Sürekli Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Sürekli rapor alan işçi, yalnızca rapor aldığı için işten çıkarılamaz; işverenin haklı fesih hakkı, kesintisiz raporlu devamsızlık işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi aştığında doğar. Üç yıldan fazla kıdemi olan bir işçide bu eşik on dört haftadır. Eşiği aşan raporda yapılan haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz. Sık aralıklı kısa raporlar ise ancak işyerinde belirgin olumsuzluk yaratırsa geçerli fesih sebebi olabilir; bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı birlikte ödenir ve iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir.

Sayfa, rapor süresinin hangi noktada fesih sebebine dönüştüğünü, haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki farkı, sürekli rapor alan işçinin tazminat haklarını ve işe iade imkânını sırasıyla anlatır. Aşağıdaki bilgiler, sık veya uzun süreli rapor aldığı için işten çıkarılmaktan endişe eden ya da çıkarılmış işçiye ve durumu doğru yönetmek isteyen işverene yol göstermek için hazırlanmıştır.

İşçinin kıdemi	İhbar süresi (İş K. m.17)	Raporlu devamsızlıkta fesih için bekleme (m.25/I)
6 aydan az	2 hafta	8 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	10 hafta
1,5 – 3 yıl	6 hafta	12 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta	14 hafta
Hastalık işçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından veya içkiden doğmuşsa	Aranmaz	Ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününü aşan devamsızlık (m.25/I-a)

Rapor Almak İşçinin Hakkıdır

Rapor, tedaviyi üstlenen hekim veya sağlık kurulu tarafından düzenlenir ve işçinin belirtilen süre boyunca çalışamayacağını gösterir. Sağlık raporu, işçinin hekim tarafından belirlenen süre boyunca çalışamayacağını belgeleyen resmî kayıttır. Raporlu günlerde SGK, işçiye geçici iş göremezlik ödeneği öder; işveren söz konusu günler için ücret ödemekle yükümlü değildir, ancak toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması farklı düzenleme getirebilir. Raporsuz ve izinsiz işe gelinmeyen günlerin sonuçları devamsızlık nedeniyle fesih yazısında anlatılır.

Kanunda, işçinin yılda alabileceği toplam rapor gün sayısına ilişkin genel üst sınır yoktur; “yılda otuz gün” veya benzeri sabit rakam, kanun metninde yer almaz. Söz konusu söylenti, işyerlerinde sıkça tekrarlanır ancak hiçbir kanun maddesine dayanmaz. Sağlık Raporları Yönetmeliği'ndeki kırk günlük sınır da toplam rapor süresini değil, tek hekimin bir yılda verebileceği istirahat raporunu sınırlar. Belirleyici olan, tek raporun süresi ile raporların sıklığının, aşağıda anlatılan fesih kurallarına göre değerlendirilmesidir.

Raporlu İşçi Hangi Durumda İşten Çıkarılabilir?

Raporlu işçi, hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığı kanundaki eşiği geçtiğinde işten çıkarılabilir; eşik, işçinin kıdemine göre değişen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunur. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun işverenin sağlık nedenleriyle haklı fesih hakkını düzenleyen hükmüdür.

Söz konusu iki süre (ihbar süresi ve altı haftalık ek süre) birbirinden bağımsız kavramlardır; ilki fesih bildiriminin ne kadar önceden yapılması gerektiğini, ikincisi ise hastalık nedeniyle beklenmesi gereken ek süreyi ifade eder. İhbar süresi kıdeme göre değişir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır. Bekleme süresi, söz konusu ihbar süresine altı hafta eklenerek hesaplanır: altı aydan az kıdemde sekiz hafta, dört hafta ihbarlıda on hafta, altı hafta ihbarlıda on iki hafta, sekiz hafta ihbarlıda on dört hafta.

Örneğin üç yıldan fazla çalışan işçinin ihbar süresi sekiz haftadır; raporlu devamsızlık on dört haftayı aştığında işverenin haklı fesih hakkı doğar. Aynı işçi altı aylık kıdeme sahip olsaydı, ihbar süresi iki haftaya, dolayısıyla toplam bekleme süresi sekiz haftaya inecekti; kıdem farkı, bekleme süresini doğrudan değiştirir. Süre, kesintisiz devamsızlık üzerinden hesaplanır; hesaplamanın somut olaydaki doğruluğu, rapor tarihleri ve kıdem kaydı üzerinden ayrıca teyit edilmelidir. Yasal çerçevenin tam metni için İş Kanunu'na bakabilirsiniz.

40 Günden Fazla Rapor Alan İşçi Çıkarılır mı?

Kırk gün, işten çıkarma eşiği değil, istirahat raporunu kimin vereceğini belirleyen bir sınırdır. 19 Mayıs 2026 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Sağlık Raporları Yönetmeliği'ne göre tek hekim bir defada en çok on gün istirahat raporu verebilir; raporda kontrol muayenesi öngörülmüşse muayeneden sonra tek hekim on gün daha rapor verebilir, hastalık devam eder ve bu raporlar on günü aşarsa raporun sağlık kurulunca verilmesi zorunludur (m.12/4). Bir takvim yılı içinde tek hekim tarafından aynı kişiye verilen istirahat raporlarının toplamı da kırk günü geçemez (m.12/5).

"40 gün rapor hakkı biterse" diye aranan durumda rapor hakkı sona ermez; yılın kalanındaki istirahat sağlık kurulu, yani heyet raporuyla belgelenir. Kırk günü aşan rapor da işçiyi kendiliğinden işten çıkarılabilir hâle getirmez. İşverenin bildirimsiz fesih hakkı yukarıdaki tabloda gösterilen bekleme süresine bağlıdır: üç yıldan fazla kıdemi olan işçinin kesintisiz raporu kırk günü geçse bile on dört haftayı doldurmadıkça sağlık nedeniyle fesih yapılamaz. Yıl içine dağılmış kısa raporlarda ise toplam gün sayısı değil, aşağıda anlatılan geçerli fesih ölçütleri belirleyicidir.

Uzun Süreli Rapor ile Sık Rapor Arasındaki Fark

Uzun süreli kesintisiz rapor ile sık aralıklarla alınan kısa raporlar, hukuken farklı sonuçlar doğurur; ilki haklı fesih kapsamına girerken, ikincisi geçerli fesih değerlendirmesine tabidir. Aşağıdaki tablo farkı özetler.

Durum	Fesih Türü	Kıdem	İhbar	İşe İade
Eşiği aşmayan rapor	Fesih hakkı yok	—	—	—
Eşiği aşan kesintisiz rapor	Haklı fesih	Alınır	Alınmaz	Açılamaz
Sık aralıklı kısa raporlar	Geçerli fesih (somut)	Alınır	Alınır	Açılabilir

Eşiği aşan kesintisiz rapor nedeniyle yapılan haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı doğmaz, çünkü fesih derhal ve bildirimsizdir. Sık aralıklı kısa raporlarda durum farklıdır; işveren derhal fesih hakkına sahip değildir, ancak koşullar oluşursa geçerli sebeple bildirimli fesih yapabilir; söz konusu durumda hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenir. Sağlık durumu işin sürdürülmesini engelliyorsa işçi de sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir. Çalışma gücündeki kaybın SGK'dan aylık hakkı doğurup doğurmadığı malulen emeklilik şartları yazısında anlatılıyor.

“İşyeri ortamının tozlu olması nedeniyle astım rahatsızlığı bulunan işçinin iş akdini feshetmesi, sağlık nedeniyle haklı fesih olarak değerlendirilmiş ve kıdem tazminatına hükmedilmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/11053, K. 2018/9849, T. 30.04.2018

Üst Üste veya Sık Rapor Alan İşçi Çıkarılabilir mi?

Sık rapor alan işçi konusunda kesin kural yoktur; her somut olay ayrı değerlendirilir. Sık rapor almak, kendi başına geçerli fesih sebebi sayılmaz. Belirleyici olan, raporların işyerinde yarattığı olumsuzluk ve işçinin çalışma kapasitesindeki belirgin düşüştür; yalnızca rapor sayısının fazlalığı yeterli görülmez.

Rapor sürecinde işveren tek taraflı karar veremez; kanunda öngörülen denetim mekanizması izlenmelidir. İşveren, raporun gerçeği yansıtmadığından şüphe duyarsa, işçiyi ilgili sağlık kurulunda kontrol muayenesine yönlendirebilir; rapor sahteliği kanıtlanırsa, durum ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık kapsamına girer ve işçi kıdem ile ihbar tazminatı hakkını kaybeder. Sık rapor gerekçesinin, çalışanı yıldırmak amacıyla baskı aracına dönüşmesi hâlinde durum mobbing kapsamında da değerlendirilebilir; ayrıntı için mobbing davası sayfamıza bakabilirsiniz.

Raporlu dönemde işçinin sadakat borcu devam eder. İşçinin raporluyken başka işyerinde çalıştığı veya iyileşmeyi geciktirecek bir faaliyette bulunduğu tespit edilirse, durum doğruluk ve bağlılığa aykırılık sayılır; söz konusu durumda işveren tazminatsız, haklı nedenle fesih yapabilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, raporlu işçinin başka işte çalışmasını işverenin güvenini kötüye kullanma olarak nitelendirmekte ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine hükmetmektedir.

“Davacının sık rapor alması sebebi ile iş akışının olumsuz etkileneceğini belirterek feshin geçerli nedene dayandığı... kıdem ile ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/16927, K. 2017/19813, T. 28.09.2017

Sık rapor alan işçi konusunda mahkeme, işyerindeki fiili etkiyi araştırır; işçinin görevini yürütememesi, iş arkadaşlarının ek yük altına girmesi veya üretim aksaması gibi somut veriler aranır. Soyut olarak “sık rapor alıyor” ifadesi, tek başına geçerli sebep oluşturmaz.

Rapor Döneminde Fesih Bildirimi

Raporlu dönemde fesih bildirimi yapılırken izlenecek adımlar aşağıda sıralanmıştır.

• Haklı fesih için, kanunda öngörülen bekleme süresinin dolması beklenir.
• Fesih bildirimi yazılı yapılır ve gerekçe açıkça belirtilir.
• Bildirim, işçiye usulüne uygun olarak tebliğ edilir.

Tebligat yönteminin doğru seçilmesi, sonraki uyuşmazlıkta ispat açısından önem taşır. Raporlu işçiye tebligat, elden imza karşılığı veya noter aracılığıyla yapılabilir; işçinin işyerinde fiilen bulunmaması, tebligatı engellemez. Gerekçesiz veya süresinden önce yapılan bildirim, feshin geçerliliğini etkileyebilir.

İşverenin İzlemesi Gereken Usul

İşveren, rapor sürelerini işçi bazında kayıt altına almalı; hangi tarihte başlayıp bittiğini, kesintisiz mi sık aralıklı mı olduğunu düzenli takip etmelidir. Geçerli sebebe dayanan fesihte, işçinin davranış veya yetersizliğine ilişkin savunması alınmadan fesih yapılamaz; savunma alınmadan yapılan geçerli fesih, tek başına geçersizlik sonucu doğurur.

“Savunmanın alınmasından sonra işverenin üç ay beklemesi doğru olamaz; söz konusu süre makul süre sınırını aşar.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16588, K. 2017/11110, T. 22.06.2017

Fesih, gerekçenin öğrenilmesinden makul süre içinde yapılmalıdır; savunma alındıktan uzun süre sonra gerçekleştirilen fesih, usul yönünden sakat sayılabilir. Söz konusu usul kuralları yalnızca işveren için değil, işçi açısından da önemlidir; feshin hukuka uygunluğunu denetlemenin başlangıç noktasını oluşturur.

Sürekli Rapor Alan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Sağlık nedeniyle haklı fesihte sürekli rapor alan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; en az bir yıllık kıdem şartının sağlanmış olması yeterlidir. İhbar tazminatı söz konusu durumda doğmaz, çünkü fesih işverenin derhal kullandığı haktır ve bildirim süresine bağlı değildir.

İki tazminat kaleminin birlikte doğması, geçerli fesihte işçi lehine önemli sonuçtur. Geçerli sebeple yapılan bildirimli fesihte ise işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanır; işveren bildirim süresine uymak veya karşılığını peşin ödemek zorundadır. Fesih geçerli veya haklı sebebe dayanmıyorsa, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir; iş güvencesi kapsamı dışındaki işçi için ise kötü niyet tazminatı ihtimali gündeme gelebilir.

Hukuka aykırı fesihte, iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin kendine özgü koruma mekanizması işler; kötü niyet tazminatı, grup için önemli telafi aracıdır. Kıdem tazminatına kimlerin hak kazandığı için kıdem tazminatı kimler alabilir, hesaplama yöntemi için kıdem tazminatı hesaplama, iş güvencesi dışındaki işçinin hakları için kötü niyet tazminatı sayfalarımıza bakabilirsiniz.

İşe İade Davası ve Süreler

Fesih geçerli veya haklı bir sebebe dayanmıyorsa iş güvencesi kapsamındaki işçi için işe iade davası açma imkânı doğar. İşe iade davası açmak için gereken şartlar ve süreler aşağıda sıralanmıştır.

• İşçi, iş güvencesi kapsamında olmalı; otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.
• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
• İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, mahkeme kararıyla ayrıca belirlenir.

Süreler kısadır ve kaçırıldığında telafisi zordur; özellikle arabulucuya başvuru için tanınan bir aylık süre, dikkatle takip edilmelidir. Süre başlangıcı, fesih bildiriminin tebliğ tarihidir; tebligatın ne zaman ve nasıl yapıldığının doğru tespiti, hesaplamanın güvenilirliğini doğrudan etkiler.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Raporları

Rapor, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanıyorsa, fesih değerlendirmesi farklı boyut kazanır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği, kazanın veya hastalığın oluşumunda etkili olup olmadığı ayrıca incelenir; işverenin kusuru varsa, sorumluluğu genel devamsızlık değerlendirmesinin ötesine geçer.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle raporlu işçinin, aynı zamanda ayrı tazminat talebi de gündeme gelebilir; söz konusu talep, fesihten bağımsız olarak değerlendirilir. Devamsızlık süresinin hesaplanmasında da aynı bekleme süreleri kural olarak geçerlidir, ancak işverenin kaza veya hastalıktaki kusuru, ayrı sorumluluk zemini oluşturur. Ayrıntı için iş kazası tazminatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Trafik Kazası Yapan İşçi Raporluyken İşten Çıkarılabilir mi?

Trafik kazası nedeniyle rapor alan işçi için de yukarıdaki bekleme süresi kuralı geçerlidir: kazadan doğan devamsızlık, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşmadıkça işveren sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih yapamaz (İş Kanunu m.25/I, son paragraf). Bu süre içindeki geçici devamsızlık geçerli fesih sebebi de sayılmaz (m.18/3-f). Kanun bekleme süresini yalnız bir hâlde aramaz: hastalık veya engellilik işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğmuşsa devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününü aşması fesih hakkı doğurur (m.25/I-a).

Kazanın nerede ve nasıl olduğu ise raporlu dönemin gelirini değiştirir. İşverenin sağladığı taşıtla işe gidiş gelişte, işverenin yürüttüğü iş nedeniyle, görevle işyeri dışına gönderilmişken veya işyerinde olan kaza iş kazasıdır (5510 sayılı Kanun m.13); bu durumda SGK, istirahat raporlu her gün için geçici iş göremezlik ödeneği öder (m.18/1-a). Kendi aracıyla işe giderken ya da iş dışında olan kaza ise hastalık hâli sayılır (m.15); ödenek, son bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla iş göremezliğin üçüncü gününden başlar (m.18/1-b). Hangi kazanın iş kazası sayıldığı trafik kazası iş kazası sayılır mı yazısında ayrıntılı anlatılıyor.

Raporlu günlerde iş sözleşmesi askıda olduğundan ücret işlemez (m.25/I). Ödenekle karşılanmayan kazanç kaybı, kazadan sorumlu sürücüden, araç işleteninden ve trafik sigortasından geçici iş göremezlik tazminatı olarak istenir; bu talep iş sözleşmesinin devam edip etmemesinden bağımsızdır.

Kaza kalıcı maluliyet bıraktıysa işçinin işe dönüşü ayrı bir değerlendirme gerektirir. Kanun, işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanmasını ayrı bir bildirimsiz fesih sebebi sayar (m.25/I-b). Bunun dışında işveren feshi işçinin yeterliliğine dayandıracaksa geçerli sebebi göstermek, bildirimi yazılı yapmak ve verimle ilgili nedenlerde işçinin savunmasını almak zorundadır (m.18, m.19).

Raporlu İşçi Çalıştırma Cezası Var mı, 2026'da Ne Kadar?

Kanunlarda “raporlu işçi çalıştırma” adıyla düzenlenmiş ayrı bir idari para cezası yoktur. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun idari para cezalarını sayan 102. maddesinde de, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 26. maddesinde de böyle bir bent bulunmaz. Raporlu dönemde işçinin çalıştırılması ise işverenin üç ayrı yükümlülüğünü gündeme getirir.

• SGK’ya bildirim. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için Kurum, 5510 m. 100’e dayanarak işverenden bildirim ister; uygulamada bu, işçinin istirahat süresinde çalışıp çalışmadığına ilişkin bildirimdir. Bildirimin ödemeyi nasıl etkilediği rapor parası ne zaman yatar yazısında anlatılır. Bildirim belirlenen sürede ve elektronik ortamda yapılmazsa sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri, hiç yapılmazsa yarısı tutarında idari para cezası uygulanır (5510 m. 102/1-i). Asgari Ücret Tespit Komisyonu 2026 için günlük brüt asgari ücreti 1.101 TL, aylık tutarı 33.030 TL olarak belirlediğinden (Resmî Gazete 26.12.2025, sayı 33119), 2026'daki bir ihlalde bu ceza sigortalı başına 3.303 TL, bildirimin hiç yapılmadığı hâlde 16.515 TL'dir.
• Yersiz ödenek. Gerçeğe aykırı bildirim nedeniyle fazla veya yersiz ödenek ödendiği tespit edilirse, kasıtlı veya kusurlu davranıştan doğan bu ödemeler, tespit tarihinden geriye doğru en fazla on yıllık süre için kanuni faiziyle geri alınır (5510 m. 96/1-a).
• İş sağlığı ve güvenliği. İşveren, sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalardan sonra işe dönen çalışanın talebi hâlinde sağlık muayenesini yaptırmak zorundadır (6331 m. 15/1-b-3). Bu yükümlülüğe aykırılık, sağlık gözetimine tabi tutulmayan her çalışan için idari para cezasına bağlanmıştır (6331 m. 26/1-f); tutar, fiil tarihinde geçerli tarifeye göre belirlenir.

Sağlık durumu işin sürdürülmesine kalıcı biçimde engel oluşturuyorsa kanun ayrı bir yol öngörür: işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa işveren sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir (İş Kanunu m. 25/I-b). Raporlu günlerde SGK’nın ödeyeceği tutarın hesabı için rapor parası hesaplama sayfasına bakılabilir.

Raporlu İşçinin Feshinde Avukat Desteği

Fesih türünün doğru tespiti, sürekli rapor alan işçi dosyalarında sonucu doğrudan etkiler; haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki sınırın yanlış çizilmesi, tazminat hakkının kaybına yol açabilir. İşverenin fesih bildiriminde hangi gerekçeyi öne sürdüğü, dava aşamasında değiştirilemez; dolayısıyla gerekçenin baştan doğru seçilmesi belirleyicidir. Bekleme sürelerinin doğru hesaplanması, savunma ve arabuluculuk süreçlerinin takibi de teknik bilgi gerektirir.

Belirli sonuç garanti edilmez; destek, sürecin doğru ve eksiksiz ilerlemesini sağlar. Sürecin genel çerçevesi için iş hukuku avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Sürekli Rapor Alan İşçi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Aşağıdaki başlıklar, konuyla ilgili büromuza en sık yöneltilen soruları içerir. Yanıtlar genel bilgi niteliğindedir ve dosyanızın kendine özgü koşullarına göre sonuç değişebilir.

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

Evet, devamsızlık kıdeme göre belirlenen bekleme süresini aşarsa işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Süre dolmadan yapılan fesih ise geçerliliğini kaybedebilir.

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi, raporluyken fesih yapılabilir mi?

Bekleme süresi dolmadan, yalnızca rapor gerekçesiyle fesih yapılamaz. Süre dolduktan sonra fesih, rapor devam ederken de yazılı ve gerekçeli olarak bildirilebilir.

Yılda kaç gün rapor alınabilir?

Kanunda sabit yıllık üst sınır yoktur; yalnız tek hekim bir takvim yılında aynı kişiye toplam kırk günden fazla istirahat raporu veremez, aşan süre sağlık kurulu raporuyla verilir. Fesih bakımından belirleyici olan, tek raporun süresi ile raporların sıklığının fesih kurallarına göre değerlendirilmesidir.

Sık rapor alan işçi geçerli fesih sebebi sayılır mı?

Kendi başına yeterli değildir; işyerinde yarattığı olumsuzluk ve çalışma kapasitesindeki düşüş birlikte değerlendirilir. Somut etki gösterilmeden yapılan fesih geçerli sayılmaz.

Rapor nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet, en az bir yıllık kıdem şartı sağlandığında hem haklı hem geçerli fesihte kıdem tazminatı doğar. Yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih söz konusu hakkı ortadan kaldırır.

Rapor nedeniyle çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

Haklı fesihte hayır, çünkü fesih derhal ve bildirimsizdir. Geçerli sebeple yapılan bildirimli feshte ihbar tazminatı doğar.

İşveren raporlu işçiden savunma almak zorunda mı?

Geçerli sebebe dayanan fesihte evet; savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Haklı nedenle derhal fesihte savunma alma zorunluluğu bulunmaz.

Rapor nedeniyle çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Fesih geçerli veya haklı sebebe dayanmıyorsa ve iş güvencesi şartları sağlanıyorsa evet. Arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır.

İş kazası raporundaki işçi çıkarılabilir mi?

Genel devamsızlık kuralları uygulanabilir, ancak işverenin iş kazasındaki kusuru ayrıca incelenir. İşçinin ayrı tazminat talebi de gündeme gelebilir.

İşveren raporu kabul etmeyebilir mi?

Rapor yetkili sağlık kuruluşundan alınmışsa işveren onu tek taraflı reddedemez. Gerçekliğinden şüphe duyarsa kontrol muayenesi yoluna başvurabilir.

40 gün rapor hakkı biterse ne olur?

Rapor hakkı bitmez. Tek hekimin bir takvim yılında aynı kişiye verebileceği istirahat raporlarının toplamı kırk gündür; bu süreyi aşan istirahat sağlık kurulu (heyet) raporuyla verilir (Sağlık Raporları Yönetmeliği m.12/5). Kırk günü aşmak tek başına fesih sebebi değildir; işverenin fesih hakkı kıdeme göre 8 ila 14 haftalık bekleme süresine bağlıdır.

Raporlu işçi çalıştırma cezası 2026'da ne kadar?

"Raporlu işçi çalıştırma" adıyla ayrı bir ceza yoktur. İşveren, istirahat süresinde işçinin çalışıp çalışmadığına ilişkin bildirimi süresinde ve elektronik ortamda yapmazsa 2026'da sigortalı başına 3.303 TL, hiç yapmazsa 16.515 TL idari para cezası uygulanır (5510 m.102/1-i). Gerçeğe aykırı bildirimle yersiz ödenen ödenek de faiziyle geri alınır.