Sendikal Tazminat

Sendikal tazminat, işçinin sendikaya üye olması, olmaması veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işe alınmaması, farklı muameleye uğraması ya da işten çıkarılması hâlinde işverenin ödediği tazminattır; dayanağı 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesidir. Tutar en az bir yıllık ücret kadardır ve hesaplamada fesih tarihindeki çıplak brüt ücret esas alınır. Sendikal tazminat şartları arasında iş güvencesi kapsamında olmak yer almaz; belirleyici olan sendikal nedenin varlığıdır. İşçi bu nedeni doğrudan kanıtlamak zorunda değildir, karineler çoğu durumda yeterlidir. Dava öncesinde arabulucuya başvurmak gerekir; zamanaşımı ise talebin işe iadeyle bağlantılı olup olmadığına göre değişir.

Anayasa'nın güvence altına aldığı örgütlenme özgürlüğü, yalnızca sendika kurma hakkından ibaret değildir; işçinin söz konusu hakkı kullandığı için zarar görmemesini de kapsar. Süreler ayrıca kritik önem taşır; arabuluculuk başvurusu ve dava açma için tanınan süreler kaçırıldığında, güçlü dosya bile değerini yitirebilir.

Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat, işçinin sendikaya üye olması, üye olmaması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işe alınmaması, farklı muameleye tabi tutulması veya iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde işverenin ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Dayanağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesidir; madde başlığı “sendika özgürlüğünün güvencesi” olarak belirlenmiştir.

Örgütlenme özgürlüğünün anayasal güvencesi, iş ilişkisinde söz konusu tazminatla karşılık bulur; işçinin sendikal tercihi nedeniyle ekonomik veya mesleki zarara uğramaması amaçlanır. Koruma yalnızca fesih anında değil, işe alım sürecinde ve çalışma boyunca da geçerlidir. Kanunun tam metni için Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na bakabilirsiniz.

Sendikal Tazminatın Şartları

Tazminatın kabulü, belirli koşulların birlikte gerçekleşmesine bağlıdır; aşağıdaki liste söz konusu koşulları özetler.

• İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ilişkisi bulunmalı ya da işe alım süreci söz konusu olmalıdır.
• İşverenin davranışının arkasında sendikal neden yer almalıdır.
• Söz konusu neden, işe almama, farklı muamele veya fesih şeklinde somutlaşmalıdır.
• Sendikal neden ile işverenin davranışı arasında nedensellik bağı kurulmalıdır.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin durumu ayrıca netleştirilmiştir. Kanunun ilk hâlinde, iş güvencesi şartlarını taşımayan işçilerin yalnızca fesih dışındaki ayrımcılıkta tazminat isteyebileceği, fesih hâlinde ise tazminattan yararlanamayacağı öngörülüyordu.

“6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu'nun 'Sendika özgürlüğünün güvencesi' başlıklı 25. maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan 'fesih dışında' ibaresi ile beşinci fıkrasında yer alan '18' ibaresinin Anayasa'ya aykırı olduğuna ve iptaline karar verilmiştir.”

Anayasa Mahkemesi, E. 2013/1, K. 2014/161, T. 22.10.2014, RG 11.11.2015/29529

İptal kararı sonrasında ayrım ortadan kalkmıştır; otuz işçiden az çalışanı olan işyerinde veya altı aydan kısa kıdemle çalışan işçi de, sendikal nedenle işten çıkarılırsa tazminat isteyebilir. İş güvencesi kapsamında olmak, sendikal tazminat şartları arasında yer almaz; belirleyici olan sendikal nedenin varlığıdır. Karar metnine Resmî Gazete üzerinden ulaşabilirsiniz.

Sendikal Ayrımcılığın Görünümleri

Sendikal ayrımcılık, çoğu zaman açık ve ilan edilmiş tutum olarak değil, gerekçesi başka gösterilen kararlar arasına gizlenmiş biçimde karşımıza çıkar. İş ilişkisinin farklı aşamalarında ortaya çıkabilir; işe alım sürecinde, çalışma sırasında ve işten çıkarmada farklı görünümler alır. Aşağıda her aşama ayrı ayrı ele alınıyor. Sendikal nedenle sürdürülen sistematik baskı, bazı durumlarda mobbing kapsamında da değerlendirilebilir; işyerinde yıldırma davranışlarının genel çerçevesi için mobbing davası sayfamıza bakabilirsiniz.

İşe Alımda

İşe alım aşamasında işveren, belirli sendikaya üye olma veya hiçbir sendikaya üye olmama şartını işe alım koşulu hâline getiremez. Söz konusu şart açıkça konulmasa da, mülakat sürecinde sendika üyeliğinin sorulması ve buna göre eleme yapılması aynı yasağın ihlalidir; işe alınmayan aday, sendikal nedenin varlığını gösterdiğinde tazminat talep edebilir. İlan metninde veya mülakat notlarında sendika üyeliğine dair sorular yer alması, ileride açılacak davada başlı başına delil değeri taşır.

Çalışma Sırasında

Çalışma sürecinde sendikal ayrımcılık, ücret, ikramiye, terfi, iş dağılımı ve disiplin uygulamalarında kendini gösterir; sendika üyesi işçiye, aynı konumdaki üye olmayan işçiden sistematik olarak düşük ücret veya ikramiye verilmesi tipik örnektir. Terfi ve eğitim fırsatlarından sendika üyesi işçinin dışlanması, iş dağılımında ağır veya istenmeyen görevlerin üyelere yüklenmesi de aynı kapsamda değerlendirilir.

Disiplin uygulamalarında sendika üyesi işçiye, aynı davranışı sergileyen üye olmayan işçiden daha ağır ceza verilmesi, sendikal ayrımcılığın göstergesi olabilir. Ayrımcılığın ispatı, tek olaydan çok, süreklilik gösteren davranış örüntüsüne dayandığında güçlenir. İşçinin tuttuğu kayıtlar, tarihli yazışmalar ve iş arkadaşlarının tanıklığı, söz konusu örüntünün ortaya konmasında belirleyici rol oynar.

İşten Çıkarmada

Sendikal fesih, çoğunlukla başka gerekçenin arkasına gizlenir; işveren performans düşüklüğü, ekonomik gerekçe veya işyerinin küçülmesi gibi görünüşte geçerli neden öne sürebilir. Gerçek nedenin sendikal olup olmadığı, işverenin gösterdiği gerekçenin somut verilerle desteklenip desteklenmediğine bakılarak değerlendirilir.

İşverenin ekonomik gerekçe göstermesi hâlinde, aynı dönemde yeni işçi alınması veya küçülme iddiasıyla çelişen faaliyetlerin sürmesi, gerekçenin gerçek olmadığına işaret edebilir. Performans gerekçesinde ise, fesihten önce işçiye yazılı uyarı verilmemiş olması veya performans kaydının birden kötüleşmesi dikkat çeken noktalardır. Sendikal fesih iddiasında, işverenin öne sürdüğü gerekçenin zamanlaması da ayrıca incelenir.

Sendikal Nedeni İspat Etmek

İspat yükü kural olarak işçidedir; sendikal ayrımcılık iddiasını ileri süren işçi, iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Ancak niyet ve saik gibi içsel unsurların doğrudan kanıtlanması güçtür; kanun söz konusu güçlüğü karinelerle aşar.

“İşverenin dış dünyaya yansıttığı görünüşteki iradesi ile gerçek iradesi arasındaki perdeyi kaldırmanın ve gerçek iradesine ulaşarak buna hukuki sonuçlar bağlamanın tek yolu fiili karinelerdir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/3212, K. 2018/10029, T. 26.04.2018

İspat yükünün yer değiştirmesi, davanın seyrini kökten etkiler; işveren artık kendi kararının arkasındaki gerçek nedeni açıklamak zorunda kalır. İşçi, sendikal nedeni kuvvetle muhtemel gösteren durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer; işveren davranışının sendikal olmayan nedene dayandığını göstermek zorunda kalır. Karineler, iş ilişkisinin seyri içinde kronolojik olarak gerçekleşen somut olaylardan oluşur: sendikaya üye olunmasından kısa süre sonra sendikal fesih, yetki sürecinde toplu çıkışlar, tanık beyanları ve yazışmalar söz konusu kapsamdadır.

“İşyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği araştırılmalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/3212, K. 2018/10029, T. 26.04.2018

Aynı dönemde yalnızca sendika üyesi işçilerin topluca çıkarılması, güçlü karine oluşturur; özellikle üye olmayan işçilerin aynı koşullarda görevine devam etmesi, ayrımın sendikal olduğu izlenimini pekiştirir. Yetki sürecinin başladığı dönemde art arda gerçekleşen sendikal fesih olayları da aynı şekilde değerlendirilir.

Sendikal Tazminat ile İşe İade ve Diğer Tazminatlar

Sendikal fesihle karşılaşan işçi, işe iade davası açabileceği gibi doğrudan tazminat davası da açabilir; iki yol birbirini dışlamaz. Aşağıdaki tablo, tazminatın diğer işçilik alacaklarıyla birlikte istenip istenemeyeceğini özetler.

Talep	Birlikte İstenir mi	Açıklama
İşe başlatmama tazminatı	Hayır	Sendikal tazminat yerine geçer
Kıdem tazminatı	Evet	Kendi şartları varsa ayrıca istenir
İhbar tazminatı	Evet	Kendi şartları varsa ayrıca istenir
Kötü niyet tazminatı	Hayır	Aynı amaca yönelik olduğundan istenmez
Boşta geçen süre ücreti	Evet	İşe iade sürecinin parçasıdır

Sendikal tazminat, işe başlatmama tazminatı ile aynı işlevi görür; kanun ikisinin üst üste hükmedilmesini engeller.

“6356 Sayılı Kanun'un 25/5 maddesi uyarınca sendikal tazminatın işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın hükmedileceği.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/5445, K. 2018/17529, T. 04.10.2018

Kıdem ve ihbar tazminatı, bağımsız kurumlardır; kendi kanuni şartları sağlandığında birlikte istenmesinde engel yoktur. Kötü niyet tazminatı ise aynı amaca (haksız fesihte işçiyi koruma) hizmet ettiğinden, ikisinin birlikte istenmesi Yargıtay tarafından kabul görmez; yüksek olan sendikal tazminat esas alınır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/17360, K. 2011/10837, T. 12.04.2011). Kıdem tazminatına kimlerin hak kazandığı için kıdem tazminatı kimler alabilir, hesaplama yöntemi için kıdem tazminatı hesaplama, kötü niyet tazminatının genel esasları için kötü niyet tazminatı sayfalarımıza bakabilirsiniz.

Sendikal Tazminat Nasıl Belirlenir?

Kanun, tazminat için alt sınır belirler; tutar işçinin en az yıllık ücreti kadardır. Alt sınırın üzerinde kalmak kaydıyla, nihai miktarı hâkim olayın özelliklerine göre takdir eder.

Hesaplamaya esas alınan unsurlar ve hâkimin takdirinde gözetilen ölçütler aşağıda sıralanmıştır.

• Esas alınan ücret, işçinin fesih tarihindeki çıplak brüt ücretidir.
• Yıllık ücret, aylık ücretin on iki ile çarpılmasıyla bulunur.
• Hâkim, ayrımcılığın ağırlığını ve sürekliliğini gözetir.
• İşçinin kıdemi ve işyerindeki konumu değerlendirmeye dahil edilir.
• İşverenin davranışının kasıtlı olup olmadığı takdirde etkilidir.

Kanunun çizdiği alt sınır, işçiyi asgari korumayla güvence altına alır. Alt sınırın altına inilemez; hâkimin takdir yetkisi yalnızca yukarı yönde kullanılabilir. Aynı işyerinde benzer olaylarda farklı miktarlara hükmedilmiş olması, hâkimin somut olayı kendi verileriyle değerlendirdiğini gösterir. Kesin miktar, dosyanın kendine özgü verilerine göre değişir ve önceden genellenemez.

Arabuluculuk, Dava ve Süreler

Talep, işe iade talebiyle birlikte ileri sürüldüğünde, işe iade davasının tabi olduğu arabuluculuk şartına tabi olur; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, süresi içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Talep, işe iade talebinden bağımsız olarak, doğrudan eda davası şeklinde de istenebilir; işçi işe dönmek istemiyor veya işe iade süreci farklı nedenlerle işlemiyorsa söz konusu yol tercih edilir. Doğrudan açılan davada da dava şartı arabuluculuk uygulanır, çünkü talep bireysel iş ilişkisinden kaynaklanan işçilik alacağı niteliğindedir.

Talebin niteliğine göre farklı süre işlediğinden, dosyanın hangi yola göre kurgulandığı baştan netleşmelidir. Zamanaşımı süresi, talebin niteliğine göre değişir; işe iade bağlantılı talepte işe iade davasının süreleri, bağımsız talepte ise genel zamanaşımı süreleri esas alınır. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Sürecin doğru yönetilmesi, hangi yolun (işe iade bağlantılı veya doğrudan) izleneceğinin baştan doğru seçilmesini gerektirir; iki yol farklı süre ve usul kurallarına tabi olduğundan, seçim sonradan kolayca değiştirilemez.

Dava İçin Toplanması Gereken Deliller

Delil toplama süreci, karinelerin somut biçimde ortaya konmasına hizmet eder. Sendika üyelik belgesi ve e-Devlet üzerinden alınan üyelik kaydı, işçinin sendikal statüsünü kanıtlayan temel belgedir. Fesih bildirimi ve işverenin gösterdiği gerekçe, gerçek nedenin sorgulanmasının başlangıç noktasıdır.

Aynı dönemde işten çıkarılan işçilerin listesi, toplu çıkarma karinesini destekler; söz konusu listede sendika üyesi olan ve olmayan işçilerin oranı özellikle önemlidir. Yalnızca üyelerin çıkarılıp üye olmayanların görevine devam etmesi, listenin en güçlü delil değerini taşıyan hâlidir. İşyeri yazışmaları, tanık beyanları ve yetki sürecine ilişkin belgeler (yetki başvurusu tarihi, itiraz süreçleri) de dosyayı güçlendirir. Delillerin erken toplanması, zamanla erişimin zorlaşmasını önler.

Sendikal Tazminat Davasında Avukat Desteği

Karinelerin doğru kurulması, davalarda sonucu doğrudan etkiler; hangi olayların karine oluşturduğunun, hangilerinin tek başına yetersiz kaldığının ayırt edilmesi teknik bilgi gerektirir. İşe iade ile tazminat taleplerinin birlikte mi yoksa ayrı mı değerlendirileceği, dosyanın başında doğru kurgulanmalıdır; yanlış kurgulanan talep, ileride telafisi güç hak kayıplarına yol açabilir.

Delillerin toplanması kadar, arabuluculuk ve dava süreçlerindeki sürelerin takibi de aynı önemi taşır; süre kaçırıldığında güçlü dosya bile değerini yitirebilir. Belirli sonuç garanti edilmez; destek, sürecin doğru ve eksiksiz ilerlemesini sağlar. Sürecin genel çerçevesi için iş hukuku avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Sendikal Tazminat Hakkında Sık Sorulan Sorular

Aşağıdaki başlıklar, konuyla ilgili büromuza en sık yöneltilen soruları içerir. Yanıtlar genel bilgi niteliğindedir ve dosyanızın kendine özgü koşullarına göre sonuç değişebilir.

Sendikal tazminat nedir?

Sendikaya üye olma, olmama veya sendikal faaliyete katılma nedeniyle işverenin ayrımcı davranışına karşı ödenen tazminattır. Dayanağı 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesidir.

Sendikal tazminat şartları arasında iş güvencesi var mı?

Hayır, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararından sonra söz konusu şart aranmaz. Otuz işçiden az çalışanı olan işyerinde veya kısa kıdemle çalışan işçi de talep edebilir.

Sendikal nedenle çıkarıldığımı nasıl ispat ederim?

Doğrudan kanıt yerine, sendikal nedeni kuvvetle muhtemel gösteren karineler yeterlidir. Üyelikten kısa süre sonra sendikal fesih veya yalnızca üyelerin çıkarılması tipik karinelerdendir.

Sendikal tazminat ile işe başlatmama tazminatı birlikte alınır mı?

Hayır, ikisi aynı işlevi gördüğünden birlikte hükmedilmez. İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da sendikal tazminata karar verilir.

Sendikal tazminat ile kıdem tazminatı birlikte istenir mi?

Evet, kıdem tazminatı kendi şartlarına bağlı ayrı haktır. Sendikal tazminatla birlikte talep edilmesinde engel yoktur.

Sendikal tazminat en az ne kadardır?

Kanun alt sınır olarak işçinin yıllık ücretini belirler; kesin miktar sabit değildir. Hâkim, olayın ağırlığına göre söz konusu sınırın üzerinde miktara hükmedebilir.

Sendikal tazminatta arabuluculuk zorunlu mu?

Evet, talep bireysel iş ilişkisinden doğan işçilik alacağı niteliğinde olduğundan dava öncesi arabuluculuğa başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa süresi içinde dava açılabilir.

Sendikal tazminatta zamanaşımı ne kadar?

Süre, talebin işe iadeyle bağlantılı olup olmadığına göre değişir. İşe iade bağlantılı talepte işe iade süreleri, bağımsız talepte genel zamanaşımı süreleri uygulanır.

İşe alınmadığım için sendikal tazminat isteyebilir miyim?

Evet, işe alım aşamasındaki sendikal ayrımcılık da kapsamdadır. İlan veya mülakat sürecinde sendika üyeliğinin soru konusu edilmiş olması, iddiayı destekleyen delil oluşturur.