İş hukuku avukatı, işten çıkarılan işçinin haklarını, işveren tarafında fesih ve savunma sürecini ve iş sözleşmesinden doğan tüm uyuşmazlıkları kapsayan destek sunar. İşçi avukatı arayışı genellikle fesih bildiriminin geldiği gün başlar; çünkü işe iade ve arabuluculuk süreleri kısadır ve zaman kaybı hak kaybına dönüşebilir. İşten ayrılmanın şekline göre doğan haklar farklıdır; işveren geçerli neden göstermeden fesih yaparsa, işçi haklı nedenle ayrılırsa veya istifa ederse ortaya çıkan tazminat kalemleri değişir. İşçilik alacaklarının büyük çoğunluğunda dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.
İş yeriniz Bursa’daysa arabuluculuk, iş mahkemesi ve işe iade sürecinin yerel işleyişi Bursa iş hukuku avukatı sayfasında ayrıca anlatılır.
Fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin gibi işçilik alacakları bordro, puantaj kaydı ve tanık beyanıyla ispatlanır; hangi delilin hangi alacağı kanıtlayabileceği kanunda ve içtihatta netleşmiştir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade süreçleri birbirinden bağımsız işler ve her biri kendi şartlarına tabidir. İşçi avukatı desteği, fesih belgesinin incelenmesinden alacak kalemlerinin çıkarılmasına, arabuluculuk görüşmesinden dava takibine kadar süreci baştan sona yürütür. Aynı destek, fesih sürecini usulüne uygun yürütmek isteyen işveren tarafı için de geçerlidir. Aşağıdaki başlıklar, en sık karşılaşılan durumları ve doğan hakları özetler.
İş Hukuku Avukatı Hangi Konularda Destek Verir?
İş hukuku avukatı, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen sürecin tamamında destek sağlar. İşçi avukatı olarak çalışan taraf da işveren tarafını temsil eden taraf da aynı kapsamdan yararlanır. Destek alanları, sözleşmenin türüne ve uyuşmazlığın niteliğine göre çeşitlenir.
- Fesih ve tazminat alacakları. Kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı taleplerini kapsar.
- İşe iade. Geçersiz fesihte işe dönüş talebini ve buna bağlı süreleri kapsar.
- Ücret ve fazla mesai alacakları. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve tatil alacaklarını kapsar.
- Mobbing ve ayrımcılık. İşyerinde psikolojik baskı ve eşit davranma ilkesine aykırılık iddialarını kapsar.
- İş kazası. Kazadan doğan tazminat taleplerini kapsar.
- İşveren tarafında danışmanlık. Fesih sürecinin usulüne uygun yürütülmesini ve savunma alınmasını kapsar.
İş kazası kaynaklı talepler ayrı bir uzmanlık alanı oluşturur; iş kazası avukatı sayfasında süreç ayrıntılı olarak anlatılır.
Fesih Türüne Göre Hangi Haklar Doğar?
İş sözleşmesinin sona erme şekli, hangi tazminat kaleminin doğacağını doğrudan belirler; iş hukuku avukatına danışılan durumların çoğu, fesih türünün doğru sınıflandırılmasıyla başlar. Aşağıdaki tablo altı farklı fesih şeklini ve doğan hakları karşılaştırır.
| Fesih Şekli | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı | İşe İade |
|---|---|---|---|
| İşverenin geçerli neden olmadan feshi | Hak kazanılır | Hak kazanılır | Şartlar varsa açılabilir |
| İşverenin haklı nedenle feshi | Sebebe göre değişir | Hak kazanılmaz | Açılamaz |
| İşçinin haklı nedenle feshi | Hak kazanılır | Hak kazanılmaz | Açılamaz |
| İşçinin istifası | Hak kazanılmaz | Hak kazanılmaz | Açılamaz |
| Emeklilik veya askerlik | Hak kazanılır | Hak kazanılmaz | Açılamaz |
| Evlilik nedeniyle ayrılma | Hak kazanılır | Hak kazanılmaz | Açılamaz |
İşçinin haklı nedenle feshi, sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerle sınırlıdır; sıradan memnuniyetsizlik haklı fesih sayılmaz. Evlilik nedeniyle ayrılma hakkı yalnızca kadın işçiye tanınır ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Tabloda yer almayan karşılıklı anlaşmayla ayrılma ikale sözleşmesi yazısında ayrıca anlatılır. Fesih türlerinin ve kanuni dayanaklarının tam listesi İş Kanunu'nda yer alır.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan ve iş sözleşmesi kanunda sayılan nedenlerle sona eren işçiye ödenir. Hak kazanma şartları üç unsurdan oluşur: en az bir yıllık kıdem, İş Kanunu kapsamında çalışma ve sözleşmenin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi; yani işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi veya işçinin ölümü. Farklı işyerlerinde geçen süreler, aynı işverene bağlı kaldığı sürece kıdem hesabında birleştirilir.
Hesaba esas alınan ücret, çıplak ücret değil giydirilmiş ücrettir; yol, yemek ve düzenli ödenen diğer yan haklar hesaba dahil edilir. Tavan uygulaması ve güncel tutarlar için kıdem tazminatı kimler alabilir ve kıdem tazminatı hesaplama sayfalarında ayrıntılı bilgi bulunur.
İhbar ve Kötü Niyet Tazminatı
İhbar süresi, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa önceden bildirim yapması gereken süredir ve işçinin kıdemine göre değişir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Süreye uyulmadan yapılan fesihte, uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı öder. İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar; gönderim tarihi değil ulaşma tarihi esas alınır. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermekle ve bu süre için ücretten kesinti yapmamakla yükümlüdür. İzin kullandırılmazsa, karşılığı ücret olarak ödenir.
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesinin, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde devreye girer. Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde veya altı aydan az kıdemle çalışan işçi kapsama girer. Kötüye kullanma iddiasını ispat yükü, tazminatı talep eden işçiye aittir. Kötü niyet tazminatı sayfasında hangi durumların kötü niyet sayıldığı ayrıntılı olarak anlatılır.
İşe İade Davası ve Süreleri
İşe iade davası açabilmek için beş şart birlikte gerçekleşmelidir: işyerinde aynı iş kolundaki tüm işyerleri toplamında en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışılması, işçinin işveren vekili konumunda olmaması ve feshin geçerli nedene dayanmaması. Yer altı işlerinde altı aylık kıdem şartı aranmaz. Otuz işçi eşiği hesaplanırken işverenin aynı iş kolundaki farklı şehirlerdeki işyerleri de birlikte değerlendirilir; yalnızca tek bir işyerindeki sayı esas alınmaz.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır; bu süre hak düşürücüdür ve kaçırılması işe iade talebini tamamen ortadan kaldırır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır, zorunlu hâllerde süre bir hafta uzatılabilir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır; bu süre de hak düşürücüdür.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse ve işveren işçiyi işe başlatmazsa, kıdeme göre değişen işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi, on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu süre içinde başvurulmazsa fesih geçerli hâle gelir ve işe dönüş hakkı kaybedilir.
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/1473, K. 2018/20133, T. 08.11.2018
Fazla Mesai, Hafta Tatili ve Genel Tatil Alacakları
Fazla mesai, haftalık kırk beş saati aşan çalışmayı ifade eder ve zamlı ücret olarak ödenir. Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma da ayrı ücrete tabidir; çalışılmışsa o günler için de ödeme yapılması gerekir. Fazla mesai ücreti, normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla hesaplanır; ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılan her gün için bir günlük ücret ayrıca ödenir, hafta tatilinde çalışma ise Yargıtay uygulamasında yüzde elli zamlı olarak (bir buçuk yevmiye) ödenir.
Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır; süre, her alacağın muaccel olduğu ödeme gününden itibaren işlemeye başlar. Geriye dönük talep beş yıllık süreyle sınırlıdır, öncesine ait alacaklar zamanaşımına uğramış sayılır.
Yıllık İzin Ücreti ve Diğer Alacaklar
Kullandırılmayan yıllık izin, iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmez; ancak sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin günlerinin karşılığı ödenmelidir. İzin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir ve ispat, işçinin imzasını taşıyan izin belgesiyle yapılır, tanık beyanı yeterli sayılmaz. İzin süresi kıdeme göre değişir ve kıdem arttıkça yıllık izin gün sayısı da artar. Gün sayıları ve kullanılmayan iznin ücret hesabı yıllık izin ücreti yazısında yer alır.
Ölüm izni ve rapor süreleri de fesih sürecini etkileyen ayrı konulardır. Ölüm izni ve sürekli rapor alan işçi sayfalarında konular ayrı ayrı ele alınır.
Alacakların İspatı — Bordro, Puantaj ve Tanık
İşçilik alacaklarının çoğu, dava sürecinde en çok tartışılan konu olan ispat meselesinde çözülür; hangi delilin hangi kalemi kanıtladığı kanun ve içtihatla belirlenmiştir. Yazılı delil, tanık beyanından önce gelir ve varlığı hâlinde tanık beyanı yazılı delilin aksini ispatlayamaz.
Fazla mesai tahakkuku içeren ve ihtirazi kayıt konulmadan imzalanan bordro, aksi yazılı delille kanıtlanmadıkça geçerli sayılır; imzalı bordronun kapsadığı dönem için tanık beyanıyla farklı sonuca varılamaz. Puantaj kaydı, işyeri giriş çıkış kayıtları ve iç yazışmalar da yazılı delil niteliği taşır ve tanık beyanından önce değerlendirilir.
Yazılı delil bulunmadığı durumlarda tanık beyanına başvurulur; ancak tanığın davacı işçiyle aynı dönemde ve aynı işyerinde çalışmış olması aranır. Farklı dönemde çalışmış tanığın beyanı, kendi çalıştığı dönemi aşan süre için delil sayılmaz. Elden ödenen ücret de tanık beyanı ve emsal ücret araştırmasıyla ispatlanabilir.
“Tanıkların yalnızca çalıştığı dönemde görgüye dayalı bilgileri bulunması söz konusu olacağından fazla mesai alacağının tanıkların çalıştığı dönemlerle sınırlı olarak hesaplanması gerekmekte olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/23337, K. 2015/34545, T. 15.12.2015
Mobbing, Ayrımcılık ve Sendikal Haklar
Mobbing, işyerinde sistematik biçimde uygulanan psikolojik baskıyı ifade eder ve manevi tazminat talebine konu olur; tek olay değil, süreklilik taşıyan davranış kalıbı aranır. Eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasında işçi, ayrımcılığa uğradığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer. Sürekli aşağılama, görmezden gelme veya görev değişikliği yoluyla dışlama, mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlar arasında sayılır.
Sendikal nedenle yapılan fesihte işçi, en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat talep edebilir; talep, feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin talepten bağımsız olarak ileri sürülebilir. Mobbing davası ve sendikal tazminat sayfalarında süreçler ayrıntılı olarak anlatılır.
Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Süreci
İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde arabuluculuk, dava açılmadan önce tüketilmesi gereken dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin görüldüğü yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu ücreti, anlaşma sağlanması hâlinde aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır; anlaşma sağlanamazsa iki saati aşmayan kısma ait ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir, iki saati aşan kısım ise yine taraflarca eşit şekilde karşılanır.
Arabuluculuk görüşmesinde taraflar anlaşırsa düzenlenen tutanak icra edilebilir niteliktedir ve doğrudan icraya konulabilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve dava açma süresi bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları, zorunlu arabuluculuk şartının istisnasıdır; söz konusu davalar arabuluculuğa tabi olmadan doğrudan mahkemede açılabilir.
İşveren Tarafında Savunma ve İbraname
İşveren tarafından yapılan fesih, davranış veya yetersizlik nedenine dayanıyorsa, fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır; savunma alınmadan yapılan fesih, sebep geçerli olsa dahi salt bu eksiklik nedeniyle geçersiz sayılır. Savunma talebi ve fesih bildirimi yazılı yapılmalı, gerekçe açıkça belirtilmelidir. Savunma için makul süre tanınmalı, işçinin cevap vermesi engellenmemelidir.
İbraname, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmeli, ibra edilen alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı ve ödeme banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu şartları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420); yapılan ödeme ise içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılır ve alacaktan düşülür. 4/A çalışan hakları ve sigortasız işçi çalıştırma cezası sayfalarında işverenin karşılaşabileceği diğer riskler ayrıntılı olarak anlatılır.
İş Hukuku Dosyalarında Nasıl Çalışıyoruz?
İş hukuku avukatı olarak dosya incelemesi, fesih bildirimi, bordrolar ve varsa tutanaklarla başlar; belgelerdeki fesih gerekçesi ile gerçek durumun örtüşüp örtüşmediği bu aşamada değerlendirilir. Ardından işçilik alacak kalemleri tek tek çıkarılır; kıdem, ihbar, fazla mesai, izin ve varsa diğer alacaklar ayrı ayrı hesaplanır.
Arabuluculuk görüşmesine hazırlık, talep edilecek kalemlerin ve dayanak belgelerin netleştirilmesini kapsar; görüşme sırasında işveren tarafının sunduğu belgeler de değerlendirilir. Anlaşma sağlanamazsa dava dilekçesi bu hazırlık üzerine kurulur ve delil listesi eksiksiz sunulur.
Dava sürecinde bilirkişi incelemesi, tanık dinletme ve duruşma takibi yürütülür; her aşamada dosyanın durumu değerlendirilerek ilerlenir. İşveren tarafında da fesih öncesi savunma süreci ve ibraname hazırlığı aynı titizlikle yürütülür. Sonuç garantisi verilmez; her dosya kendi delil durumuna göre farklı seyreder ve strateji buna göre şekillenir.
İş Hukuku Rehberlerimiz
İş hukuku alanındaki diğer rehber sayfalarımız, belirli işçi gruplarına veya konulara özgülenmiş ayrıntılı bilgi sunar; yukarıdaki başlıklarda değinilen konular burada tekrar edilmez.
- Deniz iş kanunu kıdem tazminatı. Gemi adamlarının kıdem tazminatı hesabındaki farkları anlatır.
- Maden işçisi kıdem tazminatı. Yer altı işçilerine özgü kıdem ve iş güvencesi kurallarını anlatır.
Deniz iş kanunu kıdem tazminatı ve maden işçisi kıdem tazminatı sayfalarında özel grupların hakları ayrıntılı olarak anlatılır.
İş Hukuku Avukatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. İstisna, işçinin sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerle haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesidir. Bu durumda istifa değil haklı fesih söz konusu olur ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem şartı, haklı fesihte de aranır.
İşten çıkarıldıktan sonra dava açmak için ne kadar sürem var?
İşe iade talebinde süre oldukça kısadır: fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde dava açılmalıdır. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarında ise beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Bu iki süre türü birbirinden bağımsızdır; işe iade süresi kaçırılsa bile diğer işçilik alacakları beş yıllık süre içinde ayrıca talep edilebilir.
İşe iade davası nasıl açılır?
Dava açılmadan önce fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Dava dilekçesinde feshin geçersizliği ve işe iade talep edilir, gerekirse boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı da talep konusu yapılır.
Arabuluculuğa katılmazsam ne olur?
Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf son tutanakta belirtilir; bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Görüşmeye katılmamak, işçilik alacağının kendiliğinden kabul edildiği anlamına gelmez; dava açılması gerekir. Geçerli bir mazeretin bulunması hâlinde ise bu sonuçlar doğmaz.
Maaşımın bir kısmı elden ödeniyordu, nasıl ispatlarım?
Elden ödenen ücret kısmı, tanık beyanı, emsal ücret araştırması ve varsa yazılı belgelerle ispatlanabilir. Bordroda gösterilen tutarın gerçek ücretin altında kaldığı iddiası, resmî kayıtların aksini gösteren delillerle desteklenmelidir. Sendika veya meslek odasından alınacak emsal ücret bilgisi bu araştırmada kullanılır.
Fazla mesai ücretimi hangi süre için isteyebilirim?
Fazla mesai alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır; süre her ödeme döneminin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işler. Beş yıldan önceki döneme ait fazla mesai talebi zamanaşımına uğramış sayılır ve işveren zamanaşımı def'ini ileri sürerse reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur; dava açılması ise zamanaşımını keser.
İşe iade davasını kazanırsam işe dönmek zorunda mıyım?
Hayır, işe dönmek zorunluluk değil işçinin tercihidir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurup işe başlamak istemek gerekir; başvurulmazsa fesih geçerli hâle gelir. İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanılır.
İbraname imzaladım, haklarımı kaybettim mi?
İbranamenin geçerli sayılması için sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmiş olması, alacak kalemlerinin ve miktarlarının açıkça yazılması ve ödemenin banka yoluyla yapılması gerekir. Şartlardan biri eksikse ibra kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420); yapılan ödeme içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılır ve kalan alacaklar talep edilebilir.
Mobbing nasıl ispatlanır?
Mobbing iddiası, tek olayla değil süreklilik taşıyan davranış kalıbıyla ispatlanır. Yazışmalar, tanık beyanları, sağlık raporları ve varsa işyeri kayıtları sürecin kanıtlanmasında kullanılır. İşçi, mobbing uygulandığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, davranışın nedenini açıklama yükü işverene geçer.
İşveren olarak fesihte nelere dikkat etmeliyim?
Fesih gerekçesi somut ve kanıtlanabilir olmalı, davranış veya yetersizlik nedenine dayanan fesihlerde işçinin savunması önceden yazılı olarak alınmalıdır. Bildirim süresine uyulmalı, uyulmayacaksa ihbar tazminatı ödenmelidir. İbraname, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra, alacak kalemleri tek tek yazılarak ve ödeme banka yoluyla yapılarak düzenlenmelidir. Sürecin baştan doğru kurgulanması, işçi avukatı tarafından açılabilecek davada işverenin elini güçlendirir.
İş Uyuşmazlığında Doğru Başlangıç
Fesih türünün doğru tanınması, hangi tazminat kaleminin doğduğunu ve hangi sürenin işlemeye başladığını belirler. Arabuluculuk sırasının ve hak düşürücü sürelerin gözden kaçırılması, esasa girilmeden dava kaybına yol açabilir. Delillerin erken toplanması, tanık ve belge kaybını önler. Doğru sınıflandırma ve zamanında atılan adımlar, iş hukuku avukatı desteğinin en fazla değer kattığı noktalardır.
