Rekabet Yasağı Sözleşmesi Geçerli mi? İşten Ayrılınca Rakip Firmada Çalışma

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi bittikten sonra işverenle rekabet etmemeyi yazılı olarak üstlendiği anlaşmadır ve yalnızca kanundaki şartları taşıyorsa geçerlidir (TBK m.444-447). Yasak, işçi yazılı olarak üstlenmedikçe doğmaz. İşçi fiil ehliyetine sahip olmalı, taahhüt yazılı olmalı, iş işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi sağlamalı ve bu bilgilerin kullanılması işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olmalıdır. Süre, özel durumlar dışında iki yılı aşamaz; yer, zaman ve işin türü bakımından aşırı yasak ise hâkim tarafından sınırlandırılır; ihlal hâlinde zarar ve varsa cezai şart gündeme gelir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nedir, Hangi Kanuna Dayanır?

Türk Borçlar Kanunu'nun 444. maddesine göre fiil ehliyetine sahip işçi, sözleşmenin sona ermesinden sonra işverenle herhangi bir biçimde rekabet etmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Madde yasağın üç tipik biçimini sayar: kendi hesabına rakip bir işletme açmak, başka bir rakip işletmede çalışmak ve rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmek. Yasak bunlarla sınırlı değildir; metindeki "herhangi bir biçimde" ifadesi, yazılı taahhüdün kapsamına giren her rekabet davranışını içine alır.

Düzenleme, hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin içinde "rekabet yasağı" başlığı altında yer alır. Koşullar 444, sınırlar 445, ihlalin sonuçları 446, yasağın sona ermesi 447. maddededir. Yasağın amacı işverenin işçiye açtığı müşteri ve bilgi birikimini korumaktır; işçiyi mesleğinden uzaklaştırmak değil. Bu yüzden kanun, yasağı hem şarta hem de sınıra bağlamıştır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hangi Şartlarda Geçerlidir?

Rekabet yasağı kaydının geçerli olması için aynı anda birkaç şart aranır. Şartlardan biri eksikse kayıt, yazılmış olsa bile işçiyi bağlamaz.

Şart	Kanundaki karşılığı	Pratikte neye bakılır
Fiil ehliyeti	m.444/1	Taahhüdü veren işçinin fiil ehliyetine sahip olması
Yazılılık	m.444/1	Taahhüdün yazılı olarak üstlenilmesi; sözlü anlaşma yasak doğurmaz
Bilgi edinme imkânı	m.444/2	İşin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi sağlaması
Önemli zarar ihtimali	m.444/2	Bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli zararına yol açabilecek nitelikte olması
Makul sınır	m.445/1	Yer, zaman ve işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı tehlikeye düşürmemesi

Üçüncü ve dördüncü şart uygulamada en çok tartışılanıdır. Kanun, rekabet yasağını her işçiye yazılabilecek standart bir madde olarak görmez. Müşteri listesine, fiyatlandırmaya, üretim yöntemine ya da iş süreçlerine erişimi olmayan bir çalışan için konan yasak, bilgi edinme imkânı ve önemli zarar şartlarını taşımadığından geçerli olmaz. Bu şartların bulunup bulunmadığını, yani işçinin gerçekten böyle bilgiye ulaşıp ulaşmadığını ve kullanılmasının işverene önemli zarar verip vermeyeceğini mahkeme somut olayda belirler.

Yasağın geçerli olması, ihlal edildiği anlamına da gelmez. İşverenin, işçinin yeni işinin gerçekten rakip faaliyet olduğunu ve yazılı taahhüdün kapsamına girdiğini göstermesi gerekir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesini İmzalamak Zorunlu mu?

Kanuna göre işçi rekabet yasağını yazılı olarak "üstlenebilir". Dolayısıyla bu yasak, işçi yazılı olarak kabul etmedikçe doğmaz; işveren tek taraflı bir yönerge, iç yönetmelik veya sözlü talimatla işçiyi ayrılış sonrası için bağlayamaz. İşçi imza atmışsa sözleşme, yukarıdaki şartları taşıdığı ölçüde bağlayıcıdır.

İşçilerin çoğu yasağı ayrı bir belge olarak değil, işe girişte imzaladıkları iş sözleşmesinin bir maddesi olarak görür. Bu durumda imza, yasak maddesini de kapsar. İmzalamamanın iş ilişkisine etkisini ise kanun metni düzenlemez. İşçi, imzadan önce metindeki süre, yer ve konu sınırına, cezai şart tutarına ve işverenin bu karşılığında bir ödeme taahhüdü bulunup bulunmadığına bakmalıdır. Hâkim de sınırlamayı değerlendirirken işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutar (m.445/2).

İşten ayrılırken imzalanan belgelerde de dikkatli olmak gerekir. İbraname, ikale veya ayrılış protokolüne eklenen rekabet maddesi ayrıca yazılı taahhüt sayılabilir. İbranamenin geçerliliği ibraname geçerlilik şartları yazısında, ikaleye eklenen maddelerin değerlendirilmesi ise ikale sözleşmesi yazısında anlatılır.

Rekabet Yasağı Kaç Yıl Sürer, Yer ve Konu Bakımından Nasıl Sınırlanır?

TBK m.445/1'e göre rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez. Süre ise özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Sözleşmeye "süresiz" ya da "beş yıl" yazılması, yasağı kendiliğinden geçersiz kılmaz; ancak mahkeme bu kaydı kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

• Zaman. Kural olarak en çok iki yıl. Yasağın başlangıcı iş sözleşmesinin sona ermesidir, çünkü yasak sözleşmenin sona ermesinden sonrası içindir.
• Yer. "Türkiye'nin her yerinde" gibi geniş bir kayıt, işverenin faaliyet alanı dar ise aşırı sayılabilir. Yer sınırı işverenin gerçek pazarına göre değerlendirilir.
• İşin türü. "Her türlü ticari faaliyet" yerine işverenin yaptığı işle rekabet oluşturan faaliyetler yazılmalıdır. İşçinin tüm mesleki hayatını kapsayacak genişlikteki kayıt hakkaniyete aykırıdır.

Hâkimin yetkisi sınırlıdır ve geçersiz saymayı değil, indirmeyi öngörür: aşırı nitelikteki rekabet yasağı, bütün durum ve koşulların serbestçe değerlendirilmesiyle kapsamı veya süresi bakımından sınırlanır (m.445/2). Yani iki yılı aşan bir süre çoğunlukla iptal edilmez, daraltılır. Bunun işçi açısından anlamı, yazılı metnin fazla geniş olmasının onu otomatik olarak ortadan kaldırmayacağıdır.

Çalışırken Rekabet Yasağı ile İşten Ayrıldıktan Sonraki Yasak Arasındaki Fark Nedir?

İş ilişkisi sürerken işçi zaten sadakat borcu altındadır. TBK m.396/3'e göre işçi hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. Bu yasak için ayrı bir sözleşme gerekmez. Ayrılış sonrası yasak ise ancak yazılı taahhütle ve m.444-447'deki şartlarla doğar.

Başlık	Çalışırken (sadakat borcu)	Ayrıldıktan sonra (rekabet yasağı sözleşmesi)
Dayanak	TBK m.396	TBK m.444-447
Yazılı anlaşma gerekir mi?	Hayır, kanundan doğar	Evet, yazılılık şarttır
Süre	Hizmet ilişkisi devam ettiği sürece	Özel durum dışında en çok iki yıl
Sır saklama	Üretim ve iş sırlarını kullanamaz, açıklayamaz	Haklı menfaatin korunması için gerekli ölçüde sır saklama ayrıca sürebilir (m.396/4)
İhlalde işverenin yolu	Haklı nedenle fesih ve zarar tazmini	Zarar, cezai şart, saklı tutulmuşsa aynen ifa (m.446)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.04.2026 tarihli ve 2026/3969 E., 2026/3579 K. sayılı kararında bu ayrımı açıkça yapmıştır. Karara göre işçinin sözleşme devam ederken rekabet etmeme borcu sadakat borcunun özel bir görünümüdür ve bu konuda ayrı bir anlaşmanın bulunmasına gerek yoktur; ihlal hâlinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve varsa zararının tazminini isteyebilir. Dosyada işçi, hizmet ilişkisi sürerken işverene ait çizimleri eski çalışanların kurduğu bir firmaya ilettiği ileri sürülüyordu. Rakip firmaya müşteri veya bilgi aktarmanın haklı fesih sebebi olarak ele alınışı tazminatsız işten çıkarma yazısında anlatılmıştır.

Rekabet Yasağına Aykırı Davranırsa Ne Olur?

TBK m.446/1'e göre yasağa aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Zararın ve ihlal ile arasındaki bağın ispatı işverene düşer. Sözleşmede cezai şart varsa durum değişir. Üç ayrı sonuç ortaya çıkabilir:

• Tazminat. Cezai şart yoksa işveren uğradığı zararı kanıtlayarak ister.
• Cezai şart. Yasağa aykırılık cezai şarta bağlanmışsa ve sözleşmede aksine hüküm yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Ancak zarar bu miktarı aşıyorsa aşan kısmı da gidermek zorundadır (m.446/2).
• Aynen ifa. İşveren, cezai şart ve ek zararın ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmuşsa ve ihlal edilen menfaatlerin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir (m.446/3).

Burada iki ayrıntı çoğu uyuşmazlığı belirler. Birincisi, aynen ifa hakkı kendiliğinden doğmaz; sözleşmede yazılı ve açık bir saklı tutma ibaresi gerekir. İkincisi, cezai şartın ödenmesi işçiyi yasaktan kurtarabilir; işveren bunu istemiyorsa sözleşmeyi buna göre yazmalıdır. İşçi yönünden bu, cezai şartın tutarının işverenin vazgeçmeyi göze aldığı "bedel" gibi işleyebileceği anlamına gelir.

Rekabet Yasağında Cezai Şart İndirilebilir mi?

Evet. TBK m.182/1'e göre taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilir; ancak m.182/son hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indireceğini söyler. Bu indirim, cezai şartın kendiliğinden hâkim tarafından ele alınabilmesi demektir; işçinin ayrıca talep etmesi şart değildir. Cezanın aşırı olup olmadığını belirlerken yasağın süresi, işçinin ücreti ve konumu, ihlalin ağırlığı ve işverenin gerçek zararı gibi olay koşulları birlikte değerlendirilir.

Cezai şartın alacaklıya tanıdığı güç de kanunda sınırlıdır. m.180/1'e göre alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan cezanın ifası gerekir; yani işveren cezai şart için zararını kanıtlamak zorunda değildir. Zarar ceza tutarını aşıyorsa alacaklı, borçlunun kusurunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez (m.180/2). Bu hüküm m.446/2'deki "aşan zararı giderme" kuralıyla birlikte okunmalıdır. Cezai şart yalnızca geçerli bir rekabet yasağına bağlı olarak talep edilebilir; asıl borç geçersizse ceza da istenemez (m.182/2).

Rekabet Yasağı Ne Zaman Sona Erer?

TBK m.447 iki sona erme sebebi öngörür. Birincisi, işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesidir (m.447/1); işveren müşteri çevresini veya sırlarını artık korumak zorunda değilse yasak da anlamını kaybeder. İkincisi, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesidir (m.447/2).

Bu ikinci sebebin pratikte iki yüzü vardır. İşveren haklı neden olmadan çıkarırsa, yasak işçiyi artık bağlamaz. İşçi de ücretini ödemeyen, çalışma koşullarını ağırlaştıran veya kişilik haklarını ihlal eden bir işverene karşı haklı nedenle ayrılırsa yasak sona erer. İşçinin haklı fesih sebepleri işçinin haklı nedenle feshi yazısında, işverenin haklı fesih sebepleri tazminatsız işten çıkarma yazısında sayılmıştır. Bildirim süresine uyularak yapılan ve geçerli nedene dayanan bir fesihte durum daha tartışmalıdır. Geçerli neden ile haklı neden farkı geçerli nedenle fesih yazısında anlatılır. TBK m.447/2'deki "haklı sebep" kavramı bu olayda dosyaya göre değerlendirilir.

İşçi kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın ayrılırsa m.447/2'deki sebep gerçekleşmediğinden yasak sürer. İstifada kıdem ve ihbar bakımından doğan sonuçlar kendi isteğiyle ayrılan işçinin tazminat hakları ve ihbar tazminatı yazılarında yer alır. Belirli süreli sözleşmede süre dolması ya da süresinden önce fesih hâllerinin sonucu ise belirli süreli iş sözleşmesi yazısında açıklanır.

Rekabet Yasağı Davası Hangi Mahkemede Açılır, Arabuluculuk Şart mı?

Bu soru, uygulamada yıllarca farklı cevaplar almıştır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5/1-a, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına iş mahkemelerinin baktığını söyler. Buna rağmen Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 E., 2025/3 K. sayılı kararıyla, TBK m.444 ve devamı hükümlere göre rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğuna hükmetmiştir. İçtihadı birleştirme kararları Yargıtay daireleri ve alt mahkemeler için bağlayıcıdır.

Kararın kapsamı iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki rekabet yasağıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yukarıda anılan 2026/3969 E., 2026/3579 K. sayılı kararında bu içtihadı birleştirme kararının iş ilişkisi sona erdikten sonra meydana gelen aykırılıklara ilişkin olduğunu belirtmiş; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesi maddesine dayanılan cezai şart davasında ise iş mahkemesinin görevli olduğunu kabul ederek görevsizlik kararını bozmuştur. Pratik sonuç şudur: dava, ihlalin iş ilişkisi sürerken mi yoksa bittikten sonra mı gerçekleştiğine göre farklı mahkemede açılabilir. Görev yanlış seçilirse davanın ilk aşamada görevsizlikle sonuçlanıp zaman ve masraf kaybettirmesi mümkündür.

Yetki bakımından 7036 sayılı Kanun m.6, iş mahkemelerinde davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesini ve işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesini yetkili kılar; aksi yöndeki yetki sözleşmeleri geçersizdir. Ticaret mahkemesinde açılacak davada yetki ise ayrıca değerlendirilmelidir.

Arabuluculuk bakımından yalnızca kanun metni esas alınmalıdır. 7036 sayılı Kanun m.3/1, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı sayar. Metin "işçi veya işveren alacağı ve tazminatı" ifadesini kullanır; rekabet yasağı ihlaline dayanan cezai şart veya tazminat talebinin bu ifadeye girip girmediği ve davanın ticaret mahkemesinde görülmesi hâlinde bu hükmün nasıl uygulanacağı kanun metninden açıkça çıkmaz. Yasağın ihlalinin durdurulması talebi ise m.3/1'de sayılan alacak, tazminat veya işe iade talepleri arasında yazılı değildir. Dava açmadan önce bu noktanın somut dosya için kontrol edilmesi gerekir. Arabulucuya başvurulursa başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m.3/17).

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Örneği Nasıl Olmalı?

Aşağıdaki metin yalnızca bir iskelettir; kanundaki şartları karşılayacak şekilde doldurulmalıdır. Taraf bilgileri, süre, yer ve cezai şart tutarı yer tutucudur ve her işe göre ayrıca belirlenmelidir:

Rekabet Yasağı Maddesi. [İŞÇİ ADI SOYADI] ("İşçi"), [İŞVEREN UNVANI] ("İşveren") nezdindeki [GÖREV] görevi nedeniyle işverenin müşteri çevresi, üretim sırları ve yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olduğunu ve bu bilgilerin kullanılmasının İşveren'in önemli zararına sebep olabileceğini kabul eder. İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren [SÜRE, en çok iki yıl] boyunca [YER] sınırları içinde, [İŞİN TÜRÜ] alanında kendi hesabına rakip işletme açmamayı, rakip bir işletmede çalışmamayı ve rakip işletmeyle menfaat ilişkisine girmemeyi yazılı olarak üstlenir.

Yasağa aykırı davranış hâlinde İşçi, [CEZAİ ŞART TUTARI] tutarında ceza koşulunu öder. Bu tutarı aşan zarar ayrıca istenebilir. İşveren, ceza koşulu ve ek zararın ödenmesi dışında yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteme hakkını [saklı tutar / saklı tutmaz]. Yasak, TBK m.447 uyarınca sona erme sebeplerinin gerçekleşmesi hâlinde ortadan kalkar.

[TARİH] — [İŞÇİ İMZA] — [İŞVEREN İMZA]

Metinde "saklı tutar" seçeneği bilinçli olarak yer alır: m.446/3'teki aynen ifa hakkı, ancak yazılı ve açık biçimde saklı tutulmuşsa istenebilir. Bu iskelet her olay için yeterli değildir; yer, süre ve ceza tutarı iş ile işçinin konumuna göre özel olarak düşünülmelidir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Rekabet yasağı sözleşmesi nedir?

İşçinin, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmemeyi, rakip işletme açmamayı veya rakip işletmede çalışmamayı yazılı olarak üstlendiği anlaşmadır. Kanuni dayanağı Türk Borçlar Kanunu m.444-447'dir.

Rekabet yasağı sözleşmesi hangi şartlarda geçerlidir?

İşçinin fiil ehliyetine sahip olması, taahhüdün yazılı yapılması, işin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı vermesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması gerekir. Ayrıca yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlama aşırı olmamalıdır (m.444-445).

Rekabet yasağı sözleşmesini imzalamak zorunlu mu?

Kanuna göre işçi rekabet yasağını yazılı olarak üstlenebilir. Yani yasak, işçinin yazılı taahhüdü olmadan doğmaz; imza atılmışsa sözleşme şartları taşıdığı ölçüde bağlayıcıdır. İmzalamamanın iş ilişkisine etkisi kanun metninde düzenlenmemiştir, bu nedenle imzadan önce metnin okunması önemlidir.

Rekabet yasağı kaç yıl sürer?

Özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.445/1). Daha uzun süre yazılmışsa hâkim yasağı kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir (m.445/2).

Rekabet yasağında cezai şart ne kadar olur?

Kanun bir tutar belirlemez. Taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilir (TBK m.182/1), ancak hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir (m.182/son).

Cezai şartı ödeyen işçi rakip firmada çalışabilir mi?

Sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçi, öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir (TBK m.446/2). İşveren yasağın aynen sürdürülmesini istemek istiyorsa bunu sözleşmede yazılı ve açıkça saklı tutmuş olmalıdır (m.446/3).

İşveren işçiyi haksız çıkarırsa rekabet yasağı devam eder mi?

Sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer (TBK m.447/2). Ayrıca işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararı kalmadığı belirlenirse de yasak sona erer (m.447/1).

Rekabet yasağı davası hangi mahkemede açılır?

İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağı ihlallerinde Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 13.06.2025 tarihli kararına göre asliye ticaret mahkemesi görevlidir. İş ilişkisi sürerken sadakat borcuna dayanan uyuşmazlıklarda ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş mahkemesini görevli görmektedir.