Eşit Davranma İlkesi Nedir? İşyerinde Ayrımcılık ve Ayrımcılık Tazminatı

Eşit davranma ilkesi, işverenin işçiler arasında haklı bir sebep olmadan ayrım yapmasını yasaklayan ilkedir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesidir. Madde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrımı yasaklar; yasak, iş ilişkisinin tamamını kapsar. Esaslı sebep yoksa kısmi süreli veya belirli süreli işçiye de farklı işlem yapılamaz. İlkeye aykırı davranılırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse ispat yükü işverene geçer.

Bu yazıda ilkenin kapsamı, hangi farkların yasak sayıldığı, tazminatın nasıl istendiği ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yolu adım adım anlatılıyor. Maddelerin anlatımı kanun metinlerinin yürürlükteki hâline dayanır; somut olayda sonuç, işyerindeki uygulamaya ve delillere göre değişir.

Eşit Davranma İlkesi Hangi Kanunda Düzenlenir?

İş ilişkisinde eşit davranma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde "eşit davranma ilkesi" başlığıyla düzenlenmiştir. Aynı konuda üç ayrı kanun birlikte düşünülmelidir.

• 4857 sayılı İş Kanunu m.5 işçiler arasındaki ayrım yasaklarını, tazminatı ve ispat kuralını içerir.
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.6 ile işe başvuru aşamasından işin sona ermesine kadar her aşamada ayrımcılığı yasaklar; ihlal hâlinde Kuruma başvuru yolunu ve idari para cezasını düzenler.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 sendikal sebeple yapılan ayrımı ayrı bir yaptırıma bağlar.

6701 sayılı Kanun'un 6. maddesi 4857 sayılı Kanun kapsamına girmeyen iş ve iş görme sözleşmelerini de kapsar. Yani İş Kanunu'na tabi olmayan bir çalışan da ayrımcılık yasağından yararlanır.

Hangi Sebeplere Dayalı Ayrım Yasaktır?

İş Kanunu m.5/1 iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep "ve benzeri sebeplere" dayalı ayrım yapılamayacağını söyler. Sayma sınırlayıcı değil, örnekleyicidir; benzer nitelikte bir sebep de yasak kapsamına girebilir.

6701 sayılı Kanun'un 3. maddesi ayrımcılık temellerini daha geniş sayar. Cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş bu listede yer alır. Aynı Kanun'un 4. maddesi doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın yanında taciz, işyerinde yıldırma ve makul düzenleme yapmamayı da ayrımcılık türü olarak sayar.

Tam Süreli, Kısmi Süreli, Belirli ve Belirsiz Süreli İşçiye Farklı İşlem Yapılabilir mi?

İş Kanunu m.5/2'ye göre işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Buradaki kilit ifade "esaslı sebep"tir. Esaslı bir sebep varsa fark meşru olabilir; yoksa yalnızca sözleşmenin türü farklı olduğu için işçiyi dışarıda bırakmak ilkeye aykırıdır.

Uygulamada bu madde ikramiye, prim, yemek ve yol yardımı gibi ödemelerde gündeme gelir. Çalışma süresine orantılı olarak ödenen bir hak ile hiç ödenmeyen bir hak aynı değildir. Kısmi süreli çalışanın hakları için kısmi süreli çalışma, belirli süreli sözleşmeyle çalışanın hakları için belirli süreli iş sözleşmesi yazılarına bakılabilir.

Cinsiyet, Gebelik ve Eşit İşe Eşit Ücret Nasıl Korunur?

İş Kanunu m.5/3 uyarınca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. İşe alım, terfi, görev değişikliği ve çıkarma kararlarının tümü bu korumanın içindedir.

Ücret bakımından kural şudur. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması da daha düşük ücreti haklı kılmaz. Örneğin gece çalışma veya doğum sonrası izin gibi koruyucu düzenlemeler, kadın işçinin ücretini düşürmek için gerekçe yapılamaz. Gebelik ve doğum sürecindeki haklar için doğum izni ve süt izni yazısı ayrıntı verir.

Her Farklı İşlem Ayrımcılık Sayılır mı?

Hayır. Eşit davranma, herkese aynı ücreti ödemek anlamına gelmez. Genel kabul gören yaklaşıma göre karşılaştırma, aynı veya benzer durumdaki işçiler arasında yapılır ve farklılığın objektif, makul bir sebebi varsa ihlal oluşmaz. Kıdem, eğitim, görev tanımı, performans ve işin niteliği bu sebeplere örnektir. Aynı unvanda ve aynı işi yapan işçilerden yalnızca birine, hiçbir gerekçesi olmayan bir ödemenin yapılmaması ya da bir ödemeden yalnızca belirli bir gruba yer verilmemesi ise sorun yaratır.

İstisnalar 6701 sayılı Kanun'un 7. maddesinde de görülür. İstihdamda zorunlu mesleki gerekliliklerin bulunduğu hâllerde amaca uygun ve orantılı farklı muamele, hizmetin zorunlulukları nedeniyle orantılı yaş sınırları ve eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik gerekli, orantılı farklı muamele ayrımcılık iddiasına konu edilemez. İşverenin dayandığı gerekçenin gerçek ve orantılı olması aranır.

Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Tazminatı Ne Kadar ve Nasıl İstenir?

İş Kanunu m.5/6'ya göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde ilkeye aykırı davranıldığında işçi iki şey talep edebilir.

1. Dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat.
2. Yoksun bırakıldığı haklar. Örneğin başkalarına ödenen ancak kendisine ödenmeyen ikramiye, prim veya ücret farkı bu kapsamda istenebilir.

Tazminat "dört aya kadar" olduğundan miktarı hâkim, ihlalin ağırlığına ve olayın özelliklerine göre belirler. Kanun sabit bir tutar öngörmez. Madde metninde otuz işçi veya altı ay kıdem gibi bir koşul da yoktur; bu nedenle iş güvencesi kapsamında olmayan işçi de m.5 tazminatını isteyebilir. Tazminat talebi dava dilekçesinde ayrı bir kalem olarak gösterilir ve ücret farkı, ikramiye gibi alacaklarla birlikte ileri sürülebilir.

İspat Yükü Kimdedir?

İş Kanunu m.5'in son fıkrası iki aşamalı bir kural koyar. Önce işçi, işverenin ilkeye aykırı davrandığını ispatla yükümlüdür. Fakat işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, bu kez işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmek zorunda kalır. Madde, 20. madde hükümlerini saklı tutar; fesih söz konusuysa feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü yine işverendedir.

Pratikte işçinin "güçlü durum" göstermesi için şunlar işe yarar.

• Aynı işi yapan çalışanlarla kendi ücret veya yan ödeme farkını gösteren bordro ve banka kayıtları.
• İşyerindeki ikramiye, zam veya yan hak listeleri ve duyurular.
• Farklı işlemin dile getirildiği yazışmalar ve mesajlar.
• Uygulamayı bilen çalışanların tanıklığı.

İşveren bu aşamada farkın objektif sebeplerini, örneğin görev, kıdem veya performans ölçütlerini, belgeleriyle ortaya koymak zorundadır.

Fesih Eşit Davranma İlkesine Aykırıysa Ne Olur?

İş Kanunu m.18/3-d, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin fesih için geçerli sebep oluşturmadığını söyler. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, bu tür bir fesih karşısında işe iade davası açabilir. İşe iade yolunda fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Ayrıntılar için işe iade davası ve arabuluculuk şartı ile geçerli nedenle fesih yazılarına bakılabilir.

İş güvencesi şartlarını taşımayan işçi için de m.5 tazminatı yolu kapanmaz; çünkü m.5/6 "sona ermesinde" yapılan ayrımı da yaptırıma bağlar. Zamanaşımı için İş Kanunu ek m.3 önemlidir. İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçinin kendi iradesiyle ve haklı sebeple ayrıldığı durumlar ise işçinin haklı nedenle feshi yazısında anlatılıyor.

Dava Açmadan Önce Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1'e göre Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Eşit davranma tazminatı Kanuna dayanan bir işçi tazminatı olduğundan, bu tazminat ve ilgili ücret farkı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulur. Son tutanak, dava dilekçesine eklenir. Başvurmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna Nasıl Başvurulur?

6701 sayılı Kanun'un 17. maddesi ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğünü ileri süren her gerçek ve tüzel kişiye Kuruma başvuru hakkı verir. Başvuru valilikler ve kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir ve başvurudan ücret alınmaz. Kanundaki temel usul kuralları şunlardır.

• Başvurudan önce, aykırı olduğu iddia edilen uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan istenir. Talep reddedilirse veya otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulur. Telafisi güç zararlar bulunan hâllerde Kurum bu şartı aramadan başvuruyu kabul edebilir.
• 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi kapsamındaki ayrımcılık iddialarında başvuru, İş Kanunu ve ilgili mevzuattaki şikâyet usulleri izlendikten sonra ve herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir.
• Kurum incelemeyi, başvuru tarihinden itibaren en geç üç ay içinde sonuçlandırır. Bu süre bir defaya mahsus olmak üzere en fazla üç ay uzatılabilir.
• İnceleme sırasında taraflar uzlaşmaya davet edilebilir. Uzlaşma, uygulamaya son verilmesi gibi çözümleri içerebildiği gibi mağdura belli bir tazminat ödenmesi biçiminde de olabilir.

Başvuruda da ispat yükü paylaşılır. 6701 sayılı Kanun m.21'e göre başvuran, iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emareleri ve karine oluşturan olguları ortaya koyduğunda karşı taraf ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini ispat etmelidir.

Ayrımcılık Yasağını İhlal Edene Hangi İdari Para Cezası Uygulanır?

6701 sayılı Kanun m.25/1, ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde kamu kurumları, meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanacağını söyler. Cezanın belirlenmesinde ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınır. Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir; ceza tebliğden itibaren bir ay içinde ödenir. Bu sınırlar kanunun ilk metnindeki tutarlardır; idari para cezaları Kabahatler Kanunu m.17/7 uyarınca her yıl yeniden değerleme oranında artırıldığından uygulanacak güncel tutar daha yüksektir.

İdari para cezası, işçiye ödenen bir tazminat değildir. İşçinin kendi tazminat ve alacak talebi bakımından asıl yol, yukarıda anlatılan arabuluculuk ve iş mahkemesi yoludur.

Sendikal Ayrımcılık Eşit Davranma İlkesinden Nasıl Ayrılır?

İş Kanunu m.5/6 "Sendikalar Kanunu'nun hükümleri saklıdır" diyerek sendikal ayrımcılığı ayrı bir rejime bırakır. Bugün bu rejim 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesindedir. İşveren, sendikaya üye olan ve olmayan işçiler arasında veya ayrı sendikalara üye işçiler arasında çalışma şartları ya da çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapamaz. Aykırı davranırsa işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

İspat kuralı da farklıdır. Fesih sendikal nedenle yapıldığı iddiasıyla dava edilirse feshin nedenini ispat yükü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını söyleyen işçi ise sendikal nedeni ispatlamalıdır. Fesih dışındaki ayrımcılıkta işçi ispatla yükümlüdür; ancak ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa işveren davranışının nedenini ispat eder. Konunun ayrıntıları sendikal tazminat hakkı yazısındadır.

Eşit Davranma İlkesi ile Mobbing Arasındaki Fark Nedir?

Eşit davranma ilkesi karşılaştırmaya dayanır. İşçi, benzer durumdaki diğer çalışanlara kıyasla haklı sebep olmadan farklı muamele gördüğünü gösterir; tazminat dört aya kadar ücretle sınırlıdır. Mobbing ise belirli bir çalışanı hedef alan, sistematik ve yıldırma amacı taşıyan davranışlar bütünüdür; burada başka işçilerle kıyas şart değildir ve zarar kişilik hakkı ihlali üzerinden doğar. İkisi birbirini dışlamaz. Örneğin gebe bir işçinin sistematik biçimde dışlanması hem cinsiyet ve gebelik ayrımı hem de yıldırma olarak değerlendirilebilir. Mobbingin şartları, ispatı ve tazminatları mobbing davası nasıl açılır yazısında ayrıca anlatılıyor.

Engelli İşçi Çalıştırma Zorunluluğu Bu İlkeyle Nasıl İlişkilidir?

İş Kanunu m.30, elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde yüzde üç, kamu işyerlerinde yüzde dört oranında engelli işçi çalıştırma zorunluluğu getirir; kamu işyerlerinde ayrıca yüzde iki eski hükümlü işçi çalıştırılır. İşverenler bu işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlar. Bu yükümlülüğe aykırılık, İş Kanunu'nun idari para cezası hükümlerine tabidir. Ayrıca engelli bir çalışana engelliliği nedeniyle farklı işlem yapılması m.5/1'deki "engellilik" yasağına girer. 6701 sayılı Kanun ise makul düzenleme yapmamayı da ayrımcılık türü sayar.

Eşit Davranma İlkesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Eşit davranma ilkesi hangi kanunda düzenlenir?

İşçi bakımından asıl düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesindedir. İşyerinde ayrımcılık yasağı ayrıca 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun 6. maddesinde, sendikal ayrımcılık ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ne kadardır?

İş Kanunu m.5 uyarınca işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. Tazminatın dört ay ücreti geçmeyen kısmını hâkim olayın özelliğine göre belirler; yoksun bırakılan haklar ise ayrıca hesaplanır.

Eşit davranma ilkesine aykırılığı kim ispat eder?

Kural olarak işçi ispatla yükümlüdür. Ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü ise m.20 uyarınca işverendedir.

Eşit davranma ilkesine aykırı fesihte zamanaşımı kaç yıldır?

İş Kanunu ek m.3 uyarınca iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu hüküm fesih kaynaklı tazminatı kapsar; fesih dışındaki ihlallerde dava konusu alacağın türüne göre ayrıca değerlendirme gerekir.

Ayrımcılık için İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurulabilir mi?

Evet. 6701 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğünü ileri süren herkes Kuruma ücretsiz başvurabilir. Kurul ihlal tespit ederse idari para cezası verebilir. Kanun, başvurudan önce uygulamanın düzeltilmesinin ilgili taraftan istenmesini arar.

Eşit davranma ilkesi ile mobbing aynı şey midir?

Hayır. Eşit davranma ilkesi, benzer durumdaki işçilere haklı sebep olmadan farklı işlem yapılmasını yasaklar. Mobbing ise belirli bir çalışanı hedef alan sistematik yıldırma davranışıdır. Aynı olay iki başlık altında da değerlendirilebilir, ancak şartları ve talepleri farklıdır.

Eşit davranma tazminatı için arabulucuya başvurmak gerekir mi?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca Kanuna dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Eşit davranma tazminatı da Kanuna dayanan bir işçi tazminatı olduğundan dava öncesinde arabuluculuk yoluna gidilir.