Taşeron İşçi Hakları, Alacaklar Kimden İstenir? Asıl İşveren ve Muvazaa

Taşeron işçisi, kanundaki adıyla alt işverenin işçisidir ve iş sözleşmesini alt işverenle yapmıştır. Buna rağmen 4857 sayılı İş Kanunu m.2 uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Bu nedenle ücret, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar her iki işverene karşı ileri sürülebilir. İlişki kanundaki şartlara uymuyor veya muvazaaya dayanıyorsa işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Alacak davalarından önce arabulucuya gidilir; kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır.

Taşeron Kimdir, Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi Hangi Şartlarda Kurulur?

Taşeron kanunda geçen bir kavram değildir, günlük dilde alt işveren için kullanılır. 4857 sayılı Kanun m.2'ye göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran işveren, alt işverendir. İşi veren taraf asıl işveren, aralarındaki bağ ise asıl işveren alt işveren ilişkisidir.

Bu ilişkinin geçerli olabilmesi için birkaç şartın birlikte bulunması gerekir.

• İki ayrı işveren. Alt işverenin hukuken ve ekonomik olarak bağımsız, ayrı bir iş organizasyonu olmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt işverenin üstlendiği işte kendi organizasyonu, ekipmanı ve faaliyet alanı yoksa durumu işçi temini olarak değerlendirmiş ve ilişkinin kanundaki unsurları taşımadığını kabul etmiştir (E. 2014/16369, K. 2014/17666, 02.06.2014).
• Verilen işin niteliği. İş, yardımcı işlerden biri olmalı. Asıl işin bir bölümü verilecekse bu bölüm işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmelidir. Kanuna göre bu işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
• İşçilerin yalnız o işte çalışması. Alt işveren, bu iş için görevlendirdiği işçileri sadece asıl işverenin işyerinde, aldığı işte çalıştırmalıdır.
• Daha önce o işyerinde çalıştırılmış kişi olmaması. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren eliyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulması kanunda yasaklanmıştır.
• Yazılı sözleşme ve tescil. Alt işveren, asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve belgelerle işyerini bölge müdürlüğüne bildirir ve tescil ettirir (m.3).

Alt İşverenlik Yönetmeliği bu şartları ayrıntılandırır. Yönetmeliğe göre asıl işverenin o işyerinde mal veya hizmet üretiminde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır; sözleşmede işin tanımı, asıl işverenin birlikte sorumluluğu ve uzmanlık gereken işlerde teknik açıklama ile belgeler yer almalıdır.

Taşeron İşçisi Alacaklarını Kimden İster?

Kanun asıl işvereni üç kaynaktan doğan borçlar bakımından sorumlu tutar. Bunlar 4857 sayılı Kanun, iş sözleşmesi ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu düzenlemeyi asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak yorumlamış, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek ve yol yardımı gibi tüm işçilik haklarında birlikte sorumluluğun esas olduğunu belirtmiştir (E. 2011/4180, K. 2011/7566, 16.12.2011).

Sorumluluk muvazaanın ispatına bağlı değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti talebini “ilişki muvazaalı değil” diye reddeden bir ilk derece kararını bozmuştur. Daireye göre aradaki ilişki muvazaalı olmasa bile davalı asıl işveren, asıl işveren sıfatıyla bu alacaklardan sorumludur (E. 2016/16326, K. 2019/14372, 26.06.2019).

Kanundaki “o işyeri ile ilgili olarak” ifadesi sorumluluğu sınırlar. Asıl işveren, işçinin kendi işyerinde geçen çalışmasından doğan alacaklarda alt işverenle birlikte sorumlu olur; alt işverenin başka işyerlerindeki çalışmalar bu kapsamın dışındadır.

Alacakların hesabı ve türleri için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı sayfalarına bakılabilir. Taşeron işçisi için ayrıca bir hesap yöntemi yoktur; hizmet süresi ve ücret, çalışılan işyerindeki gerçek duruma göre belirlenir.

Muvazaa Nedir, Muvazaalı Taşeron İlişkisinde İşçi Ne Kazanır?

Borçlar Kanunu m.19, sözleşmenin türü ve içeriği belirlenirken tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere değil, gerçek ve ortak iradelerine bakılacağını söyler. Muvazaa, tarafların gerçek iradelerini gizleyen görünüşteki işlemdir. Alt işverenlikte bu, sözleşmede işin bir alt işverene verilmiş gibi gösterilmesi, ama gerçekte işçilerin asıl işverenin yönetiminde çalıştırılmasıdır.

4857 sayılı Kanun m.2 sonucu açıkça yazar. Asıl işveren işçilerinin alt işveren eliyle çalıştırılmaya devam ettirilerek hakları kısıtlanırsa veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulursa ilişki muvazaalı kabul edilir. Genel olarak muvazaalı işleme dayanan ilişkilerde de alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Alt İşverenlik Yönetmeliği muvazaayı şu hâller üzerinden tanımlar.

• Uzmanlık gerektirmeyen asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesi,
• Daha önce o işyerinde çalıştırılan kişiyle alt işverenlik ilişkisi kurulması,
• Asıl işveren işçilerinin hakları kısıtlanarak alt işveren eliyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,
• Kamusal yükümlülüklerden kaçınmaya veya işçinin sözleşmeden, toplu sözleşmeden ya da mevzuattan doğan haklarını kısıtlamaya yönelik işlemler.

Muvazaa tespit edilirse işçi baştan beri asıl işverenin işçisi olarak değerlendirilir. Bunun pratik sonuçları, kıdemin tüm süre için asıl işverenle hesaplanması ve asıl işverenin işçilerine tanınan hak ve ücretlerle ilgili farkların istenebilmesidir. Toplu sözleşme kaynaklı farklar ise çoğu zaman ayrıca şart ister. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli kararında anlatılan olayda ilk derece mahkemesi, ilgili dönemde sendika üyesi olmayan davacıya toplu sözleşmeden doğan ücret farkı vermemiştir.

Aynı karar önemli bir ayrıma da dikkat çeker. İlişkinin kanundaki unsurlardan birinin eksikliği nedeniyle geçersiz olması ile muvazaa nedeniyle geçersiz olması farklı şeylerdir. İkisinde de sonuç aynıdır, işçi baştan asıl işverenin işçisi sayılır. Ancak muvazaa her ihale dönemi için ayrı ayrı ispat ister; önceki ihale döneminde muvazaanın tespit edilmesi sonraki dönemler için otomatik sonuç doğurmaz. Unsur eksikliği (örneğin uzmanlık gerektirmeyen asıl işin bir bölümünün verilmesi) ise yeni bir durum ortaya çıkmadıkça sonraki dönemlerde de etkisini sürdürür (E. 2025/9176, K. 2026/34, 12.01.2026).

Muvazaa Nasıl Tespit Edilir, Hangi Delillerle Kanıtlanır?

Muvazaa iki yoldan ortaya çıkabilir. Birincisi idari yoldur. Alt işverenin işyeri tescil edildiğinde belgeler iş müfettişlerince incelenebilir. Muvazaalı işlem tespit edilirse gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir ve tebliğden itibaren otuz iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. Dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlanır; temyiz hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Rapora süresinde itiraz edilmezse veya mahkeme tespiti onarsa tescil iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (m.3). Muvazaalı işlemi bildiren asıl işveren ve alt işverene ayrıca idari para cezası uygulanır (m.98).

İkincisi işçinin kendi açtığı davadır. İşçi müfettiş raporunu beklemek zorunda değildir; alacak davasında muvazaa iddiasını genel ispat kurallarıyla kanıtlayabilir. Yargıtay'a gelen dosyalarda bu, tanık beyanları, SGK hizmet kayıtları, ihale ve hizmet alım sözleşmeleri, keşif ve bilirkişi raporlarıyla yapılmaktadır.

Mahkemelerin baktığı ölçütler Yönetmelikteki incelemeyle paraleldir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şu soruları sıralar.

• Verilen iş yardımcı iş mi, uzmanlık gerektiren bir iş mi?
• Alt işveren daha önce o işyerinde çalıştırılan biri mi?
• Alt işverenin işe uygun yeterli ekipmanı ve tecrübesi var mı, işçilerinin nitelikleri işe uygun mu?
• Koordinasyon ve denetimle görevli olanlar dışında asıl işverenin işçisi de aynı işte çalışıyor mu?
• Sözleşme kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı veya işçilerin haklarını kısıtlamayı amaçlıyor mu?

Alt işverenin işçilerini SGK'ya eksik veya hiç bildirmemesi gibi durumlarda kayıtların düzeltilmesi için hizmet tespit davası da gündeme gelebilir.

Taşeron Değişince Kıdem ve Çalışma Süresi Ne Olur?

İhale veya sözleşme dönemi bitip iş başka bir alt işverene verildiğinde, işçiler çoğu zaman aynı işyerinde, aynı işte çalışmaya devam eder. Bu durumda süre hesabı üç farklı yoldan yapılabilir.

• İşyeri devri. Yargıtay, bazı alt işveren değişikliklerini işyeri devri sayar ve yeni alt işverenin devam eden sözleşmeleri devraldığını kabul eder. Hangi durumlarda devir kabul edildiği ve devredenin sorumluluğu işyeri devri sayfasında anlatılıyor, burada tekrar edilmiyor.
• Yıllık izin. Alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır (m.56). Asıl işveren de alt işveren işçilerinin izinlerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür. Ödenmeyen izin için yıllık izin ücreti sayfasına bakılabilir.
• Muvazaa veya unsur eksikliği. İlişki geçersizse işçi baştan asıl işverenin işçisi sayılır, dolayısıyla kıdem alt işveren değişikliklerinden etkilenmez ve tüm çalışma süresi için hesaplanır.

Kamu kurumlarında farklı bir kural vardır. 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu m.62/1-e kapsamında alt işverenlerce çalıştırılan işçiler için, alt işverenleri değişse bile aralıksız olarak aynı kamu kurumuna ait işyerlerinde çalıştıkları sürelerin toplamı kıdem tazminatına esas hizmet süresi sayılır. Son alt işverenle sözleşmesi kıdem tazminatı gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem tazminatı ilgili kamu kurumunca işçinin banka hesabına yatırılır (4857 sayılı Kanun m.112).

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları taşeron işçisi için de aynıdır. İşçinin haklı nedenle ayrılması, işverenin haklı neden olmaksızın feshi ve diğer hâller kıdem tazminatı kimler alabilir sayfasında ayrıntılı olarak anlatılmıştır.

Alacaklar Nasıl İstenir, Arabuluculuk Zorunlu mu, Zamanaşımı Ne Kadar?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; süre içinde sunulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde işi sonuçlandırır, zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.

Taşeron işçisi için pratik bir uyarı vardır. Dava her iki işverene açılacaksa arabuluculuk başvurusunda da hem alt işvereni hem asıl işvereni karşı taraf olarak göstermek, son tutanakta da her ikisinin yer almasını sağlamak gerekir. Aksi hâlde dava şartı eksikliği tartışması çıkabilir. Dilekçe hazırlığı için kıdem tazminatı dava dilekçesi sayfası da kullanılabilir.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Alacaklara göre zamanaşımı süreleri şöyledir.

Alacak	Zamanaşımı	Dayanak
Ücret alacakları	5 yıl	4857 sayılı Kanun m.32, Türk Borçlar Kanunu m.147
Kıdem tazminatı	5 yıl	4857 sayılı Kanun Ek Madde 3
İhbar tazminatı (bildirim şartına uyulmadan fesih)	5 yıl	4857 sayılı Kanun Ek Madde 3
Kötüniyet ve eşit davranma tazminatı	5 yıl	4857 sayılı Kanun Ek Madde 3
Yıllık izin ücreti	5 yıl, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar	4857 sayılı Kanun Ek Madde 3 ve m.59

Dava dilekçesinde yazılan fesih sebebi de önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli kararında davacı, dilekçede emeklilik nedeniyle ayrıldığını yazmıştı; SGK kayıtları bu hakkın doğmadığını gösterince sonradan sebebi değiştirmesine izin verilmedi, kıdem tazminatı talebi reddedildi. Daire, bunun basit bir yazım veya rakam hatası olmadığını belirtti (E. 2025/9176, K. 2026/34).

Taşeron İşçisi İşe İade Davasını Kime Açar?

İşe iade için 4857 sayılı Kanun m.18 uyarınca fesih tarihinde işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdemi olması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması gerekir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılır (m.20). Süreler ve başvuru formu işe iade ve arabuluculuk sayfasında, geçerli neden ölçütleri ise geçerli nedenle fesih sayfasında anlatılıyor.

Taşeron işçisinde asıl soru kimin işe iade yükümlüsü olduğudur. Yargıtay'ın iki yaklaşımı vardır.

• Muvazaa yoksa. İş sözleşmesini alt işveren feshettiği için feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverendir. Asıl işveren sözleşmenin tarafı olmadığından işe iade yükümlülüğü altında değildir; ancak işçi işe başlamak için başvurduğu hâlde alt işveren işe almazsa doğan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumludur (Yargıtay 22. HD, E. 2011/4180, K. 2011/7566).
• Muvazaa varsa. İşçi baştan asıl işverenin işçisi sayıldığı için işe iade asıl işverenin işyerine olur ve davanın tarafı asıl işverendir. Alt işverenin işverenlik sıfatı bulunmadığından taraf sıfatı yoktur. Yargıtay, posta dağıtımı işinde işçi temininden ibaret bir sözleşmeyle çalıştırılan işçinin asıl işveren işyerine iadesine karar vermiştir (9. HD, E. 2014/16369, K. 2014/17666).

Otuz işçi şartı da bu ayrıma göre değişir. Muvazaa yoksa fesih tarihinde alt işverenin dava konusu işyerindeki ve varsa aynı işkolundaki diğer işyerlerindeki işçi sayısına bakılır; alt işveren otuzun altındaysa iş güvencesi hükümleri uygulanmayabilir. Muvazaa varsa asıl işverenin işçi sayısı esas alınır. Mahkeme işe iade kararında işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirler (m.21).

Kamuda Taşeron İşçisi Kadro veya Toplu Sözleşme Hakkı İsteyebilir mi?

Kamu kurumlarında durum özel bir kurala bağlıdır. 4857 sayılı Kanun m.2, kamu kurum ve kuruluşları ile bunların en az yüzde elli sermayesine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kanun veya diğer kanunlar çerçevesinde hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereği yüklenici aracılığıyla çalıştırılanların, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak kadro veya pozisyonlara atanma ve toplu iş sözleşmesi ile personel mevzuatına göre belirlenen mali haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma hakkı kazanamayacağını belirtir. Hizmet alımı sözleşmelerine, daha önce aynı işyerinde çalışmış olanların çalıştırılmasına devam edilmesi yönünde hüküm de konulamaz.

Kamu kurumlarında hizmet alımıyla çalışan işçilerin belirli şartlarla kamu işçisi kadrosuna geçirilmesi 696 sayılı KHK ile ayrıca düzenlenmiştir. Bu yol ayrı bir kanuni düzenlemeye dayanır, kadro ve sürelere ilişkin şartlar o düzenlemenin kendi metninden kontrol edilmelidir. Kamuda kıdem tazminatının hesabı için yukarıda anlatılan m.112 hükmü ayrıca geçerlidir.

Taşeron İşçi Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Taşeron işçisinin kıdem tazminatını kim öder?

Kıdem tazminatından iş sözleşmesinin tarafı olan alt işveren sorumludur. Asıl işveren de 4857 sayılı İş Kanunu m.2 uyarınca, o işyeriyle ilgili olarak kanundan doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilişki muvazaalı olmasa bile asıl işverenin sıfatı gereği kıdem tazminatından sorumlu olduğunu kabul etmiştir. Pratikte dava her iki işverene birlikte açılır.

Muvazaa nedir, taşeron işçisi asıl işverenin işçisi sayılır mı?

Muvazaa, tarafların gerçek iradelerini gizleyen görünüşteki bir alt işverenlik ilişkisidir. Kanun, ilişkinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilirse alt işverenin işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağını söyler (4857 sayılı Kanun m.2). Muvazaa genel ispat kurallarıyla, tanık, SGK kayıtları, sözleşme ve bilirkişi incelemesiyle kanıtlanır.

Taşeron değişince kıdemim sıfırlanır mı?

Duruma bağlıdır. Yeni alt işveren işyeri devri kapsamında sözleşmeleri devralmışsa kıdem devam eder; ilişki muvazaalı veya kanundaki unsurlar eksik olduğu için geçersizse tüm süre asıl işverenle geçmiş sayılır. Yıllık izinde ise alt işveren değişse de aynı işyerinde çalışılan süreler dikkate alınır (m.56).

Asıl işveren her durumda taşeron işçisinin alacaklarından sorumlu mu?

Kanun sorumluluğu “o işyeri ile ilgili olarak” doğan yükümlülüklerle sınırlar. İşçinin o işyerinde geçen çalışmasına ilişkin ücret, tazminat ve diğer alacaklarda asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur; işçinin alt işverenin başka işyerlerinde çalıştığı dönemler bu kapsamın dışında kalır.

Taşeron işçisi işe iade davasını kime açar?

Muvazaa yoksa iş sözleşmesi alt işverenle olduğu için işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir; asıl işveren işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu tutulur. Muvazaa varsa işçi başlangıçtan beri asıl işverenin işçisi sayıldığından dava asıl işverene karşı yürür. Her iki durumda önce fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Taşeron işçisi alacakları için arabulucuya başvurmak zorunda mı, zamanaşımı ne kadar?

Evet. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur. Ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır.

Kamuda çalışan taşeron işçisi kadro veya toplu sözleşme hakkı isteyebilir mi?

Kanun, kamu kurumlarında hizmet alımı sözleşmeleri gereği yüklenici aracılığıyla çalıştırılanların bu çalışmaya dayanarak kadroya atanma ve toplu iş sözleşmesindeki mali hak ile sosyal yardımlardan yararlanma hakkı kazanamayacağını belirtir (m.2). Ayrıca 696 sayılı KHK ile kadroya geçiş yolu açılmıştır; şartlar o düzenlemenin metninden kontrol edilmelidir.