İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşten çıkarılan işçinin hakları, feshin nasıl yapıldığına göre değişir. Şartları varsa kıdem tazminatı, bildirim süresi verilmediyse ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık iznin ücreti, ödenmemiş maaş ve fazla mesai alacakları ile işsizlik ödeneği gündeme gelir. Geçerli sebep gösterilmeden çıkarılan ve iş güvencesi kapsamındaki işçi ayrıca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilir. İş Kanunu m.25/II'ye dayanan derhal feshe ise ihbar ve kıdem tazminatı bağlanmaz. İlk günlerde en önemli iş, imzalanan her belgeyi dikkatle okumak ve süreleri not etmektir.

Fesih Sebebine Göre İşçiye Hangi Haklar Doğar?

Aynı işyerinden ayrılan iki işçinin hakları, fesih biçimine bağlı olarak tamamen farklı olabilir. Aşağıdaki tablo İş Kanunu (4857), 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesi ve 4447 sayılı Kanun'un metinlerine göre hazırlanmıştır.

Fesih biçimi	İhbar	Kıdem tazminatı	Diğer sonuçlar
Bildirim süresine uyularak yapılan fesih	İşçi bildirim süresi boyunca çalışır; süre 2, 4, 6 veya 8 haftadır (m.17)	Şartları varsa doğar	Bildirim süresi içinde günde en az iki saat iş arama izni (m.27); izin ücreti; işsizlik ödeneği (4447 m.51/a); iş güvencesi kapsamındaysa işe iade yolu
Bildirim süresi verilmeden ya da peşin ücret ödenmeden fesih	Bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı (m.17)	Şartları varsa doğar	İşe iade yolu bu durumda da kapanmaz (m.17)
Geçerli sebep yok, iş güvencesi kapsamında fesih	İşe başlatılmazsa ve bildirim süresi verilmemişse bu sürenin ücreti ayrıca ödenir (m.21)	Ödenmişse, işe başlatma hâlinde işe iade ödemesinden mahsup edilir (m.21)	4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti (m.21)
İş güvencesi kapsamı dışında, fesih hakkı kötüye kullanılmış	Bildirim süresi veya tazminatı	Şartları varsa doğar	Bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı (m.17)
İş Kanunu m.25/II ile derhal fesih	Doğmaz, bildirim beklenmez (m.25)	Doğmaz (1475 m.14/1)	Ücret ve izin ücreti ödenir; işsizlik ödeneği sayılan hâller arasında bu fesih yoktur; sebep yargıya taşınabilir (m.25 son fıkra)
Deneme süresi içinde fesih	Bildirim süresine gerek yoktur (m.15)	Tazminatsız fesih (m.15)	Çalışılan günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır (m.15)

İşverenin feshinde kıdem tazminatı, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık bendi (m.25/II) dışındaki nedenlerle yapılan feshe bağlanır (1475 m.14/1); sağlık sebebiyle, zorlayıcı sebeple veya işyerinin kapanması gibi işletme nedenleriyle sona eren sözleşmelerde de tazminat doğabilir. Tazminatsız fesih bentlerinin tek tek incelemesi tazminatsız işten çıkarma yazısındadır; bu yazı çıkarıldıktan sonraki adımlara odaklanır.

İşten Çıkarıldığım Gün Ne Yapmalıyım?

İlk saatlerde yapılacaklar kısa bir listedir, ancak sonraki haklar buna bağlıdır.

1. Fesih bildirimini yazılı isteyin. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (m.19). Bildirimde sebep gösterilmemesi, işe iade talebinin dayanaklarından biridir (m.20).
2. Bildirimin size ulaştığı tarihi not edin. İşe iade için bir aylık süre, fesih bildiriminin tebliği tarihinden işler (m.20). Postayla, e-postayla ya da elden verilen bildirimde tarihi kanıtlayacak bir kayıt tutun.
3. Savunma alınıp alınmadığına bakın. Davranış veya verimle ilgili nedenlerle yapılan feshin öncesinde savunma alınması gerekir (m.19/2). Geç gelme nedeniyle yapılan fesihte bunun nasıl uygulandığı işçinin işe sık sık geç gelmesi yazısında anlatılır. Ancak m.25/II'ye dayanan derhal fesih bu şartın dışındadır.
4. Çalışma belgesini isteyin. İşten ayrılana, yaptığı işin çeşidini ve süresini gösteren bir belge verilir; belge geç verilirse veya yanlış bilgi içerirse zarar gören tazminat isteyebilir (m.28).
5. Hangi çıkış koduyla bildirildiğinizi öğrenin. İşveren, ayrılma bildirgesini düzenleyip 15 gün içinde Kuruma göndermek ve bir nüshasını işçiye vermek zorundadır (4447 m.48). Kodların anlamı ve düzeltme yolları SGK işten çıkış kodları yazısında açıklanır.
6. Hiçbir belgeyi okumadan imzalamayın. Aşağıdaki bölüm bunu ayrıntılı anlatır.

Çıkarılırken Hangi Belgeleri İmzalamamak Gerekir?

En çok sorun çıkaran belge ibranamedir. İşçi bu belgeyle işverenden alacağı kalmadığını beyan eder. Türk Borçlar Kanunu m.420, ibranamenin geçerli olması için dört şart arar. Belge yazılı olmalı, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden en az bir aylık süre geçmiş olmalı, ibra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı ve ödeme hak tutarına göre noksansız olup banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri ve ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.

Bu tablo pratikte şunu gösterir. Çıkış gününde, daha sözleşme sona ermeden veya hemen ardından imzalatılan bir ibraname, bir aylık süre şartını sağlamadığı için geçerli olmaz. Yine de imza atmamak, ispat tartışmasını baştan engeller. Ödemenin nakit ya da elden yapıldığı belgelerde ise şu hüküm önem kazanır. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini göstermeyen belgeler, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz sayılır ve bu hâlde de ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır (TBK m.420/3). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, kıdem ve ihbar tazminatı için imzalatılan ibraname ve makbuz belgesinde ödemenin banka aracılığıyla yapılmadığı olayda belgeleri kesin hükümsüz saymış, belgelerdeki tutarların alacaktan mahsup edilemeyeceğine karar vermiştir (Yargıtay HGK, E. 2019/55, K. 2020/373, T. 09.06.2020). İbranamenin şartları ibraname geçerlilik şartları yazısında ayrıca ele alınır.

Bunun yanında şu belgelerden kaçınmak gerekir:

• İçi doldurulmamış, boş kâğıt üzerindeki imza. Sonradan yazılacak metnin içeriğini sınırlayamazsınız.
• Kendi isteğinizle ayrıldığınızı belirten istifa dilekçesi. Fesih işverenden geldiyse işçi tarafından imzalanan istifa, kıdem ve işsizlik ödeneği bakımından hak kaybı doğurabilir.
• Alacak kalemi ve tutar yazmayan, "tüm haklarımı aldım" türünden genel ibaralı belgeler.
• Tazminat ödenmeden önce imzalatılan makbuz.

Mutlaka imzalamanız gerekiyorsa, imzadan önce belgenin bir kopyasını isteyin ve imzanın yanına itirazınızı kaydeden bir not düşün.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ne Zaman Doğar?

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır (1475 m.14). Uygulamada aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışma aranır. Tazminatın şartları ve örnek hesaplar kıdem tazminatı hesaplama yazısında yer alır. Hesaba esas ücrette çıplak ücret yetmez; işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de eklenir, yani giydirilmiş brüt ücret esas alınır (1475 m.14). Ödeme geciktiğinde hâkim, ödenmeyen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

İhbar tazminatı ise bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ait ücret tutarında ödediği tazminattır. Bildirim süresi kıdeme göre belirlenir.

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
• altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
• bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
• üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta (m.17).

Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. İhbar tazminatının hesabında da kıdem tazminatında olduğu gibi işçiye sağlanan ek menfaatler hesaba katılır (m.17 son fıkra). Kıdemden farkı ve örnek hesaplar ihbar tazminatı yazısındadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir; bu durum işe iade yolunu kapatmaz.

Ücret, Fazla Mesai ve Kullanılmayan İzin Ücreti de Alınır mı?

Alınır. Fesihle birlikte sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücretinin ve sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (m.32). Haklı derhal fesih dahil her fesih türünde şu alacaklar doğar:

• Ödenmemiş maaş. Ücret en geç ayda bir ödenir; gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (m.34).
• Fazla mesai. Haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir; işçi isterse bunun yerine bir saat otuz dakikalık serbest zaman kullanabilir (m.41).
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti. Sözleşme herhangi bir nedenle sona ererse, işçinin hak kazanıp kullanmadığı izin süreleri sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretiyle ödenir (m.59). Bildirim süresi yıllık izinle iç içe giremez. Hesap yöntemi yıllık izin ücreti yazısında yer alır.

Bu alacaklar için zamanaşımı beş yıldır (m.32; Ek madde 3). İzin ücreti için süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten işlemeye başlar (m.59).

İşe İade Davası Hangi Koşulda ve Hangi Sürede Açılır?

İşe iade yolu için dört koşul birlikte aranır. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı, sözleşme belirsiz süreli olmalı ve işçi, işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan bir işveren vekili olmamalıdır (m.18). İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır; sebebin geçerli olduğunu ispat yükü işverendedir, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi bunu ispatlar (m.20). Geçerli sebep tanımı için geçerli nedenle fesih yazısına bakılabilir. Sendika üyeliği, ırk ve cinsiyet gibi nedenler ile işçinin hakkını aramak için idari veya adli makamlara başvurması fesih için geçerli sebep sayılmaz (m.18/3).

Burada işçiyi asıl ilgilendiren iki süre vardır:

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak (m.20/1).
• Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak (m.20/1).

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (m.20/1). Sürelerin ayrıntısı, başvuru formunda nelere dikkat edileceği ve son tutanak işe iade davasında arabuluculuk şartı yazısında anlatılır.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır (m.21). İşçi işe başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir; ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar verilir (m.21). Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücretle belirler. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa taraflar işe başlatma tarihini, boşta geçen süre alacağının parasal miktarını ve işe başlatılmama hâlindeki tazminat miktarını belirlemek zorundadır; aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır (m.21).

İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Ödeneği Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği, çıkarılma biçimine ve prim gününe bağlıdır. 4447 sayılı Kanun m.51'e göre işveren tarafından bildirim önellerine uygun biçimde sona erdirilen sözleşmeler ödenek hakkı doğurur. İşyerinin el değiştirmesi, kapanması veya işin niteliğinin değişmesi nedeniyle çıkarılma da kapsamdadır. İşverenin sağlık ve zorlayıcı sebep bentlerine dayanan derhal feshi de listededir (m.51/c, eski İş Kanunu numaralandırmasıyla atıf yapar); ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık bendi (m.25/II) listede yer almaz.

Sigortalı işsizin ayrıca şunları sağlaması gerekir:

• Sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet sözleşmesine tabi çalışmış olmak (m.50).
• Son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmak. 600 gün 180 gün, 900 gün 240 gün, 1080 gün 300 gün ödenek süresi verir (m.50).
• Hizmet sözleşmesinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde, işten ayrılma bildirgesiyle birlikte Kuruma doğrudan veya elektronik ortamda başvurmak. Mücbir sebep dışında başvuruda gecikilen süre, hak kazanılan toplam süreden düşülür (m.48).
• Yeni bir iş almaya hazır olduğunu Kuruma kaydettirmek (m.51).

Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazançlardan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde kırkıdır ve brüt asgari ücretin yüzde sekseniyle sınırlıdır (m.50). Ödenek her ayın beşinde ödenir ve damga vergisi dışında vergiye tabi değildir. Ödenek alırken gelir getirici bir işte çalıştığı tespit edilenin ödeneği kesilir (m.52). Başvuru adımları işsizlik maaşı yazısında anlatılır. Ödeneğin tutarı brüt asgari ücrete bağlı olduğu için bu yazıda tutar verilmemiştir; güncel rakam için Kurum duyurularına bakılmalıdır.

Kötü Niyet ve Sendikal Tazminat Ne Zaman Gündeme Gelir?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçi (otuzdan az işçi çalıştıran işyeri veya altı aydan kısa kıdem gibi) işe iade davası açamaz. Fesih hakkı kötüye kullanılarak yapılmışsa bu işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (m.17). Bildirim şartına da uyulmamışsa bunun ayrıca ihbar tazminatı doğurduğu aynı maddede belirtilmiştir. Kötü niyet tazminatının zamanaşımı da beş yıldır (Ek madde 3).

İşçi sendikaya üye olduğu veya sendikal faaliyette bulunduğu için çıkarılmışsa 6356 sayılı Kanun m.25 devreye girer. İşçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat isteme hakkı vardır (m.25/4). İşçi ayrıca işe iade davası da açabilir.

Alacaklar İçin Arabuluculuk Gerekir mi, Zamanaşımı Kaç Yıldır?

Kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin gibi işçilik alacakları için de dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3/1). Son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenir; arabulucuya başvurmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir (m.3/2). Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılır (m.3/10). Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m.3/17).

Süreler özetle şöyledir:

• Ücret alacağı, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı için beş yıl (m.32; Ek madde 3).
• İşe iade için bir ay ve iki hafta hak düşürücü süreleri (m.20). Bu süreler kaçırılırsa geri gelmez.

Belirsiz alacak davası 7589 sayılı Kanunla kaldırıldığı için talep kalemleri ve tutarlar dava açılırken baştan belirtilir. Alacağın yalnız bir kısmı dava edilirse talep aynı davada bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m.109/4). Fesih bildirimini, bordroları, SGK hizmet dökümünü ve banka kayıtlarını bir arada saklamak, hem arabuluculukta hem davada alacakların hesaplanmasını kolaylaştırır.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşten çıkarılan işçi ne kadar tazminat alır?

Tutar fesih biçimine, kıdeme ve giydirilmiş brüt ücrete göre değişir. Kıdem tazminatı her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden, ihbar tazminatı 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süresinin ücreti üzerinden hesaplanır. İş Kanunu m.25/II ile yapılan derhal fesihte bu ikisi doğmaz.

İşten çıkarılınca ilk ne yapmalıyım?

Fesih bildirimini yazılı olarak alın ve tebliğ tarihini not edin. Okumadığınız belgeyi, özellikle ibraname ve boş kâğıt imzalamayın. Çıkış kodunuzu öğrenin ve iş güvencesi kapsamındaysanız bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurun.

İşten çıkarıldıktan sonra işsizlik maaşı için ne kadar sürem var?

Hizmet sözleşmesinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde işten ayrılma bildirgesiyle birlikte Kuruma başvurmak gerekir. Mücbir sebep dışında gecikilen süre, ödenek süresinden düşülür (4447 m.48).

İşten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa, işçinin en az altı aylık kıdemi varsa ve sözleşme belirsiz süreliyse açabilir. Önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

Deneme süresi en çok iki aydır, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır (m.15).

Çıkış gününde imzalattıkları ibraname geçerli midir?

Türk Borçlar Kanunu m.420'ye göre ibranamenin yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmesi, alacağın tür ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Alacaklarım için zamanaşımı süresi ne kadardır?

Ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi beş yıldır. İşe iade için ise bir aylık arabulucuya başvuru ve iki haftalık dava süresi hak düşürücüdür.