İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi

İşçinin işe sık sık geç gelmesi, tek başına İş Kanunu m.25/II-g anlamında devamsızlık sayılmaz; çünkü bent saat gecikmesini değil, işe hiç gelinmeyen iş günlerini sayar. İşveren yine de sözleşmeyi sona erdirebilir, ancak çoğu olayda yol bildirim süresi vererek ve geçerli sebebe dayanarak fesihtir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiye sebep yazılı bildirilmeli ve savunması alınmalıdır (m.18, m.19). Bu yolda kıdem tazminatı ödenir, bildirim süresi verilmezse ihbar tazminatı da doğar. Geç kalınan sürenin ücreti ödenmez; ceza olarak kesinti ise yalnız sözleşmede yazılı sebeple ve sınırlı yapılabilir (m.38).

İşe Geç Gelmek Devamsızlık Sayılır mı?

Hayır. İş Kanunu m.25/II-g, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü "işine devam etmemesi" hâlini haklı fesih sebebi sayar. Ölçü gündür. Sabah dokuzda başlaması gereken işçinin dokuz buçukta gelmesi, o günün devamsızlık olmadığını gösterir; kanunda sabahki gecikmelerin toplanıp güne çevrileceğine dair bir hüküm de yoktur.

Bu nedenle "ayda üç kez geç geldi, o hâlde üç gün devamsız" hesabı kanun lafzıyla bağdaşmaz. Eşiklerin ayrıntısı, bir ayın nasıl sayıldığı ve mazeretli günlerin hesaba girmeme kuralı devamsızlık nedeniyle fesih yazısında Yargıtay kararlarıyla birlikte anlatılıyor. Burada önemli olan, geç gelmenin ayrı bir hukuki zeminde değerlendirilmesi gerektiğidir.

Bir günün tamamında hiç görünmemek ise devamsızlıktır ve m.25/II-g bu hâlde ayrıca gündeme gelebilir. İşveren iki durumu karıştırır, geç gelmeyi "devamsızlık" diye adlandırıp derhal fesheder ve bu fesih mahkemede haklı sayılmazsa kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade riskiyle karşılaşır.

İşe Sık Geç Gelen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Çıkarılabilir; ancak kanunun aradığı şartlar işyerine göre değişir. Geç gelme işçinin iş görme borcunu zamanında yerine getirmemesidir. İşveren m.17 uyarınca bildirim süresini vererek (ya da bu sürenin ücretini peşin ödeyerek) sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır.

İş güvencesi kapsamındaki işçi için fesih "geçerli sebebe" dayanmak zorundadır. m.18 bu korumayı dört şartta tanır.

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz),
• Sözleşmenin belirsiz süreli olması,
• İşçinin işveren vekili sayılmaması.

Kanun geçerli sebebi üç kaynağa bağlar: işçinin yeterliliği, işçinin davranışları, işletmenin veya işyerinin gerekleri. Tekrarlanan geç gelme davranış grubuna girer. Tek bir gecikme genellikle fesih için yeterli bir ağırlık taşımaz; sebebin geçerli sayılması için gecikmelerin süreklilik göstermesi, işçiye yazılı olarak hatırlatılmış olması ve buna rağmen devam etmesi gerekir. Geçerli sebebin genel çerçevesi geçerli nedenle fesih yazısında, tazminatsız fesih sebeplerinin tamamı tazminatsız işten çıkarma yazısında yer alıyor.

Otuz işçiden az çalışılan işyerinde ya da altı ayı doldurmamış işçide işveren sebep göstermek zorunda değildir. Bu durumda da bildirim süresine uyulmalıdır; fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumda ise işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (m.17).

Yol	Dayanak	Ne zaman gündeme gelir	Tazminat sonucu
Bildirimli fesih (geçerli sebep)	m.17, m.18, m.19	Tekrarlayan geç gelme, yazılı uyarılar, savunma alınmış	Kıdem tazminatı ödenir; bildirim süresi verilmediyse ihbar tazminatı da
Derhal fesih (devamsızlık)	m.25/II-g	İşe hiç gelinmeyen günler eşiği aşmış	Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez
Derhal fesih (görevi yapmamakta ısrar)	m.25/II-h	Görev hatırlatıldığı hâlde ısrar edilmesi	Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez
İş güvencesi dışında fesih	m.17	Otuz işçiden az ya da altı ayı doldurmamış	Bildirim süresi veya ücreti verilir

Geç Gelme Nedeniyle Çıkarılan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alır mı?

Fesih bildirim süresi verilerek ve geçerli sebeple yapılmışsa evet. 1475 sayılı Kanun m.14, işveren tarafından yapılan fesihte ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebepleri (eski m.17/II, bugünkü 4857 m.25/II) dışındaki hâllerde işçiye hizmet süresinin her geçen tam yılı için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı öngörür. Sıradan geç gelme nedeniyle yapılan bildirimli fesih bu gruba girer. İhbar tazminatı ise ancak işveren bildirim süresini hiç vermemiş ya da süreye ait ücreti peşin ödememişse doğar (m.17/4).

İşveren fesih için 25/II bentlerine dayanırsa durum değişir. 25/II kapsamında kabul edilen derhal feshe kıdem ve ihbar tazminatı bağlanmaz. Mahkeme geç gelmeyi bu ağırlıkta bulmazsa işveren yalnız tazminatları ödemekle kalmaz, işe iade davasıyla da karşılaşır. Risk, feshin hukuki dayanağını yanlış seçen taraftadır. Hesaplama için kıdem tazminatı kimler alabilir ve ihbar tazminatı yazıları incelenebilir.

Somut olayda mahkeme gecikmelerin sıklığına, süresine ve işyeri uygulamasına ayrı ayrı bakar; bu yüzden tazminatsız feshe dayanan işveren, dayanağın kanun lafzına uyduğundan emin olmalıdır.

Görevi Yapmamakta Israr (25/II-h) Geç Gelmeye Uygulanır mı?

m.25/II-h, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesini haklı fesih sebebi sayar. İşverenler bazen sık geç gelmeyi bu bende bağlamaya çalışır. Bentte üç öğe vardır: bir görevin bulunması, hatırlatma yapılmış olması ve işçinin buna rağmen ısrar etmesi.

Mesai saatine uymak iş görme borcunun bir parçasıdır; ancak "ısrar" kavramı ağır ve süreklilik gösteren bir tutum arar. Tek tük gecikmeler, yazılı hatırlatma yapılmadan ve olay tek tek tespit edilmeden bu bende dayanak olmaz. İşveren için güvenli yol, uyarıları yazılı yapmak, uyarılara rağmen devam eden gecikmeleri tarih ve saatiyle belgelemek ve fesih sebebi olarak kendi seçtiği yolu (bildirimli fesih ya da m.25/II-h) açıkça yazmaktır. Bu bende dayanan fesihte altı iş günlük süre de işler. m.26 uyarınca fesih hakkı olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Uzun süredir bilinen ve tolerans gösterilmiş gecikmelerde işveren altı iş günlük sürenin geçmiş olduğu itirazıyla karşılaşabilir.

Fesihten Önce Tutanak ve Uyarı Nasıl Olmalı?

Kanun geç gelme tutanağı için bir biçim öngörmez. Buna rağmen tutanak, işverenin iddiasını ispat edebileceği en pratik belgedir; çünkü geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (m.20). Geç gelme tutanağında şu bilgiler bulunmalıdır.

• Tarih, işçinin adı, görevi ve başlaması gereken saat,
• Gerçekte işbaşı yaptığı saat ve gecikmenin süresi,
• İşçinin gecikme için verdiği açıklama veya açıklama yapmadığı,
• Tutanağı düzenleyen amir ve olayı bilen tanıkların imzası,
• Varsa kart okuyucu, turnike veya puantaj kaydının ilgili çıktısı.

İşçi tutanağı imzalamaktan kaçınırsa, bu durum tutanağa yazılır ve tanıklar imzalar. Her gecikme için ayrı tutanak düzenlenmesi, sonradan topluca hazırlanan belgeye göre daha güvenilirdir.

Uyarı yazısı, tutanaktan ayrı bir adımdır. İlk gecikmelerde sözlü uyarı yapılabilir, ancak ispat için ikinci aşamada yazılı uyarı ve kabul ettiğine dair imza ya da noter, e-posta gibi ulaşmayı gösteren bir yol seçilmelidir. Uyarı yazısında kuralın kaynağı (iş sözleşmesi ya da işyeri yönetmeliği maddesi), yapılan ihlallerin tarihleri ve tekrarında sözleşmenin feshedilebileceği açıkça yazılmalıdır.

Savunma, fesihten önceki son adımdır. m.19, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli sözleşmenin, savunması alınmadan feshedilemeyeceğini söyler. Geç gelme davranışa ilişkin olduğundan, bildirimli fesihte de savunma alınmalıdır. Kanun savunma için gün sayısı vermez; işçiye yazılı olarak iddiaları bildirmek ve makul bir süre tanımak güvenli yoldur. Fesih bildirimi de yazılı olmalı ve sebebi açık ve kesin biçimde göstermelidir (m.19/1).

Geç Kalınan Sürenin Ücreti Kesilebilir mi?

İki ayrı kesinti vardır ve karıştırılmaması gerekir. Birincisi çalışılmayan sürenin ücretinin ödenmemesidir. m.32 ücreti "bir iş karşılığında" sağlanan tutar olarak tanımlar. Geç gelinen süre için çalışma olmadığından ücret de doğmaz; bu bir ceza değil, ücretin iş karşılığı olmasının sonucudur. Gecikme süresi kadar ve ücretin saatlik karşılığı üzerinden yapılan kesinti bu çerçevede kalır. Gecikilen 15 dakikaya karşılık bir saatlik ücret kesmek ise gecikmeyi aşan kısım bakımından ceza niteliği taşır.

İkincisi disiplin cezası olarak ücret kesmedir. m.38 uyarınca işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Kesinti yapılacaksa şu sınırlara uyulması gerekir.

• Sebep, toplu veya bireysel iş sözleşmesinde önceden yazılı olmalıdır,
• Kesinti işçiye derhal ve sebepleriyle birlikte bildirilmelidir,
• Bir ayda en çok iki gündelik tutarında kesinti yapılabilir; parça başı veya yapılan iş miktarına göre ücret alanlarda sınır iki günlük kazançtır,
• Kesilen tutar, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Bakanlıkça belirtilecek bir banka hesabına yatırılır ve işveren bu paralar için ayrı hesap tutar.

Sözleşmede yazılı olmayan bir "geç gelene ceza" uygulaması bu nedenle geçersizdir ve işçi kesilen tutarı alacak olarak isteyebilir. Ücret kesintisi ile fesih yoluyla yaptırım uygulamak da ayrı ayrı değerlendirilir; işveren kesinti yaptı diye fesih hakkını kaybetmez, ancak aynı olay için hem kesinti hem fesih yoluna gidilmesi mahkemede tartışma konusu olabilir.

İşyerinde Tolerans ve Uygulama Fesih Hakkını Etkiler mi?

Etkiler. Yıllardır kimseden geç gelme için hesap sorulmayan, kart okuyucunun hiç kullanılmadığı bir işyerinde işçiyi bir anda tutanaklarla karşılamak, feshin gerçek sebebinin geç gelme olmadığı izlenimini doğurur. Mahkeme, işverenin kuralı o işçiye özel mi uyguladığına, diğer çalışanlara aynı tutumu gösterip göstermediğine bakar. Farklı işçilere farklı davranılması eşit davranma ilkesi açısından da sorun yaratır.

Tolerans gösterilmiş bir işyerinde işverenin yapması gereken şudur. Önce kuralı yazılı olarak yeniden duyurur, giriş saatini ve tolerans süresini (varsa) net biçimde belirler, sonra uyarıları işçi bazında verir. Böylece fesih, ani bir kararın değil, belgelenmiş bir sürecin sonucu olur. İşçi bakımından ise "herkes geç geliyordu" savunması tek başına yeterli değildir; işçi, uygulamanın fiilen toleranslı olduğunu gösterecek tanık, puantaj ve yazışmaları dosyaya sunmalıdır.

Ulaşım ve Benzeri İşçiye Bağlı Olmayan Sebepler Geç Gelmeyi Haklı Kılar mı?

İşçiye atfedilemeyen gecikme, davranış sebebi olarak işçiye yüklenemez. Yol kapanması, toplu taşıma seferlerinin aksaması, ani hastalık, aile üyesinin acil sağlık durumu gibi nedenler bu gruptadır. Bunların ispatı için ulaşım kaydı, resmî duyuru, sağlık kurumu belgesi gibi belgeler önemlidir. İşçinin gecikeceğini işverene hemen bildirmesi de önemlidir; bildirim yapılması mazeretin ciddiyetini destekler.

İşverenin düzenleme yetkisi ve işçinin uyma yükümlülüğü Borçlar Kanunu m.399'a dayanır. Bu maddeye göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimat verebilir; işçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. Mesai saati, giriş-çıkış kaydı ve geç kalma hâlinde bildirim kuralları bu yetkiye dayanır. Ölçü "dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçü" olduğundan, işçinin kendi kusuru olmayan gecikmede talimata uymama gibi bir sonuç çıkarılamaz.

İşe Sık Geç Geldiği İçin Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa işçinin önünde işe iade yolu vardır. Süreler kısadır. İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır (m.20). 7036 sayılı Kanun m.3, işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı yapar. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

Davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi başka bir sebebe dayanıldığını iddia ederse onu ispat eder (m.20/2). Mahkeme geçersizliğe karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder (m.21). Sürecin adımları işe iade davasında arabuluculuk şartı yazısında, çıkarılan işçinin diğer hakları işten çıkarılan işçinin hakları yazısında ve genel bir bakış işçi hakları yazısında bulunabilir.

Belirsiz alacak davası 7589 sayılı Kanunun 19. maddesiyle kaldırıldığından, kesilen ücret gibi alacaklar dava dilekçesinde miktarıyla gösterilmelidir.

İşçi ve İşveren İçin Kontrol Listesi

İşçi bakımından şu noktalar önem taşır.

• İş sözleşmesinde ve işyeri yönetmeliğinde mesai saati ve geç kalma hükümlerini okuyun,
• Gecikme nedenini ve belgelerini (ulaşım kaydı, rapor) saklayın ve işverene hemen bildirin,
• Savunma isteniyorsa yazılı verin, tutanağa itirazınız varsa şerh düşün,
• Fesih bildirimini tebliğ tarihiyle saklayın; arabuluculuk için bir aylık süreyi kaçırmayın,
• Kesinti yapıldıysa bordro ve banka kayıtlarıyla kesilen tutarı belgeleyin.

İşveren bakımından ise şu adımlar izlenir.

• Mesai saatini ve kuralını iş sözleşmesine veya yönetmeliğe yazın ve işçiye imzalatın,
• Ücret kesme cezasını yalnız sözleşmede gösterilen sebeple ve m.38 sınırında uygulayın,
• Her gecikmeyi tarih ve saatiyle tutanağa bağlayın, kayıtları saklayın,
• Önce sözlü, sonra yazılı uyarı verin; aynı kuralı bütün çalışanlara uygulayın,
• Fesihten önce yazılı savunma alın ve fesih bildiriminde sebebi açık yazın,
• Fesih dayanağını (bildirimli fesih ya da m.25/II bendi) önceden seçin ve altı iş günlük süreyi izleyin.

İşe Geç Gelme Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşe geç gelme tutanağı tutulursa işçi hemen çıkarılabilir mi?

Hayır. Tutanak, geç gelmenin ispat belgesidir; fesih hakkı doğurmaz. Tekrarlayan gecikmelerde işveren uyarı verip savunma aldıktan sonra bildirim süresi vererek geçerli sebeple fesih yoluna gidebilir. Tek başına geç gelme m.25/II-g devamsızlığı sayılmadığından, bu bende dayanan derhal fesih riskli olur.

İşe geç gelen işçinin maaşı kesilebilir mi?

Gelinmeyen sürenin ücreti ödenmez, çünkü ücret iş karşılığıdır. Ceza olarak kesinti ise yalnız toplu veya iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle yapılabilir; işçiye derhal bildirilmeli ve bir ayda iki gündeliği aşmamalıdır (m.38).

İşe geç gelme nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Fesih bildirim süresi verilerek ve geçerli sebeple yapılmışsa işçi, hizmet süresinin her tam yılı için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı alır. İşveren m.25/II'ye dayanıp derhal fesheder ve bu dayanak mahkemede kabul edilirse kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

İşe geç gelme savunması nasıl yazılır?

Savunma, gecikmenin tarihlerini, nedenini ve varsa belgelerini (ulaşım aksaması, sağlık belgesi, işverene yapılan bildirim) olgusal biçimde anlatır. Kanun savunma için bir biçim ya da süre belirtmez; işverenin yazılı istemi ve makul süre tanınması önemlidir. Savunma alınmadan davranış sebebiyle fesih yapılamaz (m.19).

Geç gelme nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi açabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.