Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri, İşveren Hangi Hâllerde Kıdem ve İhbar Ödemez?

Tazminatsız işten çıkarma, işverenin İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshetmesidir. Kıdem ve ihbar tazminatının birlikte düştüğü tek grup 25/II, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktır: işvereni yanıltma, hakaret, cinsel taciz, sataşma, işe sarhoş gelme, hırsızlık, izinsiz devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ve ağır hasar bu maddelerdendir. Sağlık, zorlayıcı sebep ve tutukluluk hâllerinde ihbar ödenmez ama kıdem tazminatı korunur. Fesih olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde yapılmalı, haklı nedeni de işveren ispatlamalıdır.

Aşağıda 25. maddenin her bendi, hangi bendin hangi tazminatı ortadan kaldırdığı, fesih süresi, savunma meselesi ve işçinin itiraz yolu sırasıyla anlatılıyor. Kıdem tazminatının hak kazanma şartlarının bütünü kıdem tazminatı kimler alabilir yazısında, bildirim süreleri ve önel ücreti ise ihbar tazminatı sayfasında yer alıyor.

İş Kanunu 25. Madde Hangi Hâllerde Tazminatsız Fesih Hakkı Verir?

25. madde, belirli süreli olsun olmasın her iş sözleşmesinde işverene dört grup sebeple derhal fesih hakkı tanır. Bu fesihlerin ortak sonucu, bildirim süresi verilmediği hâlde ihbar tazminatı doğmamasıdır. Kıdem tazminatı ise yalnız ikinci grupta düşer: 1475 sayılı Kanun'un hâlâ yürürlükte olan 14. maddesi, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan feshini (eski Kanun'daki 17/II, bugünkü 25/II) kıdem tazminatı doğuran hâllerin dışında tutar. Diğer üç grupta bir yılını dolduran işçi kıdem tazminatını alır.

Fesih sebebi	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı	SGK çıkış kodu
25/I, sağlık sebepleri	Ödenir (en az 1 yıl kıdem)	Ödenmez	28
25/II, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (a-ı bentleri)	Ödenmez	Ödenmez	42-50 (disiplin kurulu kararıyla fesihte 26)
25/III, zorlayıcı sebepler	Ödenir (en az 1 yıl kıdem)	Ödenmez	27
25/IV, gözaltı veya tutukluluk	Ödenir (en az 1 yıl kıdem)	Ödenmez	27

Kodların tam listesi, kod 29'un kaldırılması ve yanlış kodun düzeltilmesi işten çıkış kodları yazısında ayrıntılı olarak anlatılır. Tablodaki sonuçlar, feshin gerçekten o bende uyduğu varsayımına dayanır; bildirgeye yazılan kod mahkemeyi bağlamaz.

Deneme süreli sözleşmede deneme süresi içindeki fesih (İş K. m.15) ve süresi dolan belirli süreli sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi de tazminat doğurmaz. Bunlar 25. maddeye dayanan haklı fesih değildir, ayrı kurallara bağlıdır.

İş Kanunu 25/2 Bentleri, Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Hâller

Tazminatsız işten çıkarma sebepleri denildiğinde kastedilen çoğunlukla 25/II'deki dokuz benttir. Madde başlığındaki "ve benzerleri" ifadesi aynı ağırlıktaki davranışların da haklı neden sayılabileceğini gösterir; yine de fesih bildiriminde hangi bende ve hangi olaya dayanıldığının açıkça yazılması önemlidir.

Bent	Kanundaki hâl (özet)
a	Sözleşme yapılırken sahip olmadığı vasıf veya şartları varmış gibi göstererek ya da gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltmak
b	İşverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranış, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnat
c	İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak
d	İşverene, aile üyelerine veya başka bir işçiye sataşmak, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu almış gelmek veya bunları işyerinde kullanmak
e	Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar
f	İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek
g	İzinsiz veya haklı sebepsiz ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek
h	Yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek
ı	Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmek ya da eli altındaki makine ve eşyayı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde hasara uğratmak

Hırsızlık, güveni kötüye kullanma ve sadakat borcu

25/II-e bendi en geniş benttir; hırsızlık ve meslek sırlarını açıklamak örnek olarak sayılmış, ortak ölçü "doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış" olarak konmuştur. Kasadan para almak, envanter açığını gizlemek, raporluyken başka işte çalışmak, rakip firmaya müşteri veya bilgi aktarmak bu bende dayanan fesihlerin tipik örnekleridir. Belirleyici olan ceza soruşturmasının sonucu değil, işverenin davranışı iş davasında ispatlayabilmesidir. Buna karşılık yalnızca şüpheye ya da ispatlanamayan bir suçlamaya dayanan fesih, tazminatsız sonuç doğurmaz.

Hakaret, sataşma ve işyerinde kavga

25/II-b ve d bentleri, işverene ya da iş arkadaşlarına yönelik ağır söz ve davranışları kapsar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, stajyere bağırıp küfreden ve diğer çalışanlara da benzer davranışları tanık beyanlarıyla sabit görülen işçinin durumunda, bu davranışlarla işyerindeki çalışma barışı ile düzen ve disiplinin bozulduğunu ve güven temelinin çöktüğünü kabul etti; feshi haklı bularak kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne ilişkin kararı bozdu (E. 2024/10259, K. 2024/12884, T. 02.10.2024). Kavga olaylarında her işçinin olaydaki payı ayrı değerlendirilir; sataşmayı başlatan ile kendini savunan aynı sonuca bağlanmayabilir.

Devamsızlık ve görevi yapmamakta ısrar

Devamsızlıkta kanun, izinsiz ve haklı sebep olmaksızın işe gelinmeyen günleri sayar; raporlu, izinli ya da geçerli mazereti olan günler hesaba girmez. İşverenin devamsızlığı günü gününe tutulan tutanakla ve gerekirse tanıkla ispat etmesi gerekir. Görevi yapmamakta ısrar bendinde ise ön şart, görevin işçiye hatırlatılmasıdır; uygulamada bu hatırlatma ispat kolaylığı için yazılı yapılır. İşçinin yükümlü olmadığı bir işi reddetmesi bu bende girmez.

Sağlık, Zorlayıcı Sebep ve Tutukluluk Hâllerinde Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Ödenir. Bu üç grupta işveren sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir, ancak kanun kıdem tazminatını yalnız ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlinde kaldırdığı için bir yılını dolduran işçinin kıdem hakkı korunur. İhbar tazminatı ise derhal fesih hakkı usulüne uygun doğmuşsa ödenmez.

• 25/I-a. İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık veya engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• 25/I-b. Hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.
• Bekleme süresinin aşılması. Bunlar dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde fesih hakkı, devamsızlık işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aştıktan sonra doğar. Hesap ve örnekler için sürekli rapor alan işçi yazısına bakılabilir.
• 25/III, zorlayıcı sebep. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• 25/IV, gözaltı ve tutukluluk. Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması. Bu süre altı aydan az kıdemde iki, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört, bir buçuk ile üç yıl arasında altı, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır.

Bekleme süreleri dolmadan yapılan fesih bu bentlere dayanamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyeriyle ilgisi olmayan bir suçtan kesinleşen hükmün infazı için cezaevine giren işçinin durumunu 25/IV değil 25/III kapsamında gördü ve devamsızlığın "iradi değildir" diye nitelendirilmesi gerektiğini belirtti. Aynı kararda, işçi cezaevine girdiği gün, yani bir haftalık süre dolmadan yapılan fesih nedeniyle işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği tespit edildi; bu husus temyiz edenin sıfatı nedeniyle bozma sebebi yapılmadı (E. 2025/7382, K. 2025/8117, T. 20.10.2025).

Tazminatsız Fesih Süresi, 6 İş Günü ve 1 Yıl Kuralı

İş Kanunu'nun 26. maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâllerde, örneğin zimmet veya hırsızlıkta, bir yıllık üst sınır uygulanmaz; altı iş günü ise yine öğrenme tarihinden işler. Bu süreler yalnız 25/II için geçerlidir; sağlık, zorlayıcı sebep ve tutukluluk hâllerinde kanun ayrı süre öngörmez.

Süre, olayın iş yerindeki herhangi bir kişi tarafından değil, fesih yetkisi bulunan kişi veya kurul tarafından öğrenilmesiyle başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin direnmesi üzerine dosyayı Hukuk Genel Kuruluna gönderirken yerleşik uygulamayı şöyle özetledi: "işverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar." Daireye göre müfettiş soruşturması yapılması veya olayın disiplin kurulunda görüşülmesi süreyi başlatmaz; başlangıç, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gündür (E. 2025/5422, K. 2025/7360, T. 02.10.2025).

Süre kaçırılırsa fesih haklı fesih olmaktan çıkar. Yargıtay'ın onadığı bir bölge adliye mahkemesi kararında, işverenin dayandığı davranışın tek başına haklı fesih nedeni olmadığı, haklı neden kabul edilse bile altı iş günlük süre içinde fesih yapılmadığı belirtilerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edildi (9. HD, E. 2023/19502, K. 2024/4832, T. 14.03.2024).

Tazminatsız İşten Çıkarmada Savunma Alınması Zorunlu mu?

Kanuna göre hayır. İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli sözleşmenin savunma alınmadan feshedilemeyeceğini söyler, ancak aynı fıkranın son cümlesi "işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır" der. Yukarıda anılan 2024/10259 esas sayılı kararda Daire bunu açıkça tekrarladı:

"Davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun'un 25 nci maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğinden davacının savunmasının alınmasına gerek yoktur."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10259, K. 2024/12884, T. 02.10.2024

Uygulamada savunma yine de çoğu zaman istenir ve bunun iki nedeni vardır. Birincisi, mahkeme davranışı haklı nedene ulaşacak ağırlıkta bulmazsa fesih ancak geçerli fesih olarak değerlendirilebilir; geçerli fesihte savunma şarttır ve savunmasız fesih iş güvencesi kapsamındaki işçi için geçersiz sayılır. İkincisi, savunma tutanağı işçinin olaya ilişkin açıklamasını kayda geçirdiği için ispatta işe yarar. İşyerinde disiplin kurulu öngörülmüşse, kurulun kararıyla yapılan fesih SGK'ya kod 26 ile bildirilir ve altı iş günlük süre yukarıdaki kurala göre hesaplanır.

Haklı Nedeni Kim İspatlar, İspatlanamazsa Ne Olur?

Feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı, yazılı uyarı ve savunma tutanağı bu ispatın başlıca araçlarıdır. Tutanağın olay günü düzenlenmesi, tanıkların olayı bizzat görmüş olması ve fesih bildiriminde somut olayın tarihiyle yazılması delillerin değerini artırır. Bildirime yalnızca "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış" gibi genel bir ifade yazılması, işverenin davada hangi olaya dayandığını göstermeyi zorlaştırır.

İspat sonucuna göre üç ihtimal vardır:

1. Haklı neden ispatlanır. 25/II hâllerinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez, işe iade talebi de reddedilir.
2. Davranış ispatlanır ama haklı nedene ulaşmaz. Mahkeme olayı geçerli fesih nedeni sayabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır; geçerli fesih usulüne, özellikle savunma alınmasına uyulduysa işe iade talebi reddedilir.
3. Hiçbir neden ispatlanamaz. İşçi kıdem ve ihbar tazminatını alır; iş güvencesi kapsamındaysa işe iade, kapsam dışındaysa ve fesih hakkı kötüye kullanılmışsa kötü niyet tazminatı gündeme gelir.

Tazminatsız Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı, İtiraz Yolu Nasıl İşler?

İlk iş, fesih bildirimini ve SGK'ya bildirilen kodu kontrol etmektir. 42-50 arasındaki kodlar 25/II'nin bentlerine karşılık gelir ve kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneğini birlikte kapatır. Kodun gerçeğe aykırı olması hâlinde düzeltme yolları çıkış kodları yazısında anlatıldığı için burada tekrar edilmiyor.

Kanun, 25. madde kapsamında feshedilen işçiye feshin bu bentlere uymadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yolunu açık tutar (m.25 son fıkra). İzlenecek yol, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre ayrılır:

• İş güvencesi kapsamındaysa (işyerinde 30 veya daha fazla işçi, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme, işveren vekili olmamak): fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. Başvuru formu ve son tutanakta dikkat edilecekler işe iade davasında arabuluculuk şartı yazısında anlatılır.
• Kapsam dışındaysa ya da işe iade istenmiyorsa: kıdem ve ihbar tazminatı alacak olarak istenir. Bu taleplerde de arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K. m.3) ve zamanaşımı sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıldır (İş K. ek m.3). 7589 sayılı Kanun'la belirsiz alacak davası kaldırıldığı için talep türü dava açılmadan önce bu değişikliğe göre belirlenmelidir.

Arabuluculukta talep kalemlerinin tek tek yazdırılması önemlidir. Bursa'daki bir dosyada işyerine alkollü geldiği gerekçesiyle kod 45 ile çıkarılan işçinin son tutanağında uyuşmazlık yalnız genel olarak "işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan" diye gösterilmişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri yönünden dava şartı yerine getirilmediğinden usulden ret kararını yerinde buldu; çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit davasının ise arabuluculuğa tabi olmadığını belirterek o kısım için esasa girilmesi gerektiğine karar verdi (E. 2026/1382, K. 2026/4121, T. 30.04.2026).

Feshin türünden bağımsız alacaklar da unutulmamalıdır. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve genel tatil ücreti ile kullanılmayan izinlerin karşılığı haklı fesihte de istenir; izin ücretinin hesabı yıllık izin ücreti yazısında yer alır. İşsizlik ödeneği açısından ise 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi, işverenin sağlık ve zorlayıcı sebeplerle yaptığı feshi ödenek hakkı doğuran hâller arasında sayar, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkla yapılan feshi saymaz.

Tazminatsız İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşveren hangi durumlarda tazminatsız işten çıkarabilir?

Kıdem ve ihbar tazminatının birlikte düştüğü hâller İş Kanunu'nun 25/II maddesinde sayılır: işvereni yanıltma, hakaret ve asılsız isnat, cinsel taciz, sataşma, işe sarhoş gelme, hırsızlık ve güveni kötüye kullanma, işyerinde suç işleme, izinsiz devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ve ağır hasar. Sağlık, zorlayıcı sebep ve tutukluluk nedeniyle yapılan fesihte ise yalnız ihbar tazminatı ödenmez, kıdem tazminatı korunur.

Tazminatsız işten çıkarma süresi ne kadar?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır (İş K. m.26). İşçi olaydan maddi çıkar sağladıysa bir yıllık sınır uygulanmaz. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sayılmaz.

Tazminatsız işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

25/II kapsamındaki ahlak ve iyiniyet feshinde işsizlik ödeneği bağlanmaz. Sağlık sebebi (25/I) veya zorlayıcı sebep (25/III) nedeniyle yapılan fesih ise 4447 sayılı Kanun'un 51/c bendi kapsamındadır; prim ve süre şartları sağlanıyorsa ödenek alınabilir.

İşyerinde kavga eden işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

İşçinin işverene, onun aile üyelerine veya başka bir işçiye sataşması 25/II-d bendinde haklı fesih sebebi olarak sayılır. Kavgada her işçinin rolü ayrı değerlendirilir; sataşmayı kimin başlattığını ve olayın nasıl geliştiğini ispat yükü işverendedir.

Tazminatsız çıkarılmadan önce savunma alınması şart mı?

İş Kanunu'nun 19. maddesi savunma alma zorunluluğunu getirirken işverenin 25/II'ye uygun fesih hakkını saklı tutar. Yargıtay da ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkla yapılan fesihte savunma alınmasına gerek olmadığını kabul ediyor. Ancak fesih sebebi haklı nedene ulaşmazsa savunma alınmamış olması işveren aleyhine sonuç doğurabilir.

Tazminatsız işten çıkarılan işçi yıllık izin ücretini alabilir mi?

Evet. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, sözleşme hangi nedenle sona ermiş olursa olsun ödenir (İş K. m.59). Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve genel tatil alacakları da fesih türünden bağımsızdır; haklı fesih yalnız kıdem ve ihbar tazminatını etkiler.

Kod 29 hâlâ kullanılıyor mu?

Hayır. SGK 2021/9 sayılı Genelge ile kod 29'u kaldırdı. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkla yapılan fesih bugün 25/II'nin ilgili bendine göre 42 ile 50 arasındaki kodlardan biriyle bildirilir.

Kaç gün işe gelmeyen işçi tazminatsız çıkarılır?

Kanundaki eşik, izinsiz ve haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemektir (25/II-g). Raporlu veya mazeretli günler devamsızlık sayılmaz; devamsızlığı tutanakla ispat etmek işverene düşer.