Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir?

Kıdem tazminatı kimler alabilir sorusunda iki şart birlikte aranır: aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan bir hâlle sona ermesi. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle yaptığı fesih, işçinin ücretin ödenmemesi gibi haklı nedenle feshi, emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması, askerlik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü tazminat hakkı doğurur. Sebepsiz istifa ve kendiliğinden biten belirli süreli sözleşme ise hak doğurmaz. Kıdem ve ihbar tazminatı farklı kurallara bağlıdır; haklı nedenle derhal fesheden işçi ihbar tazminatı isteyemez.

Kendi isteğiyle ayrılan işçi çoğu zaman kıdem tazminatını kaybettiğini düşünür, ancak sebepsiz istifa dışındaki pek çok durumda hak ortadan kalkmaz. Tutarın nasıl hesaplandığı ayrı konudur; burada yalnızca hak kazanma şartları ele alınır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak, iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli hâllerden biriyle sona ermesi durumunda işverenin ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle büyük ölçüde yürürlükten kalkan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir; söz konusu madde, 4857 sayılı Kanun'un geçici 6. maddesi uyarınca hâlâ uygulanmaktadır.

Kıdem tazminatı, özel sektörde veya kamuda işçi statüsünde çalışanları kapsar; devlet memurları ise kıdem tazminatı yerine kendi mevzuatlarına göre emekli ikramiyesi alır. 4/A kapsamındaki sigortalıların genel hakları için 4/A çalışan hakları sayfamıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatının Şartları

Kıdem tazminatı şartları, birlikte gerçekleşmesi gereken birkaç koşuldan oluşur; aşağıdaki liste temel koşulları özetler.

• İşçi, İş Kanunu kapsamında işçi sıfatı taşımalıdır.
• Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışılmış olmalıdır.
• İş sözleşmesi, kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermelidir.

Süre hesaplanırken, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilir; işçinin işyeri değiştirmesi, işveren aynı kaldığı sürece kıdemi kesmez. İşyerinin devri hâlinde ise işçinin kıdemi kanunen korunur; devralan işveren, önceki dönem dahil tüm süreden sorumludur. Kıdem, sözleşmenin imzalandığı tarihten değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işler; deneme süresi de fiilen çalışılmışsa kıdeme dahil edilir, süreyi geçersiz kılmaz. Kıdem tazminatı şartlarının tam metni için İş Kanunu'na bakabilirsiniz.

Ayrılış Biçimine Göre Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı, süre şartı sağlandıktan sonra tamamen ayrılış biçimine bağlıdır. Aşağıdaki tablo en sık karşılaşılan ayrılış biçimlerini özetler.

Ayrılış Biçimi	Kıdem Tazminatı	Not
İşverenin haklı neden dışı feshi	Alınır	Genel kural
İşverenin ahlak/iyiniyet aykırılığı feshi	Alınmaz	4857 m.25/II
İşçinin haklı nedenle feshi	Alınır	Gerekçe yazılı bildirilmeli
Sebepsiz istifa	Alınmaz	Genel kural
Emeklilik (yaş dışı şartlarla)	Alınır	SGK yazısı gerekir
Askerlik	Alınır	Belgeyle bildirilir
Kadın işçinin evliliği	Alınır	Evlilikten 1 yıl içinde
İşçinin ölümü	Alınır	Mirasçılara ödenir
Belirli süreli sözleşmenin bitişi	Alınmaz	Kendiliğinden sona ererse

İşveren feshinde tek istisna, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yapılan fesihtir; söz konusu fesih türünde kıdem tazminatı doğmaz. Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona ererse tazminat doğmaz; ancak işveren süre bitiminde yenilememe kararı alırsa, durum işveren feshi sayılabilir ve tazminat gündeme gelebilir.

Feshin gerçek nedeni sendikal ayrımcılık veya kötü niyet taşıyorsa, kıdem tazminatına ek olarak ayrı tazminat talebi de gündeme gelebilir. Kötü niyetli fesihlerin genel esasları için kötü niyet tazminatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Özel Kanunlara Tabi Çalışanlar

Kıdem tazminatı kimler alabilir sorusu, özel kanunlara tabi çalışan gruplar için ayrıca ele alınmalıdır; genel çerçeve aynı kalsa da uygulama farklılaşır.

Kıdem tazminatı kimler alabilir sorusu, denizde ve yer altında çalışan işçiler için genel kuraldan ayrı çerçevede yanıtlanır. Deniz İş Kanunu'na tabi gemi adamlarının kıdem tazminatı, 854 sayılı Kanun'un kendi hükümlerine göre belirlenir; şartlar ve hesaplama yöntemi 4857 sayılı Kanun'dan farklılık gösterir. Yeraltında çalışan maden işçilerinin kıdem tazminatı ise genel kurala tabidir; yeraltı çalışmasına özgü çalışma süresi, ücret ve emeklilik hükümleri hakkın doğduğu zamanı ve tutarı dolaylı olarak etkiler.

Söz konusu iki grup için genel esaslar, sayfada anlatılan çerçeveyle örtüşse de, uygulamadaki farklar önemlidir; gemi adamlarında kıdem tazminatının dayanağı ayrı bir kanundur, maden işçilerinde ise emeklilik şartları farklılaşır. Maden işçilerinin kıdem tazminatı için maden işçisi kıdem tazminatı, gemi adamları için deniz iş kanunu kıdem tazminatı sayfalarımıza bakabilirsiniz.

İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alır?

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, istifanın gerçek nedenine bağlıdır. Hiçbir gerekçeye dayanmayan istifa tazminat doğurmaz. Ücretin veya fazla mesainin ödenmemesi, primin eksik yatırılması, mobbing ya da sağlık sebebi gibi haklı bir nedene dayanan ayrılış ise dilekçede “istifa” yazsa da kıdem tazminatına hak kazandırır; emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması, askerlik ve kadın işçinin evliliği de aynı sonucu doğurur. Her istisnada neyin ispatlanacağı, ihbar süresi ve izin ücreti kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakları yazısında ayrıntılı olarak anlatılır. İstifa eden işçinin işsizlik maaşı bakımından durumu ve işverenle anlaşarak ayrılmanın sonuçları (ikale sözleşmesi) ayrı yazılarda ele alınır.

Haklı Nedenle Feshin Kanuni Dayanağı, Süresi ve Bildirimi

Haklı nedenle fesih, işçinin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirmesidir; dayanağı İş Kanunu m.24'tür. 1475 sayılı Kanun m.14, işçinin bu yolla yaptığı feshi kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasında sayar; en az bir yıllık çalışma şartı burada da aranır. Kanundaki başlıca haklı nedenler aşağıda özetleniyor.

• m.24/I, sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ya da işçinin sürekli ve doğrudan görüştüğü kişinin bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
• m.24/II-e: Ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi.
• m.24/II-f: Parça başı veya iş tutarı üzerinden çalışan işçiye az iş verilip ücret farkının karşılanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması.

Maaş Geç Yatınca İstifa

Yargıtay uygulamasında ücretin hiç ödenmemesi kadar kısmen ödenmemesi veya ödeme gününde yatırılmaması da m.24/II-e kapsamında haklı neden sayılır; gecikmenin işyerinde süregelen bir alışkanlığa dönüşmesi işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. İş Kanunu m.34'teki yirmi günlük süre, ücreti ödenmeyen işçinin çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkindir; haklı fesih için bu sürenin dolması beklenmez. Ücret geniş anlaşılır: prim, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretinin ödenmemesi de aynı sonucu doğurur. Fazla çalışma alacağının tutarı için fazla mesai hesaplama aracına bakılabilir. Sigorta priminin gerçek ücretten düşük gösterilmesi de Yargıtay uygulamasında haklı fesih nedeni kabul edilir.

Süre ve Fesih Bildirimi

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere (m.24/II) dayanan fesih hakkı, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (m.26). Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde Yargıtay, ihlal devam ettiği sürece sürenin dolmadığını kabul eder; ödeme yapıldıktan sonra uzun süre beklenmesi ise feshin haklılığını tartışmalı hâle getirebilir. Sağlık sebeplerine dayanan fesih, m.26'daki sürenin kapsamında değildir.

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı; hangi ayların ücretinin ödenmediği veya geç ödendiği, ödenmeyen fazla mesai ya da eksik prim bildirimi, dayanılan maddeyle birlikte somut olarak yazılmalıdır. Noter ihtarnamesi, tebliğ tarihini ve içeriği ispat bakımından güvenceye alır. Dilekçede “özel sebeplerle” veya “başka bir işte çalışacağım” gibi farklı bir sebep yazılmışsa, Yargıtay uygulamasında işçinin sonradan bu sebebi değiştirmesi kural olarak kabul görmez.

Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresine uyulmadığından işçi ihbar tazminatı talep edemez; ihbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi haklı neden olmadan ve bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Aynı nedenle haklı nedenle ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. Ayrıntı için ihbar tazminatı sayfamıza bakılabilir.

Emeklilik İçin Yaş Dışındaki Şartları Tamamlayarak Ayrılma

Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını dolduran işçi, yaş şartını beklemeden kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir. Şartlar, işçinin ilk sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir; 08.09.1999 öncesinde sigortalı olanlar için sıklıkla bilinen eşik 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 gün primdir, sonraki tarihlerde sigortalı olanlar için farklı ve kademeli eşikler uygulanır. Kesin şart, SGK'ya yapılacak başvuruyla netleşir.

Süreç iki aşamadan oluşur. İşçi öncelikle SGK'dan yaş dışındaki şartları tamamladığını gösteren yazıyı almalı, ardından yazıyı işverene yazılı olarak bildirmelidir. Ayrılma sebebinin yazıda açıkça “emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması” olarak belirtilmesi gerekir; ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz.

“Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/5537

Söz konusu hak yalnızca bir kez kullanılabilir; işçi yolla bir kez ayrıldıktan sonra, sonraki çalışma döneminde aynı gerekçeyle tekrar kıdem tazminatı talep edemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/33390, K. 2016/4940). Şartların ve başvuru sürecinin doğrulanması için SGK'nın kendi sitesine bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Alınamayan Durumlar

Kıdem tazminatı şartları sağlanmadığında hak doğmaz; sebepsiz istifa, bir yılı doldurmadan ayrılma ve işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı fesih, kıdem tazminatının doğmadığı temel hâllerdir. Devamsızlık iddiasına dayanan fesih de kapsama girer, ancak devamsızlığı ispat yükü işverendedir. Bu ayrılışların SGK'ya hangi kodla bildirildiği işten çıkış kodları yazısında yer alır.

Devamsızlık veya sık rapor gerekçesiyle yapılan fesihlerde, devamsızlığın gerçekten yaşandığını ve usulüne uygun biçimde tespit edildiğini ispat yükü işverendedir; tutanağın günü gününe tutulmamış olması veya devamsızlığın başka delille desteklenmemesi, feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir.

“Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir. Davalı bu durumu ispat edememiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 1995/13896, K. 1995/34492, T. 23.11.1995

Sürekli rapor alan işçinin durumu ayrıca değerlendirilir; hastalık nedeniyle uzayan rapor süreleri, belirli sınırı aşmadıkça devamsızlık sayılmaz. Sınırın aşılıp aşılmadığının doğru hesaplanması, feshin haklı olup olmadığını doğrudan etkiler. Sürekli rapor alan işçinin hakları için sürekli rapor alan işçi sayfamıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

Kıdem tazminatı talebinde izlenecek adımlar aşağıda sıralanmıştır.

1. Fesih bildiriminin yazılı yapılması veya işverenden yazılı bildirim alınması.
2. Ayrılış gerekçesinin açık biçimde kayıt altına alınması.
3. İşverene yazılı olarak kıdem tazminatı talebinde bulunulması.
4. Ödeme yapılmazsa arabulucuya başvurulması.
5. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılması.

Kıdem tazminatı talepli davalarda arabuluculuğa başvuru dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava, eksiklik nedeniyle usulden reddedilebilir. Arabuluculuk görüşmesinde taraflar anlaşırsa düzenlenen anlaşma belgesi, taraflar ve avukatları ile arabulucu tarafından birlikte imzalanmışsa doğrudan ilam niteliğindedir; aksi hâlde sulh hukuk mahkemesinden icra edilebilirlik şerhi alınması gerekir (6325 s.K. m.18). Zamanaşımı süresi beş yıldır; süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem Tazminatı Tutarı Nasıl Belirlenir?

Kıdem tazminatı kimler alabilir sorusu hak kazanma şartlarına ilişkindir; tutarın belirlenmesi ayrı hesaplama meselesidir.

Kıdem tazminatı tutarı, işçinin çalışma süresi ile giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır; giydirilmiş ücret, çıplak maaşın yanında düzenli ödenen yol, yemek ve ikramiye gibi kalemleri de kapsar; hesaplanan miktar, kanunda öngörülen yasal tavanla sınırlıdır. Hesaplamanın ayrıntısı ve güncel tavan tutarı için kıdem tazminatı hesaplama sayfamıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Uyuşmazlıklarında Avukat Desteği

Kıdem tazminatı şartlarının somut olaya doğru uygulanması, uyuşmazlıkların büyük kısmında belirleyici rol oynar.

Kıdem tazminatı kimler alabilir sorusunun cevabı dosya bazında değişir; fesih gerekçesinin doğru kurulması, kıdem tazminatı dosyalarında sonucu doğrudan etkiler; istifa dilekçesindeki ifadeler ile dava aşamasındaki iddialar arasındaki tutarlılık, davanın kaderini belirleyebilir. Haklı nedenin ispatı, devamsızlık tutanaklarının incelenmesi ve emeklilik yazısı sürecinin doğru yürütülmesi de teknik bilgi gerektirir.

Arabuluculuk görüşmelerinde ve dava sürecinde hukuki destek, sürecin doğru ilerlemesini sağlar; belirli sonuç garanti edilmez. Sürecin genel çerçevesi için iş hukuku avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir Sorusuna Dair Sık Sorulan Sorular

Aşağıdaki başlıklar, konuyla ilgili büromuza en sık yöneltilen soruları içerir. Yanıtlar genel bilgi niteliğindedir ve dosyanızın kendine özgü koşullarına göre sonuç değişebilir.

Kıdem tazminatı için kaç yıl çalışmak gerekir?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışılmış olması gerekir. Süre şartı tek başına yeterli değildir; ayrılış biçiminin de kanunda sayılan hâllerden biri olması gerekir.

İstifa eden kıdem tazminatı alır mı?

Sebepsiz istifada tazminat doğmaz, ancak istifanın ardında işverenden kaynaklanan haklı neden varsa hak doğabilir. Gerekçenin ayrılış anında yazılı olarak belirtilmesi, ispat bakımından büyük önem taşır.

Maaşı geç yatan işçi istifa ederse kıdem tazminatı alır mı?

Evet, ücretin ödenmemesi haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. Gerekçenin istifa dilekçesinde açıkça belirtilmesi önerilir.

Emeklilik yazısıyla ayrılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet, SGK'dan yaş dışındaki şartları tamamladığını gösteren yazıyı alıp işverene bildiren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı gerekçeyle ikinci kez ayrılma talebi kabul görmez; hak, ömür boyunca tek seferlik kullanıma açıktır.

Kadın işçi evlenince kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Süre geçtikten sonra gerekçeye dayanılamaz.

Askere giden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet, askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi, durumu belgelemek kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Tazminat ödendikten sonra askerlik dönüşü aynı işyerinde yeniden çalışılırsa, önceki süre yeni kıdeme eklenmez. Askerlik süresinin emeklilik hizmetine sayılması için askerlik borçlanması hesaplama aracına bakılabilir.

İşçi ölürse kıdem tazminatı kime ödenir?

İşçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. Ölüm, kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerden biridir ve süre şartı dışında ayrıca ispat gerektirmez.

Belirli süreli sözleşmesi biten işçi kıdem tazminatı alır mı?

Süre dolduğunda taraflar sözleşmeyi kendiliğinden bitmiş sayarsa tazminat gündeme gelmez; işçi zaten süresi belli işi tamamlamış olur. Yenileme konusunda işverenin inisiyatif alması, örneğin süreyi uzatmayı reddetmesi, farklı değerlendirmeye yol açabilir ve işçi tazminat talebini gündeme getirebilir.

Kıdem tazminatı için arabuluculuk zorunlu mu?

Evet, kıdem tazminatı talebi bireysel iş uyuşmazlığı sayıldığından, dava açmadan önce arabulucuya gidilmesi zorunludur. Adım atlanırsa mahkeme davayı esasa girmeden usulden sonlandırır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı ne kadar?

Süre beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Süre geçtikten sonra talep hakkı zamanaşımına uğrar.