İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi, İşten Çıkarma ve Tazminat Sonuçları

İşyerinde suç işleyen işçiyi işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesine dayanarak bildirim süresini beklemeden ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemeden çıkarabilir. Ancak bu hak her suça tanınmaz. Hırsızlık ve güveni kötüye kullanma (e bendi) ile sataşma (d bendi) için ceza davasının bitmesi gerekmez. İşyerinde işlenen, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen suç ise ayrı bir bendin (f bendi) konusudur ve mahkûmiyet ister. İşveren fesih hakkını olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanmalı, olayı da iş mahkemesinde kendisi ispatlamalıdır.

İşyerinde Suç İşleyen İşçi Tazminatsız İşten Çıkarılabilir mi?

Kanun burada tek bir "suç işleme" nedeni değil, birbirinden farklı beş bent sayar. Hangi yola girildiği, hem ispat yükünü hem de ceza davasının rolünü değiştirir. Genel çerçeve için tazminatsız işten çıkarma sebepleri yazısına bakılabilir; bu yazı yalnızca suç boyutunu ele alır.

Bu bentlerden birine dayanan fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. İşveren bir suç işlendiğini düşünse bile davranış hiçbir bende uymuyorsa ya da ispatlanamıyorsa fesih haklı sayılmaz ve işçi tazminatını alır.

Yedi Günden Fazla Hapis ve Ertelenmeyen Suç Ne Demek?

25/II-f bendinin dört şartı vardır. Suç işyerinde işlenmiş olmalı, işçi bu suçtan cezalandırılmış olmalı, ceza yedi günden fazla hapis olmalı ve ceza ertelenmemiş olmalıdır. İşyeri dışında, örneğin hafta sonu mahallede karıştığı bir kavga nedeniyle hapis alan işçi bu bende girmez. Böyle bir olay işçinin davranışına bağlı geçerli nedenle fesih tartışmasına gidebilir, ama tazminatsız fesih sonucu doğurmaz.

Yedi gün eşiği neden tek başına belirleyici değildir?

Türk Ceza Kanunu'ndaki hapis cezaları bu eşiğin çok üstündedir. Hırsızlıkta (TCK m.141) bir yıldan üç yıla, kasten yaralamada (m.86/1) bir yıl altı aydan üç yıla, hakaret suçunda (m.125) üç aydan iki yıla kadar hapis öngörülür. Bu yüzden eşiği aşmayan bir hapis cezası pratikte nadirdir. Asıl süzgeç "cezası ertelenmeyen" şartıdır. Hakaret ve hafif yaralama gibi bazı suçlarda kanun hapis yanında adli para cezasını da seçenek olarak sayar; hâkim adli para cezasını seçerse bentteki "hapisle cezalandırılan" şartı kendiliğinden oluşmaz.

Erteleme ve hükmün açıklanmasının geri bırakılması bendi nasıl etkiler?

TCK m.51'e göre iki yıl veya daha az hapis cezası, kanundaki şartlar varsa ertelenebilir. Ertelenen ceza, denetim süresi iyi hâlle geçerse infaz edilmiş sayılır (m.51/8). Ceza ertelendiyse f bendi uygulanmaz. Bir yıl veya daha az süreli hapis cezası ise kısa süreli sayılır (m.49/2) ve TCK m.50'ye göre adli para cezası gibi seçenek yaptırımlara çevrilebilir. Çevrilen cezanın bendi kapsayıp kapsamadığı, kararın nihai biçimine bakılarak değerlendirilir.

Hükmün açıklanmasının geri bırakılması (HAGB) ertelemeden ayrı bir kurumdur. CMK m.231 uyarınca bu karar, kurulan hükmün sanık hakkında hukuki sonuç doğurmamasını ifade eder; hapis cezası da ertelenemez ve seçenek yaptırıma çevrilemez (m.231/7). Hükmün açıklanmadığı bir dosyada "cezalandırılma" gerçekleşmediği için f bendine dayanmak güçtür. Denetim süresinde kasten yeni suç işlenirse hüküm açıklanır (m.231/11). HAGB'nin sonuçları HAGB nedir yazısında ayrıca anlatılmıştır.

Ceza Davası Beklenmeli mi, İşveren Hemen Fesih Yapabilir mi?

Bu soru bende göre değişir. e, d ve b bentlerinde fesih için mahkûmiyet aranmaz; işveren tutanak, kamera kaydı, tanık ve işçinin savunmasıyla olayı kendisi kanıtlar. Kanun metni, ceza soruşturması sürerken altı iş günlük süreyi durduran bir hüküm içermez. Sonucu bekleyen işveren süreyi kaçırabilir ve bu bentlere dayanma imkânını kaybedebilir.

f bendi için durum farklıdır. Bent "cezalandırılan" suçu aradığından, uygulamada bu bende dayanabilmek için mahkûmiyetin kesinleşmesinin beklenmesi gerektiği kabul edilir. İşveren bu yolu seçerse hem yıllar sürebilecek bir bekleme hem de ceza dosyasının farklı bir sonuçla bitme riski vardır. Bu nedenle olay aynı zamanda hırsızlık veya sataşma niteliğindeyse e veya d bendine dayanılarak süre içinde fesih yapılabilir. Bu yorum bir mahkeme kararı değil, bentlerin lafzından çıkan bir değerlendirmedir; somut olayda hangi yolun güvenli olduğu dosyadaki tarihlere göre belirlenmelidir.

Ceza mahkemesi beraat verirse iş davası da kaybedilir mi?

Hayır, iki yargılama birbirini otomatik bağlamaz. Borçlar Kanunu m.74, hâkimin kusur değerlendirmesinde ceza hukukunun sorumluluk hükümleriyle olduğu gibi ceza hâkiminin beraat kararıyla da bağlı olmadığını söyler. Bu hüküm haksız fiil tazminatı bölümünde yer alır; iş davasında da mahkeme, olayın işyeri düzenini bozacak ağırlıkta olup olmadığını kendi delil değerlendirmesiyle belirler. Yine de ceza dosyasındaki tespit ve deliller iş davasında önemli bir yer tutar.

Hipotetik bir örnekte bir mağaza kasiyeri, kamera kaydında kasadan para aldığı görüldüğü için Pazartesi günü işten çıkarılır ve işveren savcılığa da başvurur. Ceza dosyası iki yıl sonra delil yetersizliğiyle beraatle bitse bile iş mahkemesi kayıt ve tanıklarla hırsızlığın ispatlandığı kanaatine varırsa işçi tazminat alamaz. Aynı kaydı tutmayan, yalnızca "şüpheleniyorum" diyen işveren ise iş davasını kaybedebilir.

Hırsızlık ve Güveni Kötüye Kullanma Halinde Ne Olur?

Hırsızlık, 25/II-e bendinde örnek olarak adı geçen davranıştır. TCK m.141 hırsızlığa bir yıldan üç yıla kadar hapis öngörür; nitelikli hâller m.142'de ayrıca düzenlenmiştir. Güveni kötüye kullanmada (m.155) temel ceza altı aydan iki yıla kadar hapis ve adli para cezasıdır ve şikâyet üzerine soruşturulur. Suç, hizmet ilişkisi nedeniyle tevdi edilen eşya üzerinde işlenmişse ceza bir yıldan yedi yıla kadar hapse çıkar (m.155/2). İşçi ile işveren arasında bu ilişki sık görüldüğü için kasadaki parayı, depodaki malı veya teslim edilen aracı kendi yararına kullanan işçi bu ağır fıkra kapsamında yargılanabilir. Suçun ayrıntıları güveni kötüye kullanma suçu yazısında yer alır.

İş hukuku bakımından önemli olan, işverenin şikâyetçi olup olmamasından bağımsız olarak davranışın doğruluk ve bağlılık borcuna aykırı olmasıdır. İşveren şikâyetten vazgeçse, ceza dosyası uzlaşmayla veya şikâyetin geri alınmasıyla kapansa da sözleşmeyi 25/II-e'ye dayanarak sonlandırma hakkı süre içinde kullanılabilir. Bu yüzden tutanakta alınan şeyin ne olduğu ve olayın nasıl tespit edildiği açıkça yazılmalıdır.

İşyerinde Kavga, Yaralama ve Hakaret Fesih Sebebi mi?

Kavga, kanunda bu adla geçmez. Duruma göre işverene ya da başka bir işçiye sataşma (d bendi) veya şeref ve namusa dokunan davranış (b bendi) olarak değerlendirilir. Kavgaya karışan herkes aynı sonucu görmez. Her işçinin olaydaki payı ayrı değerlendirilir; sataşmayı başlatan ile kendini savunan aynı sonuca bağlanmayabilir. Bir çalışanın diğerine vurması kasten yaralama suçunu da oluşturabilir. TCK m.86/1'e göre cezası bir yıl altı aydan üç yıla kadar hapistir; etkisi basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek kadar hafifse m.86/2'ye göre şikâyet üzerine altı aydan bir yıl altı aya kadar hapis veya adli para cezası verilir. Ayrıntılar kasten yaralama suçu ve cezası yazısındadır.

Hakaret suçu TCK m.125'e göre üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Bu yüzden işçi işvereni işyerinde aşağılarsa iş hukuku açısından b bendi, ceza hukuku açısından hakaret gündeme gelir. İki sürecin sonucu birbirinden farklı çıkabilir. Hakaret nedeniyle adli para cezası alan işçi f bendine girmez, ama davranış b veya d bendinin ağırlığına ulaşıyorsa fesih yine haklı olabilir.

Madalyonun diğer yüzü de vardır. İşveren işçiye ağır hakaret eder veya saldırırsa işçi de kendi tarafından haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. Bu hak işçinin haklı nedenle feshi yazısında ele alınmıştır. Kavga nedeniyle çıkarılan işçinin dosyasında karşı tarafın davranışı da önem taşır.

Altı İş Günü ve Bir Yıl Süresi Nasıl İşler?

İş Kanunu m.26'ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz; altı iş günü yine geçerlidir. Başlangıç, fiilin işlendiği gün değil, işveren tarafının olayı öğrendiği gündür; bir yıllık süre ise fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren işler.

Pratikte şu noktalara dikkat edilir.

• Kamera incelemesi, tutanak ve savunma talebi gibi işlemleri de aynı altı iş günü içinde planlamak gerekir; kanun bu işlemler için ek süre vermez.
• Savcılığa suç duyurusunda bulunmak, kanun metnine göre fesih süresini uzatmaz.
• f bendinde mahkûmiyet şartı arandığından, ceza kararının tarihi, kesinleşme tarihi ve işverenin bunları öğrendiği tarih ayrı ayrı belgelenmelidir.
• Süre içinde fesheden tarafın, diğer taraftan tazminat isteme hakkı m.26/2 uyarınca saklı kalır.

Hipotetik bir örnekte işveren, depo sorumlusunun hırsızlığını Salı günü kamera kaydından öğrenir; altı iş gününü o günden başlayarak sayar. Aynı işveren "ceza davasının sonucunu bekleyelim" diyerek üç hafta sonra fesih yaparsa, süre geçtiği için feshin haklı sayılmaması ihtimali doğar.

Gözaltına Alınan veya Tutuklanan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Olur?

Gözaltı ve tutukluluk, suçun işyerinde işlenip işlenmediğine bakılmaksızın ayrı bir düzenlemeye tabidir. 25/IV'e göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın, 17. maddedeki bildirim süresini aşması durumunda işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu süreler işçinin kıdemine göre değişir. Kıdemi altı aydan az olanda iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışanda sekiz haftadır. Süre dolmadan yapılan fesih bu bende dayanmaz.

m.26'daki altı iş günü ve bir yıllık süre yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâller için öngörülmüştür; gözaltı ve tutukluluk bendi bunlardan biri olmadığı için kanun bu hâl için ayrı bir süre koymaz. İşyerinde işlenen bir suç olmadığından f bendi de uygulanmaz. Önemli olan, işçinin kıdem tazminatı hakkının bu fesihte saklı kalmasıdır.

Suç İşleyen İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alır mı?

1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesi, işverenin sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller dışındaki bir sebeple feshetmesi durumunda kıdem tazminatı öngörür. Bu madde eski 17. maddenin II numaralı bendine atıf yapar; bugün bu bent 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesine karşılık gelir. Yani 25/II bentlerine dayanan haklı fesihte kıdem tazminatı doğmaz. İhbar tazminatı da ödenmez, çünkü m.25 işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshetme imkânı verir.

Tazminat ödenecek hâllerde hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. İhbar tazminatında 4857 m.17'ye göre çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba girer. Kıdem tazminatında 1475 m.14 de ücrete ilaveten işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülebilen menfaatleri hesaba katar; yol, yemek ve prim gibi düzenli ödemeler bu kapsamda değerlendirilir. Kimlerin kıdem tazminatı alabileceği kıdem tazminatı kimler alabilir yazısında ayrıca açıklanmıştır.

Tazminat alacağı için dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak 7036 sayılı Kanun m.3 gereği dava şartıdır. Başvuru yapılmadan açılan dava, usulden reddedilir.

Haksız Yere Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet. 25. maddenin son fıkrası, işçiye feshin 25. maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkı tanır. İşe iade davası için işyerinde en az otuz işçi çalışmalı, işçinin kıdemi en az altı ay olmalı ve sözleşme belirsiz süreli olmalıdır (m.18). Bu şartlar yoksa işe iade istenemez, ancak fesih hakkın kötüye kullanılması niteliğindeyse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat istenebilir (m.17).

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur (m.20).
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
• Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi başka bir sebep iddia ederse onu ispat eder.
• Fesih geçersiz bulunursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder (m.21).

Savunma alma konusunda kanun metni dikkatle okunmalıdır. m.19/2 işçinin davranışına bağlı fesihlerde savunma almayı zorunlu kılar, ancak aynı hükmün son cümlesi işverenin 25/II şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Yani gerçek bir 25/II fesihte savunma alma yükümlülüğü yoktur. Ne var ki mahkeme olayı haklı neden için yetersiz, geçerli neden için yeterli görürse savunmasız yapılan fesih geçersiz sayılabilir. Bu risk nedeniyle işverenlerin savunma almaya özen göstermesi yerinde olur. Ayrıntı için işe iade davası ve arabuluculuk şartı yazısına bakılabilir.

İşveren Suç Duyurusunda Bulunursa İftira Riski Doğar mı?

İşverenin, gerçekten işlendiğini düşündüğü bir suç için savcılığa başvurması hakkıdır. Başvurunun sonucunda kovuşturmaya yer olmadığı kararı verilmesi veya beraat çıkması, tek başına iftira oluşturmaz. TCK m.267 aradığı unsuru açıkça yazar. Kişi işlemediğini bildiği hâlde, hakkında soruşturma başlatılmasını sağlamak için hukuka aykırı bir fiil isnat etmelidir. Cezası bir yıldan dört yıla kadar hapistir. Delilleri uydurmak cezayı yarı oranında artırır.

Bu nedenle "şüpheleniyorum" ile "biliyorum" arasındaki fark önemlidir. Elinde kayıt, tutanak veya tanık bulunan işverenin işlemediğini bildiği hâlde isnatta bulunduğu sonucuna varmak güç olur; hiçbir dayanağı olmadan işçiyi suçlayan ya da delil oluşturan işverenin ise cezai sorumluluğu doğabilir. Aynı şekilde işçinin işverene yönelik asılsız ihbar ve isnadı da 25/II-b bendinde fesih sebebi olarak sayılır. İftira suçunun unsurları ve ceza sınırları iftira suçu ve cezası yazısında açıklanmıştır.

İşveren ve İşçi İçin Pratik Kontrol Listesi

Aşağıdaki adımlar, uyuşmazlık iş mahkemesine geldiğinde en sık sorulan noktalara karşılık gelir.

1. Olayı öğrendiğiniz tarihi yazılı olarak belgeleyin ve altı iş günlük süreyi o tarihten sayın.
2. Kamera kaydı, tutanak ve tanık beyanlarını olay gününde toplayın.
3. Olay hangi bende uyuyor, açıkça belirleyin. Hırsızlık için e, sataşma için d, mahkûmiyet için f.
4. Fesih bildiriminde olayı tarihiyle ve somut biçimde yazın; yalnızca "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık" demek yetmez.
5. Savunma isteyin, ancak savunma süresi altı iş günlük süreyi aşmasın.
6. İşçi iseniz fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmayı unutmayın.
7. Ceza dosyasındaki kararı ve kesinleşme şerhini tarihleriyle birlikte saklayın.

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşyerinde suç işleyen işçi tazminat alır mı?

25/II bentlerine dayanan haklı fesih ispatlanırsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Haklı neden ispatlanamazsa fesih haksız sayılır ve işçi her iki tazminatı da alır.

Ceza davası sonuçlanmadan işçi işten çıkarılabilir mi?

Hırsızlık, güveni kötüye kullanma ve sataşma için evet; bu bentlerde mahkûmiyet aranmaz ve altı iş günlük süre işler. İşyerinde işlenen, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç bendi (f) ise cezalandırılmayı şart koşar.

Ceza davasında beraat eden işçi iş davasını da kazanır mı?

Otomatik olarak kazanmaz. Borçlar Kanunu m.74'e göre hâkim ceza hâkiminin beraat kararıyla bağlı değildir. İş mahkemesi olayı kendi delil değerlendirmesiyle inceler.

Ceza ertelenirse işveren yine de işçiyi tazminatsız çıkarabilir mi?

f bendi uygulanmaz, çünkü bent cezası ertelenmeyen suçu arar. Ancak aynı olay hırsızlık, sataşma gibi başka bir bende uyuyorsa işveren o bende dayanabilir.

Fesih için işverenin süresi ne kadardır?

Olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günüdür ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçince fesih hakkı sona erer. İşçinin maddi çıkar sağladığı olaylarda bir yıllık sınır uygulanmaz.

İşyerinde kavga eden işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

Kavga, sataşma (d bendi) veya şeref ve namusa dokunan davranış (b bendi) olarak değerlendirilebilir. İlk saldıran ile kendini savunanın durumu aynı olmayabilir.

Tutuklanan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık, kıdemine göre ikiden sekiz haftaya kadar değişen bildirim süresini aşarsa işveren feshedebilir. Bu fesihte kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.

İşçi tazminatsız çıkarılırsa işe iade davası açabilir mi?

İşyerinde en az otuz işçi çalışıyor, işçinin kıdemi en az altı ay ve sözleşmesi belirsiz süreliyse evet. Önce bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava açılır.

İşverenin suç duyurusu iftira sayılır mı?

Yalnızca işlemediğini bildiği hâlde bir kişiye suç isnat etmişse iftira olur. Beraat veya takipsizlik kararı tek başına iftira oluşturmaz.