İşyeri Devrinde İşçinin Hakları, Kıdem Tazminatından Kim Sorumlu?

İşyeri veya bir bölümü hukuki bir işlemle başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer (4857 sayılı İş Kanunu m.6). İşçinin kıdemi sıfırlanmaz; devralan, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas alır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur, devredenin sorumluluğu ise devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. Kıdem tazminatında devredenin payı onu çalıştırdığı süre ve devirdeki ücretle sınırlıdır. Devir tek başına işten çıkarma nedeni olamaz.

İşyeri Devri Nedir, Hangi Durumda Uygulanır?

4857 sayılı Kanun m.6/1, işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesini düzenler. Kanun devrin hangi sözleşmeyle yapılacağını saymaz; satış, kiralama, işletme hakkının devri gibi hukuki bir işlem yeterlidir. Burada işveren değişir, işyeri ve işyerindeki işler ise devam eder.

Sık karıştırılan üç durumu ayırmak gerekir. Şirketin paylarının satılması işvereni değiştirmez; işveren aynı tüzel kişi olarak kaldığı için sözleşmeler zaten onunla sürer. İşyerinin bir bütün veya bir bölüm olarak başka bir işverene geçmesi ise m.6 kapsamındadır. Tek bir işçinin sözleşmesinin başka işverene aktarılması ise işyeri devri değil, iş sözleşmesinin devridir ve ayrı kurallara tabidir (aşağıda anlatılıyor).

İki koşul önemlidir. Birincisi, devrin hukuki bir işleme dayanması; ikincisi, sözleşmenin devir tarihinde ayakta olmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, devir tarihi itibarıyla fesih bildirimi yapılmamış, yani sözleşmenin sürüyor olması gerektiğini vurgular (30.03.2026 tarihli ve E.2026/3403, K.2026/2774 sayılı karar).

İşyeri Devrinde İşçinin Hakları Nelerdir?

Kanun işçiye üç temel güvence verir.

• Sözleşme devam eder. İş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Ücret, izin hakkı, sözleşmeden doğan yan haklar ve diğer koşullar devir yüzünden kendiliğinden değişmez.
• Kıdem korunur. Devralan, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır (m.6/2). Bu kural kıdem tazminatı, yıllık izin süresi ve ihbar süresi gibi hizmet süresine bağlı haklar için geçerlidir.
• Fesih yasağı vardır. Sözleşme sırf devir nedeniyle feshedilemez (m.6/5).

Devirden sonra devralan işveren çalışma koşullarını işçi aleyhine değiştirmek isterse genel kural işler. İş Kanunu m.22'ye göre esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabilir; bu şekle uymayan ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz. Devir bu korumayı ortadan kaldırmaz.

İşçi İşyeri Devrine İtiraz Edebilir mi?

4857 sayılı Kanun m.6 işçinin onayını aramaz ve işçiye devre karşı çıkma hakkı da tanımaz. Sözleşme kanun gereği devralana geçtiği için işçinin rızası şart değildir. İşçi devralanın yanında çalışmak istemezse başvurabileceği yollar genel hükümlerdir; devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz (m.6/5). Ayrılma kararı verilmeden önce nedenin haklı fesih şartlarına uyup uymadığına bakılmalıdır. Bu konuda işçinin haklı nedenle feshi sayfası yol gösterir.

Durum, tek tek işçi devrinde farklıdır. Türk Borçlar Kanunu m.429'a göre hizmet sözleşmesi ancak işçinin yazılı rızası alınarak sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir halinde devralan sözleşmenin işveren tarafı olur ve hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarih esas alınır. Yani işyeri devrinde rıza aranmaz, sözleşme devrinde yazılı rıza aranır.

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatından Kim Sorumlu?

Cevap, iş sözleşmesinin ne zaman sona erdiğine göre değişir.

Devirden sonra fesih halinde kıdem tazminatı devralan işverenden istenir. İş sözleşmesi devralana geçtiği ve kıdem devreden yanındaki başlangıç tarihinden hesaplandığı için tazminat, devirden önceki dönemi de içeren toplam hizmet süresi üzerinden belirlenir. İşçilerin kıdemi, işyerlerinin devri veya herhangi bir suretle bir işverenden başkasına geçmesi halinde hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır (1475 sayılı Kanun m.14/2).

Devreden işveren ise devirden önceki dönem bakımından da sorumlu kalır. Aynı hüküm, devredenin sorumluluğunu işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin ücret seviyesiyle sınırlar. Bu nedenle devreden, devralanın sonradan ödediği zamlı ücretin yarattığı farktan değil, kendi dönemine ait kısımdan sorumlu tutulur.

Örnek bir zaman çizelgesi durumu açıklar. İşçi devreden yanında beş yıl çalışmış, işyeri devredilmiş ve işçi devralanın yanında üç yıl daha çalıştıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılmıştır. Tazminat sekiz yıllık hizmet süresi üzerinden hesaplanır ve devralan bunun tamamından sorumludur. Devreden ise yalnızca ilk beş yıllık dönem ve devirdeki ücretle sınırlı bir sorumluluk taşır. İşçi, davayı iki işverene birlikte açabilir.

Konu	Devreden işveren	Devralan işveren
Devir sonrası fesihte kıdem tazminatı	Kendi dönemi ve devirdeki ücretle sınırlı	Toplam hizmet süresi için sorumlu
Devirden önce doğmuş, devirde ödenmesi gereken borçlar	Devir tarihinden itibaren 2 yıl	Birlikte sorumlu
Hizmet süresine bağlı haklar	Başlangıç tarihi devredendeki giriş tarihidir	Bu tarihe göre işlem yapmak zorundadır

Kıdem tazminatının kimler için doğduğu ve nasıl hesaplandığı ayrı konulardır. Hak doğuran fesih halleri için kıdem tazminatını kimler alabilir, tutarın hesabı için kıdem tazminatı hesaplama sayfasına bakılabilir.

Bir uyarı gerekir. 4857 sayılı Kanun m.6/3'teki iki yıllık süre ile 1475 sayılı Kanun m.14/2'deki kıdem sınırının kıdem tazminatında birlikte nasıl işleyeceği, fesih tarihine ve dosyadaki belgelere göre değerlendirilir. Devir üzerinden iki yıldan uzun zaman geçmişse devredene karşı talep açmadan önce bu noktanın ayrıca incelenmesi gerekir.

Devirden Önce Doğan Ücret ve Diğer Alacaklardan Kim Sorumlu?

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur (m.6/3). Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti ya da kullandırılmamış yıllık izin ücreti bu kapsama girebilir. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. Bu süre geçtikten sonra devir öncesi borç için devralana başvurulması gerekir.

Metne göre iki yıl, devredenin sorumluluk süresidir. Alacağın kendisi için ayrıca zamanaşımı işler. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (m.32); kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ile yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi de beş yıldır (Ek madde 3).

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde bu birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz (m.6/4). Şirket birleşmesinde veya tür değişikliğinde işçi alacakları ayrı kurallara göre izlenir.

İşyeri Devri Nedeniyle İşten Çıkarılabilir mi?

Hayır. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir, işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz (m.6/5). Fesih yasağının sınırı da kanunda yazılıdır. Ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçi ve işverenlerin haklı sebeplerle derhal fesih hakları saklıdır.

Bu ayrım uygulamada belirleyicidir. İşveren, devirden kısa süre sonra işçiyi çıkarırsa gerçek nedenin devir mi yoksa işletmesel bir zorunluluk mu olduğu tartışılır. İş güvencesi şartlarını taşıyan işçi (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdem, m.18) geçersiz fesih halinde işe iade davası açabilir. Süreler kısadır; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Ayrıntılar için işe iade davasında arabuluculuk sayfasındadır. Fesih sonrası SGK kodunun düzeltilmesi gerekirse işten çıkış kodları sayfasına bakılmalıdır.

Devir tarihinde kıdemi sona erdirmeye yönelik uygulamalara dikkat edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, açık bir fesih bildiriminin ardından işçinin ara vermeden yeni işveren yanında çalışmaya devam etmesini yeni bir iş sözleşmesi olarak niteler (E.2026/3403, K.2026/2774). Bu yüzden devir sırasında imzalanan çıkış belgeleri, ibraname ve yeni sözleşmeler okunmadan imzalanmamalıdır. İhbar tazminatı ve tazminatsız fesih sonuçları için ihbar tazminatı ve tazminatsız işten çıkarma sayfaları ayrıca okunabilir.

Alt İşveren Değişince İşyeri Devri Kabul Edilir mi?

Bu, uygulamada en sık karşılaşılan durumdur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyet yürütülen işyerinin tamamen başka bir işverene devrini 4857 sayılı Kanun m.6 kapsamında işyeri devri sayar. Daire alt işverenlerin değişmesinde şu ayrımı yapar.

• Eski alt işveren tüm işçilerini başka işyerine götürüyor ya da sözleşmeleri sona erdiriyorsa ve iş asıl işverence başka alt işverene veriliyorsa, alt işverenler arasında işyeri devri yoktur.
• İşçiler eski alt işverenin işyerinden ayrıldıktan sonra yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürüyorsa alt işverenler arasında işyeri devri kabul edilir ve yeni alt işveren devam eden sözleşmeleri devralır.
• Bir alt işverenden çıkış ile sonrakine giriş arasındaki süre makul süreyi aşıyorsa işyeri devri uygulanmaz; kesintiden sonra başlayan çalışma yeni bir iş sözleşmesi sayılır.

Daire, 30.03.2026 tarihli kararında (E.2026/3403, K.2026/2774) ve 27.04.2026 tarihli kararında (E.2026/4023, K.2026/3879) bu ilkeleri uygulamış; SGK kayıtlarında hizmet bildirimi bulunmayan ara dönemlerde işçinin fiilen çalışıp çalışmadığı belirlenmeden karar verilmesini hatalı bulup yerel mahkeme kararlarını bozmuştur. Kayıtlarda boşluk varsa bu dönemin gerçek durumunun tanık ve belgelerle ortaya konması bu yüzden önemlidir.

Asıl işverenin sorumluluğu ayrı bir konudur. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur (m.2). Muvazaalı alt işverenlik halinde alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Yargıtay, aynı grup veya holdinge bağlı şirketlerde geçen hizmetlerin kural olarak birleştirilemeyeceğini; bunun için şirketler arasında işyeri devri, sözleşme devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam bulunup bulunmadığının somut olarak belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir (21.04.2026 tarihli, E.2026/4190, K.2026/3649).

4857 Kapsamı Dışındaki İşyerlerinde Hangi Hüküm Uygulanır?

4857 sayılı Kanun m.4, deniz ve hava taşıma işlerini, elli veya daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerlerini, ev hizmetlerini ve sporcuları gibi bazı işleri kapsam dışında bırakır. Bu işlerde işyeri devri, Türk Borçlar Kanunu m.428'e tabidir. Hüküm, 4857 sayılı Kanun m.6 ile aynı yapıdadır. Devir tarihinde mevcut hizmet sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer, hizmet süresine bağlı haklarda devreden yanındaki başlangıç tarihi esas alınır, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan müteselsilen sorumlu olur. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.

İflas, Birleşme ve Özelleştirmede Durum Nedir?

İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde m.6 hükümleri uygulanmaz (m.6/6). İflas masasından satın alan, bu nedenle iş sözleşmelerini devralmak zorunda kalmaz; işçi alacakları iflas hukukundaki sıraya göre aranır. Metin yalnızca iflas tasfiyesini saymaktadır. Konkordato veya benzeri yeniden yapılandırma süreçlerinde devrin işçiye etkisi, devrin hukuki dayanağına göre dosya bazında değerlendirilmelidir.

Özelleştirme sonucu devredilen işyerleri de aynı hükümlere dayanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2026 tarihli (E.2026/3054, K.2026/2920) kararında, 2013'te özelleştirme yoluyla devralan şirketin işyeri devri hükümleri gereği sorumlu tutulmasına ilişkin bölge adliye mahkemesi kararı onanmıştır. Bu karar tek bir uyuşmazlığın sonucudur; özelleştirmenin her olayda aynı sonucu doğuracağı anlamına gelmez.

İşyeri Devrinde SGK Yönünden Ne Yapılır?

Sigortalı çalıştırılan bir işin veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde yeni işveren, işyerini devraldığı tarihi izleyen on gün içinde işyeri bildirgesini SGK'ya vermekle yükümlüdür. Bu işlerde çalışan sigortalıların sigorta hak ve yükümlülükleri devam eder (5510 sayılı Kanun m.11). Ayrıca 4857 sayılı Kanun m.3 uyarınca işyerini her ne suretle olursa olsun devralan işveren, bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirimde bulunur.

Prim borçları için de ayrı bir kural vardır. Sigortalının çalıştırıldığı işyeri aktif veya pasifiyle birlikte devralınırsa eski işverenin Kuruma olan prim, gecikme cezası ve gecikme zammı gibi borçlarından yeni işveren de müştereken ve müteselsilen sorumludur (5510 sayılı Kanun m.89). Hizmet dökümünde devir öncesi dönem eksikse işçi, hizmet tespiti yoluna gidebilir; konu hizmet tespit davası sayfasında anlatılmıştır.

Alacaklar İçin Arabulucu ve Dava Süreci Nasıl İşler?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1). Arabulucuya gidilmeden açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir (m.3/2). İşe iade için süreler farklıdır ve yukarıda anılan sayfada ayrıca açıklanmıştır.

Devreden ve devralan birlikte sorumlu olabileceği için başvuruda ve dilekçede her iki işverenin de gösterilmesi gerekir. Aksi halde diğer işveren yönünden dava şartı eksikliği tartışması çıkabilir. Dava aşaması için kıdem tazminatı dava dilekçesi sayfası kullanılabilir.

Hazırlık için şu belgeler toplanır.

• Devir sözleşmesi, ihale veya kira sözleşmesi gibi devrin dayanağı belgeler
• SGK hizmet dökümü ve işyeri sicil numaraları
• Bordrolar, banka kayıtları ve devir tarihine yakın ücret belgeleri
• Devir sırasında imzalanan çıkış, ibraname veya yeni iş sözleşmesi
• Çalışma yerinin ve görevin devirden sonra aynı kaldığını gösteren yazışmalar ve tanık bilgileri

İşyeri Devri Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşyeri devrinde iş sözleşmesi kendiliğinden devralana geçer mi?

Evet. Devir tarihinde işyerinde veya devredilen bölümde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer (4857 sayılı İş Kanunu m.6/1). Sözleşmenin devir tarihinde sürüyor olması gerekir.

İşyeri devrinde kıdem tazminatından kim sorumlu?

Devir sonrası fesihte kıdem tazminatının tamamından, hizmet süreleri birleştiği için devralan işveren sorumludur. Devreden işveren, devirden önceki dönem bakımından sorumlu kalır; bu sorumluluk onu çalıştırdığı süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlıdır (1475 sayılı Kanun m.14/2). Devir tarihinden itibaren iki yıl kuralı da ayrıca gözetilir.

Devredenin sorumluluğu ne kadar sürer?

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır (4857 sayılı Kanun m.6/3). Devralan işverenin sorumluluğu bu süreyle sınırlanmamıştır.

İşçi işyeri devrine itiraz edebilir mi?

4857 sayılı Kanun m.6 işçinin rızasını aramaz ve ayrıca bir itiraz hakkı da tanımaz. Tek bir işçinin sözleşmesinin başka işverene devri ise ayrı bir işlemdir ve Türk Borçlar Kanunu m.429 uyarınca işçinin yazılı rızasına bağlıdır.

İşyeri devri nedeniyle işten çıkarılırsam ne yapabilirim?

Devreden veya devralan işveren sözleşmeyi sırf devir nedeniyle feshedemez. Fesih bildirimi ve çıkış kaydı belgeleriyle saklanmalı, süreler kaçırılmadan arabulucuya başvurulmalıdır. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya gidilir.

Alt işveren değişince işyeri devri sayılır mı?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre işçiler yeni alt işveren yanında aynı işyerinde kesintisiz ya da makul bir ara ile çalışmayı sürdürüyorsa alt işverenler arasında işyeri devri kabul edilir. Makul süreyi aşan bir kesinti varsa yeni çalışma yeni bir iş sözleşmesi sayılır.

İşyeri devrinde SGK'ya ne bildirilir?

Devralan işveren, işyerini devraldığı tarihi izleyen on gün içinde işyeri bildirgesini SGK'ya verir (5510 sayılı Kanun m.11). 4857 sayılı Kanun m.3 uyarınca işyerini devralan işveren ayrıca bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirimde bulunur.

İşyeri devri alacakları için arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1). Devreden ve devralan birlikte dava edilecekse başvuruda her ikisi de karşı taraf olarak gösterilmelidir.