4/A Çalışan Hakları

4/A çalışan hakları, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan sigortalıların kanunla güvence altına alınmış haklarıdır. Halk arasında SSK'lı denilen statü budur ve Türkiye'deki çalışanların büyük bölümü bu kapsamdadır. İşçi hakları iki temel kaynaktan doğar: çalışma ilişkisini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu ile sigortalılığı düzenleyen 5510 sayılı Kanun. İşsizlik ödeneği gibi bazı haklar ise 4447 sayılı Kanundan gelir.

Bu sayfa 4/A çalışan haklarını yalnızca saymakla yetinmiyor. Her başlıkta hakkın ne olduğu kadar, ihlal edilmesi hâlinde ne yapılacağı da anlatılıyor. Asıl sorun hakkı bilmemek değil, nasıl aranacağını bilmemektir. Yazımızda statünün kapsamı, hakların kanuni dayanağı, ücret ve fazla mesai, izinler, eşit davranma ilkesi, mobbing, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası, haklı fesih hakkı, sigorta hakları, hak kaybını önleyen süreler ve iş kazası konularının bütün detaylarını bulabilirsiniz.

4/A Statüsü Nedir, Kimler Kapsamdadır?

4/A çalışan hakları tartışılmadan önce statünün kimleri kapsadığı belirlenmelidir. 4/A statüsü, bir iş sözleşmesine dayanarak bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan ve hizmet akdiyle sigortalı sayılan kişileri kapsar. Adı, 5510 sayılı Kanun'un sigortalı sayılanları düzenleyen maddesindeki bent sıralamasından gelir. Halk arasında SSK'lı denilen statü budur. Özel sektörde çalışanların hakları esas olarak bu statü üzerinden tartışılır; sanayi, ticaret, hizmet ve inşaat gibi hemen her alanda ücret karşılığı çalışanlar kapsamdadır. Kamu kurumlarında işçi kadrosunda çalışanlar da 4/A sigortalısı sayılır. Çalışma ilişkisinin hukuki çerçevesi için İş Kanunu metnine bakabilirsiniz.

Statü kendiliğinden doğar ve tarafların iradesine bağlı değildir. Ücret karşılığında, işverenin talimatı altında ve onun belirlediği düzen içinde çalışan kişi 4/A sigortalısı sayılır. Sözleşmede başka bir şey yazması veya hiç sözleşme bulunmaması sonucu değiştirmez; belirleyici olan fiilî çalışmanın niteliğidir. Sigorta bildiriminin yapılmamış olması da statüyü ortadan kaldırmaz.

4/A, 4/B ve 4/C Arasındaki Fark

Sosyal güvenlik mevzuatı sigortalıları çalışma biçimlerine göre ayırır. Bağımlı çalışan, kendi nam ve hesabına çalışan ve kamu görevlisi farklı ihtiyaçlara sahiptir. Ayrım yalnızca isim farkı değildir; hangi kanunun uygulanacağını ve hangi haklara erişileceğini belirler. Aşağıdaki tablo üç statüyü karşılaştırıyor.

Statü	Kimi Kapsar	Temel Fark
4/A	Ücretli çalışan	Primi işveren yatırır
4/B	Esnaf, şirket ortağı	Primini kendi öder
4/C	Kadrolu memur	Memur mevzuatına tabi

Tablodaki fark yalnızca prim yükümlüsüyle sınırlı değildir. 4/B kapsamındaki bağımsız çalışanın karşısında bir işveren bulunmadığı için kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; 4/C kapsamındaki memur ise İş Kanunu'na değil kendi mevzuatına tabidir. Statü, 4/A çalışan hakları kapsamına girip girmediğinizi ve hangi güvencelere erişeceğinizi belirler. İş Kanunu'ndan doğan işçi hakları, yani kıdem, ihbar, yıllık ücretli izin ve işe iade davası yalnızca 4/A çalışanına tanınmıştır. Bağımsız çalışan bu haklardan yararlanamaz, çünkü karşısında bir işveren yoktur. Bir uyuşmazlıkta atılacak ilk adım, çalışma ilişkisinin gerçekte hangi statüye girdiğini belirlemektir.

Haklar Hangi Kanunlardan Doğar?

İşçi hakları esas olarak iki kanundan doğar. Çalışma ilişkisinin kendisini, yani ücreti, çalışma süresini, izinleri ve fesih sonuçlarını 4857 sayılı İş Kanunu düzenler. Sigortalılığı, prim yükümlülüğünü, sağlık yardımlarını ve emeklilik haklarını ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu düzenler. İşsizlik ödeneği 4447 sayılı Kanundan, sözleşmeye ilişkin genel kurallar ise Türk Borçlar Kanunu'ndan gelir.

Anayasa'nın bu tabloda ayrı bir yeri vardır. Anayasa çalışma hakkını, dinlenme hakkını, adaletli ücret ilkesini ve sendika özgürlüğünü güvence altına alır; ancak bunlar çerçeve niteliğindedir. Somut hakların içeriği, süresi ve nasıl aranacağı kanunlarla düzenlenir. Bu nedenle bir uyuşmazlıkta doğrudan Anayasa'ya değil, İş Kanunu ile sosyal sigortalar mevzuatına bakılır. Anayasa çerçeveyi çizer, kanun içeriği doldurur.

Sözleşme bu haklara ekleme yapabilir, ancak eksiltemez. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi işçi lehine düzenleme getirebilir; daha uzun yıllık izin, daha yüksek ayrılma ödemesi veya ek sosyal yardım kararlaştırılabilir. Buna karşılık kanunun tanıdığı asgari hakların altına inen hükümler geçersizdir ve yerine kanuni düzenleme uygulanır. İşçinin bu haklardan önceden feragat etmesi de sonuç doğurmaz; imzalanan bir belgede aksi yazsa dahi hak ortadan kalkmaz.

Ücret Hakları

Ücret, işçi hakları arasında en temel olanıdır ve kanun onu birden fazla yönden korur. Birinci koruma tutar üzerinedir: kararlaştırılan ücret asgari ücretin altında olamaz, aksi yöndeki anlaşma geçersizdir ve eksik ödenen fark talep edilebilir. Asgari ücret her yıl yeniden belirlendiği için sayfada rakam vermiyoruz; güncel tutarı resmî kaynaktan öğrenebilirsiniz. İkinci koruma ödeme zamanı üzerinedir; ücret en geç ayda bir ödenir ve ödeme aralığı sözleşmeyle bir haftaya kadar indirilebilir.

Üçüncü koruma kesinti ve haciz üzerinedir. İşveren, işçinin ücretinden keyfî kesinti yapamaz; kesinti ancak kanunda ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen hâllerde mümkündür. İşçinin aylık ücretinin de yalnızca belirli bir bölümü haczedilebilir, nafaka alacakları bunun dışındadır. Ücret kural olarak banka aracılığıyla ödenir ve bordro düzenlenir; bordroyu saklamanız sonraki uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar. Ücrete ilişkin işçi hakları bu üç korumadan oluşur ve ortak amaçları ücretin geçim kaynağı olduğunu gözetmektir.

Ücret Ödenmezse Ne Yapılır?

Ücretin ödenmemesi en ağır ihlallerden biridir ve kanun buna güçlü bir yanıt verir. Yapılacak ilk iş durumu belgelemektir. İşi bırakmadan önce atılacak adımlar sonraki hak arayışını belirler. Aşağıdaki sıra, uygulamada en çok işe yarayan yolu gösteriyor.

• Ödenmeyen dönemi ve tutarı yazılı olarak işverene bildirin.
• Bildirimi noter kanalıyla veya imza karşılığı yapın, kaydını saklayın.
• Ücretiniz ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse iş görme borcunuzu yerine getirmekten kaçınabilirsiniz.
• Bu kaçınma grev sayılmaz ve iş sözleşmenizi tek başına sona erdirmez.
• Ödeme yine yapılmazsa iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilirsiniz.
• Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli olarak düzenleyin.
• Alacağınız için arabuluculuğa başvurun, anlaşma sağlanamazsa dava açın.

Bu sıralamanın en kritik halkası fesih aşamasıdır. Ücreti ödenmeyen işçinin sözleşmeyi sona erdirmesi istifa değil, haklı nedenle fesihtir. Ayrım, ayrılma tazminatı hakkını doğrudan belirler. Yargıtay konuyu açık biçimde ortaya koymuştur.

Davacının iş sözleşmesini (…) ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak feshettiği, davacının bu fesihte 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından (…) kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/14601 E., 2015/20243 K., 03.06.2015

Kararın pratik sonucu şudur: ücreti ödenmediği için işten ayrılan işçi bu tazminatı kaybetmez. Ancak feshin gerekçesi ortaya konulabilmelidir. Bildirimi yazılı yapmak ve ödenmeyen dönemi belgelemek bu yüzden büyük önem taşır. Hiçbir açıklama yapmadan işi bırakmak, sonradan istifa olarak değerlendirilme riski doğurur.

Çalışma Süresi ve Fazla Mesai

Haftalık çalışma süresi kural olarak kırk beş saattir ve haftanın çalışılan günlerine eşit bölünür. Taraflar anlaşarak farklı dağıtım yapabilir; böyle bir durumda günlük çalışma on bir saati aşamaz. Ara dinlenmesi kanunla güvence altındadır ve çalışma süresinden sayılmaz. Süresi, çalışma süresinin uzunluğuna göre on beş dakika, yarım saat veya bir saattir.

Kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar olan çalışma fazla sürelerle çalışma sayılır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. Toplam fazla çalışma süresi bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz.

Ücret yerine serbest zaman seçeneği de vardır. İşçi isterse fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Hakkın altı ay içinde, çalışma süresi içinde ve ücretten kesinti yapılmadan kullandırılması aranır. Seçim işçiye aittir; işveren tek taraflı karar veremez.

Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?

Fazla çalışmanın ispat yükü kural olarak işçidedir ve uygulamada en çok tartışılan konu budur. Kullanılabilecek deliller sınırlı değildir. Aynı işyerinde çalışan tanıkların beyanı, işyeri giriş çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, mesai çizelgeleri, yöneticiyle yapılan mesajlaşmalar ve kurumsal sisteme giriş kayıtları bu kapsamdadır. Tanık beyanı en sık başvurulan yoldur, ancak tek başına bırakıldığında zayıf kalır; kayıtlarla desteklendiğinde belirleyici olur.

Bordroda fazla mesai tahakkuku bulunması tabloyu değiştirir. İmzalı bordroda fazla çalışma karşılığı ödendiği görünüyorsa, işçinin daha fazla çalıştığını yazılı delille ortaya koyması beklenir. Buna karşılık bordroda tahakkuk bulunmuyorsa veya bordro işçinin imzasını taşımıyorsa ispat daha geniş delillerle yapılabilir. Yargıtay, fazla çalışma ücretinin ödendiğinin yazılı belgeyle kanıtlanması gerektiğini, ödemenin tanık beyanıyla ispat edilemeyeceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22101 E., 2018/17832 K., 09.10.2018). Çalışırken kayıt biriktirmek, sonradan delil aramaktan çok daha kolaydır.

Yıllık İzin Hakkı

İzne ilişkin işçi hakları bir yıllık kıdemle başlar; yıllık ücretli izne hak kazanmak için deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Süre aynı işverene bağlı çalışma üzerinden hesaplanır; işyeri değişse dahi işveren aynıysa toplanır. İzin süresi kıdeme göre artar: bir yıldan beş yıla kadar olan çalışmalarda on dört günden, beş yıldan on beş yıla kadar olanlarda yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlarda yirmi altı günden az olamaz. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere verilecek izin ise yirmi günden az olamaz.

İzin hakkından vazgeçilemez ve bu kural mutlaktır. İşveren izni kullandırmak zorundadır; kullandırmaması hâlinde izin ortadan kalkmaz, birikir. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri son ücret üzerinden hesaplanıp ödenir. İşçilerin en sık atladığı hak budur; yıllarca izin kullanmadan çalışan bir kişi ayrılırken bu alacağı talep edebilir. İzin süreleri tarafların anlaşmasıyla en çok üçe bölünebilir ve bölümlerden biri on günden az olamaz.

Hafta Tatili ve Genel Tatiller

Dinlenmeye ilişkin işçi hakları arasında hafta tatili başta gelir; işçinin haftada en az yirmi dört saat kesintisiz dinlenme hakkı vardır ve bu süre için ücret kesintisi yapılamaz. Hafta tatili kural olarak çalışılmayan gündür; çalışılması hâlinde ilave ücret doğar. Uygulamada hafta tatilinde çalışan işçiye, o güne ait ücretin yanında fazla çalışma esaslarına göre hesaplanan bir ödeme yapılır. Hafta tatilinin hangi güne denk geleceği işyeri düzenine göre belirlenir; pazar olması zorunlu değildir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma işçinin rızasına bağlıdır. Sözleşmede bu günlerde çalışılacağı kararlaştırılmamışsa, işçi onayı olmadan çalıştırılamaz. Bu günlerde çalışılmasa dahi o günün ücreti ödenir; çalışılması hâlinde her gün için ayrıca bir günlük ücret daha verilir. Tatil ücretlerinin ödenmemesi de ücret alacağı niteliğindedir.

Mazeret ve Özel İzinler

Mazeret izinleri, kanunun belirli olaylar için tanıdığı ücretli işçi haklarıdır. Evlenme ve evlat edinme hâlinde üç gün, eşin doğum yapması hâlinde beş gün izin verilir. Ana, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümünde de üç gün ücretli izin kullanılır. Ağır engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, ebeveynden yalnızca birinin kullanması koşuluyla yılda on güne kadar izin verilir.

Kadın işçilere tanınan izinler ayrıca düzenlenmiştir. Doğumdan önce sekiz, sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmama esası geçerlidir; çoğul gebelikte öncesine iki hafta eklenir. Hekim onaylarsa işçi doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir ve bu süre doğum sonrasına aktarılır. Bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için de günde bir buçuk saat süt izni verilir.

Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

Eşit davranma ilkesi, bütün güvencelerin üzerine oturduğu temel kuraldır; işveren iş ilişkisinde işçiler arasında eşit davranmak zorundadır. Bu yükümlülük yalnızca işe alım aşamasını değil, ücreti, terfiyi, eğitim imkânlarını, çalışma koşullarını ve sözleşmenin sona ermesini de kapsar. Ayrımcılık yasağı mutlak bir eşitlik anlamına gelmez; nesnel ve haklı bir sebep varsa farklı uygulama mümkündür. Yasak olan, esaslı bir sebep bulunmaksızın işçiler arasında ayrım yapılmasıdır.

• Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep temelinde ayrım yapılamaz.
• Tam süreli ile kısmi süreli çalışan arasında esaslı sebep olmadıkça farklı işlem yapılamaz.
• Belirli süreli ile belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan arasında ayrım gözetilemez.
• Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
• Cinsiyet veya gebelik nedeniyle sözleşme feshedilemez ve koşullar ağırlaştırılamaz.

İlkeye aykırı davranılması hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. İspat yükü kural olarak işçidedir. İşçi ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyarsa, aksini kanıtlama yükü işverene geçer. Bu tazminat ayrılma tazminatlarından bağımsızdır ve onlarla birlikte istenebilir.

Engelli Çalışanların Ek Hakları

Engelli çalışan, buraya kadar anlatılan bütün haklara sahiptir. Bunlara ek olarak kanun ayrı bir istihdam güvencesi getirmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 30. maddesi, elli veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerine engelli çalıştırma yükümlülüğü yükler. Oran sektöre göre değişir ve iki ayrı rejim işler.

Özel sektör işyerlerinde yükümlülük yüzde üç engelli işçidir. Kamu işyerlerinde ise oran yüzde dört engelli ve ayrıca yüzde iki eski hükümlüdür; eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü yalnızca kamuya özgüdür. Tarım ve orman işyerlerinde eşik elli bir işçidir. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin yükümlülüğü, o ildeki toplam işçi sayısı üzerinden hesaplanır. Hesapta yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz, yarım ve üzeri tama tamamlanır; çalıştırılan engelli işçiler toplam sayıya dâhil edilmez.

Uygulamada bilinmeyen bir ayrıntı vardır. Engelli işçiler kural olarak Kurum aracılığıyla sağlanır; işveren doğrudan istihdam ederse durumu belirli bir süre içinde Kuruma bildirmek zorundadır. Bildirim yapılmadığında kişi kota hesabına sayılmaz. Çalışan bakımından pratik sonuç şudur: geçerli engelli sağlık kurulu raporunuz varsa işvereninizden engelli statüsünde tescil talebinde bulunmasını isteyebilirsiniz. Tescil yapıldığında hem işveren kota yükümlülüğünü yerine getirmiş olur hem de siz vergi indirimi gibi ek imkânlardan yararlanabilirsiniz. Kanunun engelli işçiye tanıdığı bir güvence daha vardır: malulen ayrılmak zorunda kalıp sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçi, eski işyerine tekrar alınmasını isteyebilir ve boş yer varsa derhal işe alınır.

Mobbing ve Çalışma Koşullarının Ağırlaştırılması

Mobbing, işçiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla sistemli biçimde yürütülen psikolojik baskıdır. Tek bir tartışma mobbing sayılmaz; belirleyici olan davranışın süreklilik taşıması ve kişilik haklarını zedelemesidir. Sürekli aşağılama, kasıtlı olarak iş vermeme, iletişimi kesme ve sosyal dışlama tipik örneklerdir. İspat, olayların tarih sırasıyla kaydedilmesi, tanık beyanları ve yazışmalarla yapılır. Süreç hakkında ayrıntılı bilgi için mobbing davası nasıl açılır sayfamıza bakabilirsiniz.

Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik ayrı bir güvenceye bağlıdır ve işçilerin çoğu bunu bilmez. İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa durumu yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Görev yerinin uzağa taşınması, unvanın ve görev tanımının önemli ölçüde değiştirilmesi ya da ücretin düşürülmesi esaslı değişiklik sayılan hâllerdendir. Yazılı onay alınmadan yapılan uygulamalar işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

Kıdem Tazminatı

Bu tazminat, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği çalışma süresinin karşılığıdır. Hak kazanmanın ilk şartı en az bir yıllık kıdemdir; ikinci şart ise sözleşmenin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesidir. İşveren tarafından haklı bir sebep gösterilmeksizin yapılan fesih, işçi tarafından yapılan haklı fesih, erkek işçinin askerlik nedeniyle ayrılması, emeklilik şartlarının tamamlanması ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması bu hâller arasındadır. Kimlerin hak kazandığını ayrıntılı görmek için kıdem tazminatı kimler alabilir sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Kullanıcıların en çok yanıldığı nokta istifa konusudur ve net söylemek gerekir: istifa kural olarak tazminat hakkı doğurmaz. Buna karşılık işçinin haklı nedenle yaptığı fesih doğurur. İkisi arasındaki fark, ayrılma sebebinin ortaya konulup konulmamasıdır. Ücreti ödenmediği, sigortası eksik yatırıldığı veya çalışma koşulları ağırlaştırıldığı için işten ayrılan bir işçi, bunu belgeleyebildiği ölçüde kıdem tazminatını korur. Yargıtay bu değerlendirmede şekle değil, gerçek iradeye bakmaktadır.

Dairemiz uygulamasına göre, istifa dilekçesinde açıkça başka bir nedene dayanılmadan kısa süre içinde açılan davada, istifa iradesinin işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmesi mümkündür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/916 E., 2019/9887 K., 06.05.2019

Kararın pratik sonucu önemlidir. İşverenin dayattığı bir istifa dilekçesini imzalamış olmak her durumda hakkın kaybı anlamına gelmez. Dilekçede sebep gösterilmemişse ve kısa süre içinde alacak davası açılmışsa, iradenin gerçekte haklı fesih olduğu kabul edilebilir. Yine de en güvenli yol, ayrılma sebebini baştan yazılı olarak ortaya koymaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesap, çalışılan her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş ücret üzerinden yapılır; artan süreler için orantılı ödeme yapılır. Giydirilmiş ücret çıplak ücretten farklıdır. Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sürekli menfaatler hesaba dâhil edilir. İkramiye, süreklilik taşıyan prim, yemek ve yol yardımı ile özel sağlık sigortası primi bu kapsamdadır.

Aşağıdaki tablodaki rakamlar tamamen temsilidir ve gerçek bir dosyaya ait değildir; yalnızca hesap yöntemini göstermek amacıyla seçilmiştir.

Adım	İşlem	Sonuç
Çıplak ücret	Bordrodaki brüt	100 birim
Yan haklar	Yemek, yol, prim	20 birim
Giydirilmiş ücret	İkisi toplanır	120 birim
Çalışma süresi	Tam yıl sayısı	5 yıl
Kıdem tazminatı	Ücret yılla çarpılır	600 birim

Tablodaki değerler örnektir; kendi dosyanız için sonuç ücretinize, yan haklarınıza ve kıdeminize göre değişir.

Tablonun ikinci satırı en çok tartışılan yerdir. Yemek ve yol yardımı ile düzenli ödenen prim, ücretin eki sayıldığı için hesaba girer; arızi ödemeler ise girmez. Yan hakların aylığa nasıl oranlanacağı da ayrı bir inceleme konusudur. Bordronuzda görünen çıplak ücret üzerinden yapılan hesap eksik kalır.

Hesabın bir üst sınırı vardır. Her tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı, fesih tarihinde geçerli olan tazminat tavanını aşamaz. Tavan tutarı her yıl yeniden belirlendiği için sayfada rakam vermiyoruz; fesih tarihinizde geçerli olan tutarı resmî kaynaktan teyit etmeniz gerekir. Bu ödemeden yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi alınmaz.

İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, feshi yazılı olarak ve kıdeme göre belirlenen bildirim süresine uyarak karşı tarafa iletmek zorundadır. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İhbar tazminatı yalnızca işverenin değil, işçinin de ödeyebileceği bir tazminattır. Aşağıdaki tablo süreleri kıdeme göre gösteriyor.

Kıdem Süresi	İhbar Süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay - 1,5 yıl	4 hafta
1,5 - 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Tablodaki süreler asgari niteliktedir ve sözleşmeyle artırılabilir. İşçinin ihbar tazminatı ödemesi gereken hâl, süre vermeden ve haklı bir sebep bulunmaksızın işten ayrılmasıdır. Haklı nedenle fesihte ise işçi bu tazminatı ödemez, ancak kendisi de alamaz. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli sebep gösterilmeden yapılan feshe karşı başvurduğu yoldur. Dört şartın birlikte gerçekleşmesi aranır. Bunlar işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili konumunda bulunmamasıdır. Aynı işverenin aynı iş kolundaki birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden hesaplanır.

Süre bu davada belirleyicidir ve kaçırılması hakkı tamamen ortadan kaldırır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk dava şartıdır; başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.

Dava kabul edilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi de kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. İşçi ayrıca çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret alır ve bu süre hizmetten sayılır. Hesaba esas ücretin nasıl belirleneceği ise Yargıtay tarafından açıkça ortaya konulmuştur.

Ücret yönünden emsal alınabilecek bir işçi bulunmadığı kabul edilerek işçinin geçersiz fesih tarihinde fiilen aldığı gerçek ücret miktarı ve ilave ödemeler dikkate alınarak sonuca gidilmesi gerektiği (…)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/8821 E., 2022/11231 K.

Kararın pratik sonucu şudur: işe başlatılmayan işçinin alacakları asgari ücrete oranlanarak hesaplanamaz. Esas alınacak olan, fiilen aldığı gerçek ücret ile ilave ödemelerdir. Bordroda düşük ücret görünüyorsa gerçek ücretin ispatı bu aşamada belirleyici olur. Emsal işçi bulunabiliyorsa onun ücreti de karşılaştırmada kullanılır.

Haklı Fesih Hakkı

İşçinin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği hâller kanunda üç grupta toplanmıştır. Birincisi sağlık sebepleridir. İkincisi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktır; işverenin işçiyi yanıltması, hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması veya buna karşı önlem almaması bu gruptadır. Üçüncüsü zorlayıcı sebeplerdir.

Uygulamada en sık kullanılan sebep ise ücret ve haklara ilişkindir. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi ve sigorta priminin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması bu kapsamdadır. Çalışma koşullarının uygulanmaması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Bu sebeplerin ortaya konulabilmesi için delil biriktirmek gerekir; bordrolar, hizmet dökümü, mesajlaşmalar ve tanıklar bu aşamada işe yarar.

Sonucu iyi bilmek gerekir. Haklı nedenle fesihte işçi bu tazminatı korur, ancak ihbar tazminatı alamaz; çünkü sözleşmeyi sona erdiren taraf kendisidir. Fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebini açıkça yazmak, sonraki aşamada iradenin doğru değerlendirilmesini sağlar. Haklı fesih hakkı, sebebin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri bakımından bu süreye dikkat edilmesi gerekir.

SGK ve Sigorta Hakları

Sigortaya ilişkin işçi hakları işe başlandığı anda doğar; sigortalılık işe başlamayla birlikte kurulur ve işveren tarafından yapılacak işe giriş bildirgesiyle kayda geçer. Bildirgenin süresinde verilmemesi sigortalılığı ortadan kaldırmaz; yalnızca çalışmanın sonradan ispat edilmesi gerekir. Prim ödeme yükümlülüğü işverene aittir ve işçinin ücretinden kesilen sigorta payını da işveren yatırır. Primlerin gerçek ücret üzerinden ve tam gün sayısıyla bildirilmesi zorunludur.

Kayıtlarınızı düzenli kontrol etmeniz gerekir. Hizmet dökümü sigortalılık başlangıcınızı, bildirilen gün sayısını ve prime esas kazancınızı gösterir; belgeye SGK hizmet dökümü üzerinden ulaşabilirsiniz. Eksik gün veya düşük ücret bildirimi tespit ederseniz önce işverenden düzeltme isteyin, sonuç alamazsanız Kuruma başvurun. Bu durum haklı fesih sebebi de oluşturabilir ve emeklilik hesabınızı doğrudan etkiler.

İşsizlik Maaşı Şartları

İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın üç şartı vardır. Birincisi, hizmet akdinin işçinin kendi istek ve kusuru dışında sona ermiş olmasıdır; istifa eden işçi kural olarak yararlanamaz. İkincisi, fesihten önceki son yüz yirmi gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olmaktır. Üçüncüsü, son üç yıl içinde en az altı yüz gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmaktır.

Başvurunun fesih tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılması gerekir. Ödeme süresi prim gün sayısına göre değişir: son üç yılda altı yüz gün primi olan yüz seksen gün, dokuz yüz gün primi olan iki yüz kırk gün, bin seksen gün primi olan üç yüz gün ödenek alır. Ödenek tutarı son dört aylık prime esas kazancın ortalaması üzerinden hesaplanır ve kanunda belirlenen üst sınırı aşamaz. Ödenek alınan süre boyunca genel sağlık sigortası primleri de Fon tarafından karşılanır.

Hak Kaybını Önleyen Süreler

İşçi haklarının kaybedilmesindeki en yaygın sebep, hakkın bulunmaması değil süresinde kullanılmamasıdır. Sürelerin bir bölümü hak düşürücüdür ve kaçırıldığında hakkı tamamen ortadan kaldırır; bir bölümü ise zamanaşımı süresidir. İkisini karıştırmamak gerekir. Aşağıdaki liste, en çok karşılaşılan süreleri bir arada veriyor.

• İşe iade için arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava açma süresi, son tutanaktan itibaren iki haftadır.
• İşe iade kararı kesinleştikten sonra işverene başvuru süresi on iş günüdür.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlinde fesih hakkı, sebebin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılır.
• Ücretin ödenmemesi hâlinde çalışmaktan kaçınma hakkı, ödeme gününden itibaren yirmi gün geçtikten sonra doğar.
• Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
• Kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
• İşsizlik ödeneği başvurusu fesih tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılır.

Bu süreler içinde en tehlikelisi işe iade başvurusuna ilişkin bir aylık süredir. Kaçırıldığında dava hakkı tamamen kapanır ve telafisi bulunmaz. Zamanaşımı süreleri ise hakkı kendiliğinden ortadan kaldırmaz, ancak karşı taraf ileri sürdüğünde talep reddedilir. Bir uyuşmazlık yaşadığınızda ilk yapılacak iş hangi sürelerin işlediğini tespit etmektir.

Az Bilinen İşçi Hakları

Bazı haklar kanunda açıkça yazılı olmasına rağmen uygulamada neredeyse hiç kullanılmaz. Sebebi karmaşıklık değil, bilinmemektir. İşçilerin çoğu bu güvencelerin varlığından ancak dava aşamasında haberdar olur. Aşağıda sayılan on bir hak, büromuza gelen dosyalarda en sık atlandığını gördüğümüz haklardır.

Birincisi çalışmaktan kaçınma hakkıdır. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir; bu davranış grev sayılmaz ve tek başına sözleşmeyi sona erdirmez. İkincisi yıllık iznin ücrete dönüşmesidir. Kullandırılmayan izin yanmaz, birikir ve sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir. Üçüncüsü çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin yazılı onaya bağlı olmasıdır; altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Dördüncüsü işverenin belge verme yükümlülüğüdür. Sözleşme sona erdiğinde işveren, işçiye yaptığı işin türünü ve süresini gösteren bir çalışma belgesi vermek zorundadır. Beşincisi ibranamenin sınırlarıdır. İşten ayrılırken imzalanan ibraname her durumda geçerli sayılmaz; kanun bu belgeyi biçim ve içerik bakımından koşullara bağlamıştır ve gerçeği yansıtmayan ibraname alacağı sona erdirmez. İmzaladığınız bir belge nedeniyle hakkınızın bittiğini düşünüp başvurmaktan vazgeçmeyin; belgenin geçerliliği ayrıca değerlendirilir.

Fesih anının çevresinde doğan ve sıklıkla gözden kaçan haklar da vardır. İhbar süresi işleyen işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi zorunludur. Bu izin iş saatleri içinde ve ücretten kesinti yapılmadan kullandırılır. İşçi isterse saatleri birleştirip toplu kullanabilir. Toplu kullanımda tek şart, izni işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve durumu işverene bildirmektir. İzin hiç verilmez ya da eksik kullandırılırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren izin saatlerinde işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Evlenen kadın işçinin durumu ise ayrı bir düzenlemeye tabidir. Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buradaki bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir; süre geçtikten sonra aynı gerekçeyle yapılan fesih kıdem tazminatı doğurmaz. Askerlik veya kanuni bir ödev nedeniyle işten ayrılan işçi bakımından da dönüş imkânı korunmuştur. Ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istediğini bildiren işçiyi işveren geri almak zorundadır. Boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe diğer isteklilere tercih ederek alır. Bu yükümlülüğe uyulmazsa işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

Çalışma ilişkisi sürerken doğan güvenceler de aynı ağırlığı taşır. Sendikaya üye olmak ya da üyelikten çekilmek işçinin serbestçe kullanacağı bir haktır. İşveren, işe alımda veya çalışma koşullarında sendika üyeliğine dayalı ayrım yapamaz. İşçinin sendikal faaliyete katılmasını çalışma şartlarına da bağlayamaz. Sendikal nedene dayanan bir fesihle karşılaşan işçi, işe iade davası açma hakkının yanında sendikal tazminat da talep edebilir. Bu tazminat kanunda işçinin bir yıllık ücret tutarından az belirlenemeyecek biçimde düzenlenmiştir. İşyeri sendika temsilcileri için ek bir koruma getirilmiştir; temsilcinin iş sözleşmesi haklı bir neden gösterilmeden feshedilemez. Kısmi süreli çalışanlar da bu güvencelerin dışında değildir. Haftalık çalışma süresi emsal işçiye göre daha az olan işçiye, salt sözleşmesi kısmi süreli olduğu için farklı işlem yapılamaz. Bölünebilir nitelikteki hakları çalıştığı süreyle orantılı doğar; ücret ve ikramiye bu kapsamdadır. Yıllık izin ise orantıya tabi değildir. Kısmi süreli çalışan da tam süreli işçiyle aynı gün sayısında yıllık izin kullanır. İş arama izninde ise orantı kuralı işler ve süre haftalık çalışma süresine göre hesaplanır. İşyerinde sistemli yıldırmaya maruz kalan işçinin başvurabileceği yollar ise sayfamızın mobbing başlığında ayrıca ele alınmaktadır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı

İş kazası ve meslek hastalığı bakımından işçi hakları iki ayrı muhataba yönelir. Sosyal Güvenlik Kurumu tedavi giderlerini karşılar, rapor süresince geçici iş göremezlik ödeneği öder ve kalıcı kayıp varsa sürekli iş göremezlik geliri bağlar. İşveren ise gözetme borcuna aykırılığı ölçüsünde maddi ve manevi tazminattan ayrıca sorumludur. İki hak birbirinin yerine geçmez; Kurumdan ödeme almak işverene karşı dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.

Konu ayrı sayfaların kapsamına girecek genişliktedir. Kaza sonrasındaki ilk işler, olayın iş kazası olarak kayda geçirilmesi ve delillerin toplanmasıdır. Maluliyet tespiti, kusur değerlendirmesi ve tazminat hesabı ayrı uzmanlık ister. Sürecin tamamı için iş kazası avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Hakkınızı Ararken Avukat Desteği

4/A çalışan hakları söz konusu olduğunda dava açmak her zaman ilk seçenek değildir. Uyuşmazlıkların önemli bölümü yazılı bildirim, görüşme veya arabuluculuk aşamasında çözülür. Büromuz dosyayı önce mevcut belgeler üzerinden değerlendirir. Hangi alacakların doğduğunu, hangi sürelerin işlediğini ve hangi yolun size uygun olduğunu belirleriz.

Hâlen aynı işyerinde çalışıyorsanız süreç ayrıca dikkat gerektirir. Böyle dosyalarda önceliğimiz, hak kaybı doğurmayacak biçimde delil biriktirilmesi ve gerektiğinde yazılı başvuru yapılmasıdır. Dava yolu her zaman ilk seçenek değildir; seçenekleri birlikte değerlendirir, kararı size bırakırız. Çalışma biçimimiz için iş hukuku avukatı sayfamıza bakabilirsiniz. Dosyanın sonucu hakkında önceden taahhüt vermiyoruz; her dosya kendi belgeleri üzerinden değerlendirilir.

4/A Çalışan Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Bu bölümdeki başlıklar, çalışma hayatına ilişkin büromuza en sık yöneltilen soruları içerir. Yanıtlar genel bilgi niteliğindedir. Dosyanızın kendine özgü koşullarına göre sonuç değişebilir. Somut durumunuzu değerlendirmek için bordro, sözleşme ve hizmet dökümünüzün incelenmesi gerekir.

4/A çalışan ne demek?

Halk arasında SSK'lı denilen çalışan budur. Kendi statünüzü öğrenmek için e-Devlet üzerinden hizmet dökümünüzü görüntüleyebilirsiniz; belge sigortalılık türünüzü açıkça gösterir. Bordronuzda görünen sigorta kesintileri de aynı bilgiyi doğrular. Statünüzden emin değilseniz bunu ilk adımda netleştirmeniz gerekir. Statü, hangi kanunun uygulanacağını belirlediğinden sonraki bütün adımları etkiler.

Maaşım ödenmiyor, ne yapmalıyım?

Panik yapıp işi bırakmadan önce yazılı bildirim yapın; sözlü şikâyet sonradan ispatlanamaz. Bildirimi noterden veya imza karşılığı yapmanız en güvenli yoldur. Elinizde bordro yoksa banka hesap hareketleriniz ödeme düzenini gösterir. Süreci belgelemeden atılan her adım sonradan aleyhinize yorumlanabilir. Bildirimden sonra ödeme yapılmazsa kanunun tanıdığı hakları sırayla kullanabilirsiniz.

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak alamazsınız, ancak sonucu belirleyen şey dilekçenin başlığı değil ayrılma sebebidir. İşveren size boş bir istifa dilekçesi imzalatmak isterse imzalamayın; imzaladıysanız da hakkınız hemen bitmez. Sebebi yazılı olarak ortaya koyup kısa sürede talepte bulunmanız durumu değiştirebilir. En güvenli yol, ayrılma gerekçenizi baştan yazmaktır.

Fazla mesai ücretimi nasıl ispatlarım?

İşten ayrılmadan önce kayıt biriktirmeye başlayın; sonradan delil toplamak çok daha zordur. Telefonunuzdaki mesai yazışmalarını silmeyin, yedekleyin. Aynı vardiyada çalışan arkadaşlarınızın iletişim bilgilerini alın, çünkü işten ayrıldıklarında ulaşmak güçleşir. Bordronuzu her ay kontrol edip fazla mesai satırının doğru olup olmadığına bakın.

Kullanmadığım yıllık izin ne olur?

İzniniz yanmaz, birikir ve ayrılırken ücrete dönüşür. Kullanmadığınız günleri takip etmek için her yıl izin defterindeki kaydınızı kontrol edin. İmzaladığınız izin formlarının bir suretini istemeniz de yerinde olur. Ayrılırken bu kayıtlar alacağınızın hesabında dayanak olur. İşveren izin kullandırdığını iddia ediyorsa bunu imzalı belgeyle ortaya koymak zorundadır.

İşe iade davası açma şartları nelerdir?

Dört şart birlikte aranır ve hepsini taşımanız gerekir. Şartları taşıyıp taşımadığınızı fesih bildirimini aldığınız gün kontrol edin, çünkü süre o tarihten işlemeye başlar. İşçi sayısı tartışmalıysa işverenin aynı iş kolundaki diğer işyerleri de hesaba katılır. Süre kaçırıldığında dava yolu kapanır ve geri dönüşü olmaz.

İhbar süresi ne kadardır?

Süre kıdeminize göre iki ile sekiz hafta arasında değişir ve sözleşmeyle artırılabilir. Kıdeminizi hesaplarken aynı işverene bağlı bütün çalışmalarınızı toplayın; ara verilmiş dönemler de sayılır. Sözleşmenizde daha uzun bir süre varsa o uygulanır. Süreye uymayan taraf, karşılık gelen tutarı tazminat olarak öder.

İşsizlik maaşı için şartlar nelerdir?

Üç şart birlikte aranır ve en çok atlanan otuz günlük başvuru süresidir. Başvuruyu e-Devlet üzerinden veya kuruma giderek yapabilirsiniz. İşten çıkış kodunuzun ne olduğunu mutlaka kontrol edin; kod istifa olarak girilmişse ödenek talebiniz reddedilir. Kodun hatalı olduğunu düşünüyorsanız düzeltilmesini isteyebilirsiniz.

Sigortam eksik yatırılıyor, ne yapabilirim?

Önce eksikliğin türünü ayırt edin; gün sayısı mı eksik, yoksa kazanç mı düşük bildiriliyor. İkisi farklı sonuç doğurur ve farklı belgelerle ispatlanır. Düşük kazanç bildiriminde banka hesap hareketleriniz gerçek ücretinizi gösterir. Eksikliği fark ettiğiniz anda kayıt altına almanız, sonradan geriye dönük düzeltme talebinizi güçlendirir.

Engelli çalışanın ek hakları nelerdir?

Genel hakların tamamı sizde de vardır; kanun bunlara bir istihdam kotası ekler. Elinizde geçerli sağlık kurulu raporu varsa işvereninizden tescil talebinde bulunmasını isteyin. Tescil yapılmadığında kotaya sayılmazsınız ve vergi indirimi gibi imkânlardan da yararlanamazsınız. Raporunuzun süresi dolmuşsa yenilemeniz gerekir.

Kamuda çalışan işçi de bu haklara sahip mi?

Evet, kamu kurumunda işçi kadrosunda çalışıyorsanız İş Kanunu size de uygulanır. Memur kadrosundakiler ise ayrı mevzuata tabidir ve bu sayfadaki güvencelerden yararlanamaz. Hangi kadroda olduğunuzu bordronuzdan ve hizmet dökümünüzden anlayabilirsiniz. Tereddüt ederseniz kurumunuzun personel biriminden yazılı bilgi isteyebilirsiniz. Kadro türü, hangi mevzuatın uygulanacağını belirlediği için ilk netleştirilmesi gereken konudur.

İş davalarında arabuluculuk zorunlu mu?

Alacak ve işe iade talepleri bakımından zorunludur; atlanırsa dava usulden reddedilir. İş kazasından doğan tazminat davaları ise bu şartın dışındadır. Görüşmeye giderken alacak kalemlerinizi hesaplatmış olarak gitmeniz pazarlık gücünüzü artırır. Anlaşmayı imzalamadan önce hangi haklardan feragat ettiğinizi mutlaka okuyun. İmzalanan tutanak icra edilebilir nitelik taşıdığı için sonradan geri dönmek çok zordur.

Evlenince kıdem tazminatı alınır mı?

Evet, alınır. Hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır ve kıdem tazminatı için aranan bir yıllık çalışma şartının ayrıca gerçekleşmiş olması gerekir. Uygulamada dikkat edilecek nokta fesih bildirimidir; ayrılma gerekçesi olarak evlilik açıkça yazılmalı ve evlilik cüzdanı örneği eklenmelidir. Gerekçe gösterilmeden yapılan istifa sonradan bu hakka dayanak oluşturmaz.

İhbar süresinde iş arama izni ne kadardır?

Günde en az iki saattir; kanun bir alt sınır koymuş, üst sınır belirlememiştir. Uygulamada tartışma çoğunlukla iznin kullandırılıp kullandırılmadığı noktasında çıkar. İzin verildiğini ispat yükü işverendedir; işveren bunu kanıtlayamazsa çalışılan her gün için iki saatlik ücret zamlı hesaplanır. Bu nedenle izin taleplerinin yazılı olarak iletilmesi işçinin lehinedir.

4/A Çalışan Hakları Özetle Nelerdir

Buraya kadar anlatılanları toparlamak gerekirse, hakların kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu ile 5510 sayılı Kanundur; sözleşme bu haklara ekleme yapabilir, ancak altına inemez. Ücretin asgari ücretin altında kararlaştırılamaması, zamanında ödenmesi ve keyfî kesinti yapılamaması ücret güvencesinin çekirdeğini oluşturur. Haftalık çalışma süresini aşan çalışma zamlı ödenir, yıllık izin kıdeme göre artar ve kullanılmayan izin sözleşme sona erdiğinde ücrete dönüşür. İş sözleşmesi sona erdiğinde bu tazminat en az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan fesih hâllerinin varlığında doğar; ihbar tazminatı ise bildirim süresine uymayan tarafça ödenir. En çok yanılgıya düşülen nokta istifa ile haklı fesih ayrımıdır: istifa kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz, haklı nedenle fesih ise bu hakkı korur. İşe iade davası otuz işçi ve altı ay kıdem şartına bağlıdır ve arabuluculuk başvurusu dava şartıdır. Hak kaybının en yaygın sebebi sürelerin kaçırılmasıdır; bir uyuşmazlık yaşandığında ilk yapılacak iş hangi sürelerin işlediğini belirlemektir.