bağlıdır. Rapor almak, hastalık veya kaza hâlinde işçiye tanınan kanuni haktır; sağlık raporu, çalışamayan işçinin durumunu belgeler ve raporlu günler için SGK geçici iş göremezlik ödeneği öder. Raporlu olmak, tek başına fesih sebebi değildir; işveren yalnızca rapor aldığı için işçiyi çıkaramaz. Ancak devamsızlık belirli süreyi aşarsa veya sık tekrarlayan raporlar işyerinde ciddi aksaklığa yol açarsa, sonuç değişebilir.

Sayfa, rapor süresinin hangi noktada fesih sebebine dönüştüğünü, haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki farkı, sürekli rapor alan işçinin tazminat haklarını ve işe iade imkânını sırasıyla anlatır. Aşağıdaki bilgiler, sık veya uzun süreli rapor aldığı için işten çıkarılmaktan endişe eden ya da çıkarılmış işçiye ve durumu doğru yönetmek isteyen işverene yol göstermek için hazırlanmıştır.

Rapor Almak İşçinin Hakkıdır

Rapor, tedaviyi üstlenen hekim veya sağlık kurulu tarafından düzenlenir ve işçinin belirtilen süre boyunca çalışamayacağını gösterir. Sağlık raporu, işçinin hekim tarafından belirlenen süre boyunca çalışamayacağını belgeleyen resmî kayıttır. Raporlu günlerde SGK, işçiye geçici iş göremezlik ödeneği öder; işveren söz konusu günler için ücret ödemekle yükümlü değildir, ancak toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması farklı düzenleme getirebilir.

Kanunda, işçinin yılda alabileceği toplam rapor gün sayısına ilişkin genel üst sınır yoktur; “yılda otuz gün” veya benzeri sabit rakam, kanun metninde yer almaz. Söz konusu söylenti, işyerlerinde sıkça tekrarlanır ancak hiçbir kanun maddesine dayanmaz. Belirleyici olan, tek raporun süresi ile raporların sıklığının, aşağıda anlatılan fesih kurallarına göre değerlendirilmesidir.

Raporlu İşçi Hangi Durumda İşten Çıkarılabilir?

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi sorusunun cevabı net eşiğe bağlanmıştır: hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık süresi belirli eşiği aştığında işten çıkarma mümkün hâle gelir; eşik, işçinin kıdemine göre değişen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunur. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun işverenin sağlık nedenleriyle haklı fesih hakkını düzenleyen hükmüdür.

Söz konusu iki süre (ihbar süresi ve altı haftalık ek süre) birbirinden bağımsız kavramlardır; ilki fesih bildiriminin ne kadar önceden yapılması gerektiğini, ikincisi ise hastalık nedeniyle beklenmesi gereken ek süreyi ifade eder. İhbar süresi kıdeme göre değişir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır. Bekleme süresi, söz konusu ihbar süresine altı hafta eklenerek hesaplanır: altı aydan az kıdemde sekiz hafta, dört hafta ihbarlıda on hafta, altı hafta ihbarlıda on iki hafta, sekiz hafta ihbarlıda on dört hafta.

Örneğin üç yıldan fazla çalışan işçinin ihbar süresi sekiz haftadır; raporlu devamsızlık on dört haftayı aştığında işverenin haklı fesih hakkı doğar. Aynı işçi altı aylık kıdeme sahip olsaydı, ihbar süresi iki haftaya, dolayısıyla toplam bekleme süresi sekiz haftaya inecekti; kıdem farkı, bekleme süresini doğrudan değiştirir. Süre, kesintisiz devamsızlık üzerinden hesaplanır; hesaplamanın somut olaydaki doğruluğu, rapor tarihleri ve kıdem kaydı üzerinden ayrıca teyit edilmelidir. Yasal çerçevenin tam metni için İş Kanunu'na bakabilirsiniz.

Uzun Süreli Rapor ile Sık Rapor Arasındaki Fark

Uzun süreli kesintisiz rapor ile sık aralıklarla alınan kısa raporlar, hukuken farklı sonuçlar doğurur; ilki haklı fesih kapsamına girerken, ikincisi geçerli fesih değerlendirmesine tabidir. Aşağıdaki tablo farkı özetler.

Durum	Fesih Türü	Kıdem	İhbar	İşe İade
Eşiği aşmayan rapor	Fesih hakkı yok	—	—	—
Eşiği aşan kesintisiz rapor	Haklı fesih	Alınır	Alınmaz	Açılamaz
Sık aralıklı kısa raporlar	Geçerli fesih (somut)	Alınır	Alınır	Açılabilir

Eşiği aşan kesintisiz rapor nedeniyle yapılan haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı doğmaz, çünkü fesih derhal ve bildirimsizdir. Sık aralıklı kısa raporlarda durum farklıdır; işveren derhal fesih hakkına sahip değildir, ancak koşullar oluşursa geçerli sebeple bildirimli fesih yapabilir; söz konusu durumda hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenir. Sağlık durumu işin sürdürülmesini engelliyorsa işçi de sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir.

“İşyeri ortamının tozlu olması nedeniyle astım rahatsızlığı bulunan işçinin iş akdini feshetmesi, sağlık nedeniyle haklı fesih olarak değerlendirilmiş ve kıdem tazminatına hükmedilmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/11053, K. 2018/9849, T. 30.04.2018

Sık Rapor Almak Geçerli Fesih Sebebi midir?

Sık rapor alan işçi konusunda kesin kural yoktur; her somut olay ayrı değerlendirilir. Sık rapor almak, kendi başına geçerli fesih sebebi sayılmaz. Belirleyici olan, raporların işyerinde yarattığı olumsuzluk ve işçinin çalışma kapasitesindeki belirgin düşüştür; yalnızca rapor sayısının fazlalığı yeterli görülmez.

Rapor sürecinde işveren tek taraflı karar veremez; kanunda öngörülen denetim mekanizması izlenmelidir. İşveren, raporun gerçeği yansıtmadığından şüphe duyarsa, işçiyi ilgili sağlık kurulunda kontrol muayenesine yönlendirebilir; rapor sahteliği kanıtlanırsa, durum ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık kapsamına girer ve işçi kıdem ile ihbar tazminatı hakkını kaybeder. Sık rapor gerekçesinin, çalışanı yıldırmak amacıyla baskı aracına dönüşmesi hâlinde durum mobbing kapsamında da değerlendirilebilir; ayrıntı için mobbing davası sayfamıza bakabilirsiniz.

Raporlu dönemde işçinin sadakat borcu devam eder. İşçinin raporluyken başka işyerinde çalıştığı veya iyileşmeyi geciktirecek bir faaliyette bulunduğu tespit edilirse, durum doğruluk ve bağlılığa aykırılık sayılır; söz konusu durumda işveren tazminatsız, haklı nedenle fesih yapabilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, raporlu işçinin başka işte çalışmasını işverenin güvenini kötüye kullanma olarak nitelendirmekte ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine hükmetmektedir.

“Davacının sık rapor alması sebebi ile iş akışının olumsuz etkileneceğini belirterek feshin geçerli nedene dayandığı... kıdem ile ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/16927, K. 2017/19813, T. 28.09.2017

Sık rapor alan işçi konusunda mahkeme, işyerindeki fiili etkiyi araştırır; işçinin görevini yürütememesi, iş arkadaşlarının ek yük altına girmesi veya üretim aksaması gibi somut veriler aranır. Soyut olarak “sık rapor alıyor” ifadesi, tek başına geçerli sebep oluşturmaz.

Rapor Döneminde Fesih Bildirimi

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi sorusu, fesih bildiriminin zamanlamasıyla da yakından ilgilidir.

Raporlu dönemde fesih bildirimi yapılırken izlenecek adımlar aşağıda sıralanmıştır.

• Haklı fesih için, kanunda öngörülen bekleme süresinin dolması beklenir.
• Fesih bildirimi yazılı yapılır ve gerekçe açıkça belirtilir.
• Bildirim, işçiye usulüne uygun olarak tebliğ edilir.

Tebligat yönteminin doğru seçilmesi, sonraki uyuşmazlıkta ispat açısından önem taşır. Raporlu işçiye tebligat, elden imza karşılığı veya noter aracılığıyla yapılabilir; işçinin işyerinde fiilen bulunmaması, tebligatı engellemez. Gerekçesiz veya süresinden önce yapılan bildirim, feshin geçerliliğini etkileyebilir.

İşverenin İzlemesi Gereken Usul

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi sorusunun usule ilişkin boyutu, işverenin izlemesi gereken adımlarda somutlaşır. İşveren, rapor sürelerini işçi bazında kayıt altına almalı; hangi tarihte başlayıp bittiğini, kesintisiz mi sık aralıklı mı olduğunu düzenli takip etmelidir. Geçerli sebebe dayanan fesihte, işçinin davranış veya yetersizliğine ilişkin savunması alınmadan fesih yapılamaz; savunma alınmadan yapılan geçerli fesih, tek başına geçersizlik sonucu doğurur.

“Savunmanın alınmasından sonra işverenin üç ay beklemesi doğru olamaz; söz konusu süre makul süre sınırını aşar.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16588, K. 2017/11110, T. 22.06.2017

Fesih, gerekçenin öğrenilmesinden makul süre içinde yapılmalıdır; savunma alındıktan uzun süre sonra gerçekleştirilen fesih, usul yönünden sakat sayılabilir. Söz konusu usul kuralları yalnızca işveren için değil, işçi açısından da önemlidir; feshin hukuka uygunluğunu denetlemenin başlangıç noktasını oluşturur.

Rapor Nedeniyle Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakları

Sağlık nedeniyle haklı fesihte sürekli rapor alan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; en az bir yıllık kıdem şartının sağlanmış olması yeterlidir. İhbar tazminatı söz konusu durumda doğmaz, çünkü fesih işverenin derhal kullandığı haktır ve bildirim süresine bağlı değildir.

İki tazminat kaleminin birlikte doğması, geçerli fesihte işçi lehine önemli sonuçtur. Geçerli sebeple yapılan bildirimli fesihte ise işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanır; işveren bildirim süresine uymak veya karşılığını peşin ödemek zorundadır. Fesih geçerli veya haklı sebebe dayanmıyorsa, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir; iş güvencesi kapsamı dışındaki işçi için ise kötü niyet tazminatı ihtimali gündeme gelebilir.

Hukuka aykırı fesihte, iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin kendine özgü koruma mekanizması işler; kötü niyet tazminatı, grup için önemli telafi aracıdır. Kıdem tazminatına kimlerin hak kazandığı için kıdem tazminatı kimler alabilir, hesaplama yöntemi için kıdem tazminatı hesaplama, iş güvencesi dışındaki işçinin hakları için kötü niyet tazminatı sayfalarımıza bakabilirsiniz.

İşe İade Davası ve Süreler

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi sorusunun olumsuz yanıtı, işe iade davası açma imkânını gündeme getirir. İşe iade davası açmak için gereken şartlar ve süreler aşağıda sıralanmıştır.

• İşçi, iş güvencesi kapsamında olmalı; otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.
• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
• İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, mahkeme kararıyla ayrıca belirlenir.

Süreler kısadır ve kaçırıldığında telafisi zordur; özellikle arabulucuya başvuru için tanınan bir aylık süre, dikkatle takip edilmelidir. Süre başlangıcı, fesih bildiriminin tebliğ tarihidir; tebligatın ne zaman ve nasıl yapıldığının doğru tespiti, hesaplamanın güvenilirliğini doğrudan etkiler.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Raporları

İş kazası ve meslek hastalığı raporlarında, sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi sorusu ayrı çerçevede yanıtlanır. Rapor, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanıyorsa, fesih değerlendirmesi farklı boyut kazanır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği, kazanın veya hastalığın oluşumunda etkili olup olmadığı ayrıca incelenir; işverenin kusuru varsa, sorumluluğu genel devamsızlık değerlendirmesinin ötesine geçer.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle raporlu işçinin, aynı zamanda ayrı tazminat talebi de gündeme gelebilir; söz konusu talep, fesihten bağımsız olarak değerlendirilir. Devamsızlık süresinin hesaplanmasında da aynı bekleme süreleri kural olarak geçerlidir, ancak işverenin kaza veya hastalıktaki kusuru, ayrı sorumluluk zemini oluşturur. Ayrıntı için iş kazası tazminatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Raporlu İşçinin Feshinde Avukat Desteği

Fesih türünün doğru tespiti, sürekli rapor alan işçi dosyalarında sonucu doğrudan etkiler; haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki sınırın yanlış çizilmesi, tazminat hakkının kaybına yol açabilir. İşverenin fesih bildiriminde hangi gerekçeyi öne sürdüğü, dava aşamasında değiştirilemez; dolayısıyla gerekçenin baştan doğru seçilmesi belirleyicidir. Bekleme sürelerinin doğru hesaplanması, savunma ve arabuluculuk süreçlerinin takibi de teknik bilgi gerektirir.

Belirli sonuç garanti edilmez; destek, sürecin doğru ve eksiksiz ilerlemesini sağlar. Sürecin genel çerçevesi için iş hukuku avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Sürekli Rapor Alan İşçi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Aşağıdaki başlıklar, konuyla ilgili büromuza en sık yöneltilen soruları içerir. Yanıtlar genel bilgi niteliğindedir ve dosyanızın kendine özgü koşullarına göre sonuç değişebilir.

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

Evet, devamsızlık kıdeme göre belirlenen bekleme süresini aşarsa işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Süre dolmadan yapılan fesih ise geçerliliğini kaybedebilir.

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi, raporluyken fesih yapılabilir mi?

Bekleme süresi dolmadan, yalnızca rapor gerekçesiyle fesih yapılamaz. Süre dolduktan sonra fesih, rapor devam ederken de yazılı ve gerekçeli olarak bildirilebilir.

Yılda kaç gün rapor alınabilir?

Kanunda sabit yıllık üst sınır yoktur. Belirleyici olan, tek raporun süresi ile raporların sıklığının fesih kurallarına göre değerlendirilmesidir.

Sık rapor alan işçi geçerli fesih sebebi sayılır mı?

Kendi başına yeterli değildir; işyerinde yarattığı olumsuzluk ve çalışma kapasitesindeki düşüş birlikte değerlendirilir. Somut etki gösterilmeden yapılan fesih geçerli sayılmaz.

Rapor nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet, en az bir yıllık kıdem şartı sağlandığında hem haklı hem geçerli fesihte kıdem tazminatı doğar. Yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih söz konusu hakkı ortadan kaldırır.

Rapor nedeniyle çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

Haklı fesihte hayır, çünkü fesih derhal ve bildirimsizdir. Geçerli sebeple yapılan bildirimli feshte ihbar tazminatı doğar.

İşveren raporlu işçiden savunma almak zorunda mı?

Geçerli sebebe dayanan fesihte evet; savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Haklı nedenle derhal fesihte savunma alma zorunluluğu bulunmaz.

Rapor nedeniyle çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Fesih geçerli veya haklı sebebe dayanmıyorsa ve iş güvencesi şartları sağlanıyorsa evet. Arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır.

İş kazası raporundaki işçi çıkarılabilir mi?

Genel devamsızlık kuralları uygulanabilir, ancak işverenin iş kazasındaki kusuru ayrıca incelenir. İşçinin ayrı tazminat talebi de gündeme gelebilir.

İşveren raporu kabul etmeyebilir mi?

Rapor yetkili sağlık kuruluşundan alınmışsa işveren onu tek taraflı reddedemez. Gerçekliğinden şüphe duyarsa kontrol muayenesi yoluna başvurabilir.

Raporlu Dönemde Hakları Korumak

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi sorusunun cevabı, çalışma süresinden çok devamsızlığın süresine ve niteliğine bağlıdır; rapor almak tek başına işten çıkarma sebebi oluşturmaz. Fesih türüne göre tazminat hakları değişir; haklı fesihte kıdem tazminatı korunurken ihbar tazminatı doğmaz, geçerli fesihte ikisi birlikte ödenir. Süreler kısadır; hakların korunması, durumun fark edildiği andan itibaren gecikmeden hareket edilmesini gerektirir.