İşçinin haklı nedenle feshi, İş Kanunu m.24'te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller veya zorlayıcı sebeplerden biri ortaya çıktığında işçinin iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden sona erdirmesidir. Uygulamadaki başlıca haklı fesih sebepleri ücretin veya fazla mesainin ödenmemesi, SGK priminin eksik bildirilmesi, mobbing ve cinsel tacizdir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkta fesih süresi, öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıldır. En az bir yıl çalışmış işçi kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz; doğru çıkış koduyla işsizlik maaşına da başvurabilir. Fesih gerekçesi, noter ihtarnamesi gibi yazılı bir bildirimde somut olarak gösterilmelidir.
Bu yazı, m.24'teki bentlerin uygulamada neyi karşıladığını, altı iş günlük sürenin hangi durumda işlemediğini, ihtarnamenin nasıl yazılacağını, ispat yükünü ve fesihten sonraki arabuluculuk ve dava aşamasını anlatır. Kanun maddeleri Mevzuat Bilgi Sistemi'ndeki güncel metinlerden, Yargıtay kararları karar arama sisteminde tam metinleri okunarak aktarıldı (23 Ekim 2026). Kıdem tazminatına hangi ayrılış biçimlerinin hak kazandırdığının genel tablosu kıdem tazminatı kimler alabilir yazısında yer alır.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi Nedir, İstifadan Farkı Ne?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin olağan yolu, kıdemine göre değişen bildirim süresine uyarak yaptığı süreli fesihtir (İş Kanunu m.17). Halk arasında istifa denen bu fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz; bildirim süresine uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Haklı nedenle fesih ise kanunun işçiye tanıdığı olağanüstü bir fesih hakkıdır. Madde 24, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, sayılan hâllerde sözleşmeyi "sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin" feshedebileceğini söyler.
İki fesih arasındaki fark, işçinin eline geçecek haklarda ortaya çıkar. Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanun m.14, işçinin eski Kanun m.16'ya göre yaptığı feshi tazminata hak kazandıran hâller arasında sayar; 4857 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi bu atfın yeni Kanun'un 24. maddesine yapılmış sayılacağını açıkça belirtir. Dilekçenin başlığında "istifa" yazması sonucu tek başına belirlemez; mahkeme sözleşmenin hangi nedenle sona erdiğine bakar. Bu nedenle ayrılış belgesinde haklı nedenin somut olarak yazılması işçinin en önemli adımıdır.
Haklı nedenle fesih, işverenin geçerli nedenle feshinden de farklıdır. Geçerli neden, iş güvencesi kapsamındaki işçiyi işverenin bildirim süresine uyarak çıkarmasına ilişkindir (m.18). İşverenin işçinin davranışına dayanan derhal feshi ise ayrı bir maddede (m.25) düzenlenmiştir; bu konu tazminatsız işten çıkarma yazısında anlatılır.
Haklı Nedenle Fesih Sebepleri Nelerdir?
İş Kanunu m.24 haklı nedenleri üç başlıkta toplar. Aşağıdaki tablo bentlerin kanundaki karşılığını ve uygulamada hangi olaylarla gündeme geldiğini özetler.
| Bent | Kanundaki hâl | Uygulamada sık görülen örnek |
|---|---|---|
| I-a | İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması | Hekim raporuyla sakıncalı bulunan ortamda çalıştırılmaya devam edilmek |
| I-b | İşçinin sürekli ve doğrudan görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması | Aynı bölümde çalışılan kişide bulaşıcı hastalık |
| II-a | İşverenin sözleşme yapılırken esaslı bir noktada işçiyi yanıltması | Vaat edilen ücretin, görevin veya sigortalı çalışmanın sağlanmaması |
| II-b | İşverenin işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışı ya da işçiye cinsel tacizi | Hakaret, aşağılama, işveren veya vekilinin tacizi |
| II-c | İşverenin sataşması, gözdağı vermesi, işçiyi kanuna aykırı davranışa sürüklemesi, işçiye karşı hapsi gerektiren suç işlemesi veya asılsız ağır isnatta bulunması | Tehdit, darp, işçiye hırsızlık isnadı |
| II-d | İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişilerce cinsel tacize uğraması ve bildirmesine rağmen önlem alınmaması | Şikâyete rağmen tacizcinin aynı ortamda tutulması |
| II-e | Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi | Maaşın, fazla mesainin, hafta tatili veya bayram ücretinin ödenmemesi |
| II-f | Parça başı veya iş tutarı üzerinden çalışana az iş verilip farkın ödenmemesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması | Sözleşmedeki çalışma koşullarına uyulmaması |
| III | İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep | Yangın, sel veya deprem nedeniyle işyerinin faaliyetinin durması |
Maaş veya Fazla Mesai Ödenmezse Haklı Fesih Olur mu?
Olur. Madde 24/II-e, ücretin yalnız hiç ödenmemesini değil, kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmamasını da haklı neden sayar. Ücret en geç ayda bir ödenir (m.32); fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti de bu kapsamdadır. İş Kanunu m.34'teki yirmi günlük süre, ücreti ödenmeyen işçinin çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkindir; haklı fesih için bu sürenin dolması beklenmez. Fazla çalışma alacağının tutarı ve ispat kuralları fazla mesai hesaplama sayfasında ayrıca anlatılır. Fesihten önce hangi ayların ücretinin eksik veya geç ödendiğini banka dökümüyle çıkarmak, hem gerekçeyi somutlaştırır hem de sürenin hesabını kolaylaştırır.
SGK Primi Eksik Yatırılırsa Haklı Fesih Yapılabilir mi?
Ücretin SGK'ya gerçek tutarından düşük bildirilmesi, uygulamada işçinin haklı fesih nedenlerinden sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2 Nisan 2026 tarihli bir kararına konu dosyada ilk derece mahkemesi, net ücreti daha yüksek olan işçinin ücretinin kuruma asgari ücret üzerinden bildirilmesini haklı fesih nedeni kabul etmiş; Daire işverenin feshe ilişkin itirazlarını yerinde görmeyip kararı yalnız tebligat ve zamanaşımı yönünden bozmuştur (E. 2026/3181, K. 2026/2982). Bildirilen kazanç ve gün sayısı e-Devlet'teki SGK hizmet dökümünden görülebilir. Hiç bildirim yapılmadan çalıştırılma hâlinde işverenin idari sorumluluğu ise sigortasız işçi çalıştırma cezası yazısının konusudur.
Mobbing, Hakaret ve Cinsel Tacizde Haklı Fesih
Türk Borçlar Kanunu m.417, işverene işçinin kişiliğini koruma ve özellikle psikolojik ve cinsel tacizi önleme borcu yükler. İşverenin kendisinin veya vekilinin hakaret, sataşma ve tacizi m.24/II-b ve c bentlerine girer. Tacizi bir iş arkadaşı veya müşteri yapıyorsa II-d bendi işçinin durumu işverene bildirmesini ve işverenin önlem almamasını arar; bu nedenle şikâyetin yazılı yapılması ve tarihinin saklanması önemlidir. Sistematik psikolojik baskıda hangi davranışların mobbing sayıldığı ve nasıl ispat edildiği mobbing davası nasıl açılır rehberinde ayrıntılı olarak anlatılır.
Sağlık Sebepleri ve Zorlayıcı Sebepler
Sağlık sebebiyle fesihte belirleyici olan, tehlikenin işin niteliğinden doğmasıdır. İşçinin durumunu gösteren hekim raporu bu fesihte temel delildir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.13 de ciddi ve yakın tehlikeyle karşılaşan çalışanın kurula veya işverene başvurmasını, talep etmesine rağmen tedbir alınmazsa sözleşmesini feshedebilmesini düzenler.
Zorlayıcı sebep, işçinin ve işverenin iradesi dışında gelişen ve işyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektiren olaydır. Bu bekleme süresinde işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir (m.40); süre aşılırsa işçi sözleşmesini derhal feshedebilir.
Haklı Nedenle Fesih Süresi Ne Zaman Başlar?
İş Kanunu m.26'ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, öğrenmeden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İki süre ayrı ayrı hak düşürücüdür; hangisi önce dolarsa fesih hakkı o gün sona erer ve hâkim bu süreleri kendiliğinden gözetir. Süre yalnız m.24/II'deki hâller için geçerlidir; sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler bu süreye bağlı değildir.
Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde altı iş günlük süre işlemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir işe iade dosyasında m.26'nın uygulanışını açıklarken bu ilkeyi şöyle ifade etmiştir:
"Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/20424, K. 2017/8464, T. 11.05.2017
Aynı kararda iki sınır da çizilmiştir. Birincisi, ücretin ödenmemesine dayanan fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir; ödeme yapıldıktan sonra fesih nedeni ortadan kalkar. İkincisi, işçinin kalıcı olarak başka bir göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması gibi işlemlerin sonucu sürekli görünse de işlem anlıktır ve işçinin altı iş günü içinde fesih bildiriminde bulunması gerekir. Karara göre fesih iradesinin bu süre içinde açıklanması yeterlidir, bildirimin süre içinde karşı tarafa ulaşması şart değildir.
| Durum | Altı iş günlük süre |
|---|---|
| Ücret, fazla mesai veya bayram ücreti ödenmiyor | Ödeme yapılmadıkça işlemez |
| Birikmiş ücret fesihten önce ödendi | Ödemeyle fesih nedeni ortadan kalkar |
| Tek seferlik hakaret veya sataşma | Olayın öğrenildiği günü izleyen iş gününden başlar |
| Kalıcı görev değişikliği | İşlemin öğrenilmesinden başlar |
| Sağlık sebebi veya zorlayıcı sebep | m.26 süresi uygulanmaz |
Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır, Gerekçe Neden Yazılmalı?
Kanun işçinin derhal feshi için özel bir şekil öngörmez; fesih iradesi işverene ulaştığında sözleşme sona erer. Ne var ki fesih tarihini, dayanılan nedeni ve altı iş günlük sürenin korunduğunu ispat etmek işçiye düşer. Bu nedenle bildirim noter ihtarnamesiyle, KEP adresine gönderilen yazıyla veya işverene imzalatılan dilekçeyle yapılmalıdır. Bildirimde dayanılan bent, ödenmeyen ayların listesi veya yaşanan olayların tarihleri gibi somut bilgiler yer almalıdır. Bildirimde gösterilmeyen bir nedene dava aşamasında dayanmak, ispatı zorlaştırır.
Fesihten sonra işyerine gidilmemesi işçinin aleyhine yorumlanamaz; sözleşme bildirimle sona ermiştir. İşverenin bildirimden sonra tuttuğu devamsızlık tutanaklarına itibar edilmediği yönündeki bir bölge adliye mahkemesi kararı çıkış kodlarını anlatan yazımızda aktarılmıştır.
Haklı Nedenle Fesih İhtarname Örneği
Aşağıdaki metin genel bir kalıptır; köşeli parantez içindeki alanlar kendi bilgilerinizle doldurulmalı ve olayınıza uymayan cümleler çıkarılmalıdır.
… NOTERLİĞİNE
GÖNDERİLMEK ÜZERE
İHTAR EDEN: [Ad Soyad], [T.C. Kimlik No], [Adres]
MUHATAP: [İşverenin unvanı], [Adres]
KONU: İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-[bent] uyarınca haklı nedenle feshi ve alacaklarımın ödenmesi ihtarıdır.
AÇIKLAMALAR:
1. [İşe giriş tarihi] tarihinden bu yana işyerinizde [görev] olarak çalışmaktayım. Son aylık ücretim [net/brüt tutar] TL'dir.
2. [Ay/yıl] ve [ay/yıl] aylarına ait ücretim bugüne kadar ödenmemiştir. [Dönem] boyunca yaptığım fazla çalışmaların ücreti ödenmemiştir. [Dönem] için SGK'ya gerçek ücretim yerine [tutar] üzerinden bildirim yapılmıştır.
3. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-[e/f] bendinde sayılan haklı fesih nedenidir ve bu ihtarname tarihi itibarıyla devam etmektedir.
4. Bu nedenle iş sözleşmemi [tarih] tarihi itibarıyla bildirim süresi beklemeksizin haklı nedenle feshediyorum.
5. Kıdem tazminatımın, ödenmeyen ücretlerimin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerimin ve kullanılmayan yıllık izin ücretimin ödenmesini; işten ayrılışımın SGK'ya işçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih koduyla bildirilmesini ihtar ederim. Yasal haklarım saklıdır.
İHTAR EDEN
[Ad Soyad]
[İmza]
Sağlık sebebiyle fesihte 2. ve 3. maddeler hekim raporuna ve m.24/I bendine göre, zorlayıcı sebepte işin durduğu tarihe ve m.24/III bendine göre yeniden yazılır.
Haklı Nedenle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışılmış olması gerekir; tutar her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden, düzenli ödenen yan haklar eklenerek bulunan giydirilmiş brüt ücretle ve yasal tavanla sınırlı olarak hesaplanır. Güncel tavan ve örnek hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.
İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren tarafın ödediği tazminattır. Haklı nedenle fesheden işçi bildirim süresini beklemek zorunda olmadığından ne bu tazminatı alır ne de işverene öder; kuralın ayrıntısı ihbar tazminatı yazısında yer alır. İşçi sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için işe iade davası da açamaz.
Fesih nedeninden bağımsız olarak ödenmesi gereken alacaklar da vardır. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri bunların başında gelir. Kullanılmayan yıllık izin ücreti de sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin son ücret üzerinden ödenir (m.59). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, izin ücreti bakımından sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmadığını belirtmiştir (E. 2026/1031, K. 2026/1715, T. 26.02.2026).
Haklı Nedenle Fesihte Çıkış Kodu ve İşsizlik Maaşı
İşveren ayrılışı SGK'ya bildirirken işçinin haklı feshi için üç kod kullanır: zorlayıcı nedenle fesihte 23, sağlık nedeniyle fesihte 24, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesihte 25. Ücretin ödenmemesi, eksik prim bildirimi ve mobbing kod 25'e girer. İşveren bunun yerine kod 03 (istifa) girmişse kodun düzeltilme yolları işten çıkış kodları rehberinde anlatılır.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51/b, sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden sigortalıyı işsizlik ödeneğine hak kazananlar arasında sayar. Bunun için ayrıca sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak gerekir (m.50). Başvuru, işten ayrılma bildirgesiyle birlikte fesihten sonraki otuz gün içinde İŞKUR'a yapılır; mücbir sebep dışında gecikilen süre ödenek süresinden düşülür (m.48). Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazançların günlük ortalamasının yüzde kırkıdır; bu şekilde bulunan ödenek, aylık brüt asgari ücretin yüzde seksenini geçemez (m.50).
Haklı Nedeni Kim İspatlar?
Feshi haklı bir nedene dayandıran işçi, o nedenin varlığını ispatlar. Ücretin ödenmediği iddiasında ise ödeme yaptığını ileri süren işveren bunu ispatla yükümlüdür; işçinin ispatlaması gereken, ücretin miktarı ve çalışma koşullarıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretin miktarı ve ekleri konusunda ispat yükünün kural olarak işçide olduğunu, yıllık izinlerin kullandırıldığını ise işverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle ispatlaması gerektiğini belirtmiştir (E. 2026/1031, K. 2026/1715). Aynı kararda imzalı bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil olduğu, ihtirazi kayıt bulunmadıkça bordroda gösterilenden fazla çalışmanın yazılı belgeyle kanıtlanması gerektiği hatırlatılmıştır.
Başlıca deliller şunlardır:
- Maaş ödemelerini gösteren banka hesap dökümü ve bordrolar
- e-Devlet'ten alınan SGK hizmet dökümü (bildirilen kazanç ve gün sayısı)
- Giriş-çıkış kayıtları, puantajlar, işyeri yazışmaları ve mesajlar
- İşverene yapılan yazılı şikâyetler ve varsa iş müfettişi raporu
- Çalışma düzenini bilen tanıklar, sağlık sebebinde hekim raporu
Arabuluculuk Zorunlu mu, Dava Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı, ücret ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvurmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1-2). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur (m.3/17). Başvurunun nasıl yapıldığı ve son tutanağın önemi işe iade davasında arabuluculuk şartı yazısında anlatılan kurallarla aynıdır; ancak haklı fesih yapan işçi işe iade istemediğinden bir aylık başvuru süresine bağlı değildir.
Anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde açılır. Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır (İş Kanunu ek m.3); ücret alacaklarında da süre beş yıldır (m.32). Alacağın tamamı dava açılırken bilinmiyorsa 7589 sayılı Kanunla belirsiz alacak davası kaldırıldığından kısmi dava açılır ve talep yargılama sırasında artırılır.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?
Hayır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır. Haklı nedenle fesheden işçi bildirim süresi beklemeden ayrılma hakkını kanundan aldığı için ne işverenden ihbar tazminatı alır ne de işverene ihbar tazminatı öder.
Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı ödenir mi?
Evet. İşçinin İş Kanunu m.24'e dayanan feshi, 1475 sayılı Kanun m.14'te kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasındadır. Bunun için aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışılmış olması gerekir; tutar her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden ve kanuni tavanla sınırlı olarak hesaplanır.
Haklı nedenle fesih süresi ne zaman başlar?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihte altı iş günlük süre, işçinin olayı öğrendiği günü izleyen iş gününden başlar; her hâlde olaydan itibaren bir yıl geçmemelidir. Ücretin ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde ihlal sürdükçe süre işlemez. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler bu süreye bağlı değildir.
Haklı nedenle fesih ihtarnamesi zorunlu mu?
Kanun işçinin derhal feshi için belirli bir şekil öngörmez; fesih iradesinin işverene ulaşması yeterlidir. Ancak fesih tarihinin, gerekçenin ve sürenin ispatı işçiye düştüğünden bildirimin noter ihtarnamesiyle veya işverene imzalatılan yazılı bir dilekçeyle yapılması uygulamada en güvenli yoldur.
Haklı nedenle istifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Alabilir. 4447 sayılı Kanun m.51/b, sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden sigortalıyı işsizlik ödeneğine hak kazananlar arasında sayar. Ayrıca son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak ve fesihten sonraki otuz gün içinde İŞKUR'a başvurmak gerekir.
Haklı nedenle fesihte çıkış kodu kaç olmalı?
Ücretin ödenmemesi, mobbing veya taciz gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkta kod 25, sağlık sebebiyle fesihte kod 24, zorlayıcı sebeple fesihte kod 23 kullanılır. İşveren çıkışı kod 03 (istifa) ile bildirdiyse kodun düzeltilmesi arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararıyla sağlanabilir.
Bir yıldan az çalışan işçi haklı nedenle fesihte ne alır?
Kıdem tazminatı için bir yıllık süre şartı aranır; bir yılı doldurmayan işçi bu tazminatı alamaz. Ancak ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi alacaklar çalışma süresine bakılmaksızın istenebilir.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilir.