Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi? Kıdem, İhbar ve Diğer Haklar

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz; sebepsiz istifa, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan hâller arasında yer almaz. Ancak ayrılış ücretin ödenmemesi gibi haklı bir nedene, muvazzaf askerliğe, emekliliğe ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanmasına (örneğin 15 yıl ve 3600 gün) veya kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılmasına dayanıyorsa, aynı işverende en az bir yıl çalışmış işçi kıdem tazminatı alır. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz, önele uymazsa işverene ödemek zorunda kalabilir. Kullanılmayan yıllık izin, fazla mesai ve ödenmemiş ücretler ise ayrılış biçiminden bağımsız olarak istenebilir; sebepsiz istifada işsizlik maaşı bağlanmaz.

Aşağıda her istisnanın şartı ve ispatı, SGK'dan emeklilik yazısı alma süreci, ihbar süresine uyma yükümlülüğü, istifa dilekçesinin içeriği ve baskıyla imzalatılan istifa, çıkış kodu 03'ün işsizlik maaşına etkisi, arabuluculuk ve zamanaşımı ele alınıyor. Kanun maddeleri Mevzuat Bilgi Sistemi'ndeki güncel metinlerden, eski sosyal sigorta eşikleri Resmî Gazete'den, Yargıtay kararları karar arama sisteminde tam metinleri okunarak aktarıldı (26 Ekim 2026). Bütün ayrılış biçimlerinin kıdem tazminatına etkisi kıdem tazminatı kimler alabilir yazısında özetlenir.

Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi Neden Kural Olarak Tazminat Alamaz?

Kıdem tazminatının dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Madde, tazminatı doğuran hâlleri tek tek sayar: işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü. Sebepsiz istifa bu sayımda yoktur. İşçinin hiçbir gerekçe göstermeden, İş Kanunu m.17'deki bildirim süresine uyarak ya da uymadan sözleşmeyi bitirmesi bu yüzden kıdem tazminatı doğurmaz.

Kanunun dili burada yol göstericidir. Madde, yaş dışındaki şartları tamamlayan işçilerin "kendi istekleri ile işten ayrılmaları" ile kadın işçinin evlilikten sonra sözleşmeyi "kendi arzusu ile" sona erdirmesini de tazminat sebebi sayar. Belirleyici olan ayrılmayı kimin istediği değil, ayrılışın kanunda sayılan bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. Ödeme her geçen tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden yapıldığından bütün istisnalarda aynı işverende en az bir yıl çalışmış olmak gerekir; madde ayrıca aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceğini belirtir.

Tablo, bir yıllık çalışma süresinin ve 4447 sayılı Kanun'daki prim şartlarının sağlandığı varsayımıyla okunmalıdır. Hakkı belirleyen bildirgedeki kod değil, sözleşmenin gerçekte nasıl sona erdiğidir. İşverenle anlaşarak ayrılmada teklifin kimden geldiğine göre değişen sonuçlar ikale sözleşmesi yazısında anlatılır.

Haklı Nedenle Ayrılan İşçi İstifa Etmiş Sayılır mı?

Hayır. İş Kanunu m.24, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler varsa işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı verir. 4857 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi, 1475 sayılı Kanun'daki eski m.16 atfını bu maddeye yapılmış sayar. Bu nedenle haklı nedenle ayrılan işçi, dilekçesine "istifa" yazmış olsa da kıdem tazminatı alır. Ücretin veya fazla mesainin ödenmemesi, primin eksik bildirilmesi, mobbing ve taciz en sık görülen örneklerdir. Hangi bendin hangi olayı karşıladığı, altı iş günlük süre ve ihtarname örneği işçinin haklı nedenle feshi yazısının konusudur; burada tekrar edilmiyor.

Sonucu belirleyen, işçinin haklı bir nedene dayandığını ileri sürmesi ve bunu ispatlamasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretinin düşürüldüğünü ve psikolojik tacize uğradığını ileri süren, işveren yetkilisine bu şekilde çalışmaya devam edemeyeceğini e-postayla bildirip ayrılan bir işçinin davasında, işçinin sözleşmeyi kendisinin haklı nedenle feshettiğini iddia etmediğini belirtmiştir. Daire, sözleşmenin istifayla sona erdiğini kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatına hükmeden kararı bozmuştur (E. 2026/1108, K. 2026/3236, T. 15.04.2026). Ayrılık yazısında dayanılan nedeni ve olayların tarihini açıkça göstermek bu yüzden önemlidir. Sağlık sorunları nedeniyle çalışamayan işçi için raporların fesihteki yeri sürekli rapor alan işçi yazısında ele alınır.

Emeklilik Yazısıyla Ayrılan İşçi Hangi Şartla Tazminat Alır?

Emeklilik bağlantılı iki ayrı yol vardır. 1475 sayılı Kanun m.14/1-4, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılan işçiye tazminat hakkı tanır; işçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu yol, yaş dahil bütün şartların tamamlandığı hâli karşılar. m.14/1-5 ise yaşı beklemeden ayrılma imkânıdır: 506 sayılı Kanun'un 60. maddesinin (A) bendindeki yaşlar dışındaki şartları veya aynı Kanun'un geçici 81. maddesindeki sigortalılık süresi ile prim gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılan işçi de kıdem tazminatı alır. Aranan eşik, ilk sigortalılık tarihine göre değişir.

Eşikler kanun metinlerinden alınmıştır; 1999 sonrası değerler 8 Eylül 1999 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 4447 sayılı Kanun'un 6. maddesiyle getirilmiştir. 30 Nisan 2008'den sonra ilk kez sigortalı olanlarda yaşlılık aylığının kendisi 5510 sayılı Kanun'un 28. maddesine bağlıdır; 4/a sigortalıları için bu maddedeki şart, yaşla birlikte 7200 gün primdir. m.14/1-5 bu gruptan söz etmediğinden, yaşı beklemeden ayrılmak isteyen işçinin önce SGK'dan yazılı cevap alması gerekir. Bu yolla ayrılan işçiye emekli aylığı hemen bağlanmaz; aylık için yaş şartının da dolması beklenir. Malullük aylığı şartları ayrı bir konudur ve yaş dışındaki şartlarla karıştırılmamalıdır.

SGK'dan Kıdem Tazminatı Yazısı Nasıl Alınır, Ayrılmadan Önce Şart mı?

Yaş dışındaki şartlarla ayrılacak işçinin izleyeceği sıra şöyledir:

1. e-Devlet'teki SGK hizmet dökümünden ilk sigortalılık tarihini ve toplam prim gün sayısını kontrol edin.
2. SGK'ya başvurarak yaş dışındaki şartları tamamladığınızı gösteren yazıyı isteyin; bu belge uygulamada kıdem tazminatı alabilir yazısı olarak bilinir.
3. Fesih bildirimini yazılı yapın; ayrılış nedeninin 1475 sayılı Kanun m.14/1-5 uyarınca emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması olduğunu belirtip SGK yazısını ekleyin.
4. Bildirimin işverene ulaştığını gösteren bir örneği saklayın (imzalı alındı, KEP veya noter tebliği).
5. Çıkışınızın kod 14 ile bildirilip bildirilmediğini e-Devlet'ten kontrol edin; tazminat ödenmezse arabulucuya başvurun.

Yazıyı ayrılmadan önce almak en güvenli yoldur, ama hak belgeye değil şartların fesih tarihinde gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih tarihinde yaş dışındaki şartları taşıyan, ayrılırken bu yönde açık bir beyanda bulunmayan ve kurumdan aldığı belgeyi sonradan sunan işçi hakkında şunu söylemiştir:

"Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/24726, K. 2014/23868, T. 09.07.2014

Daire başka bir kararında, fesih tarihinde 15 yıl sigortalılığı ve 3600 günü aşan primi bulunan işçinin, ayrılırken yalnız maaşlarının ödenmediğinden söz ettiği ve sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığı gerekçesiyle verilen ret kararını bozmuştur (E. 2011/45791, K. 2013/30975, T. 27.11.2013). Belgenin geç sunulması tazminatın ne zaman muaccel olacağını ve faiz başlangıcını etkileyebileceğinden, yazının fesih bildirimiyle birlikte verilmesi yine de tavsiye edilir. Bu yolla ayrılan işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir, ihbar tazminatı da alamaz.

Evlilik Nedeniyle Ayrılan Kadın İşçi Neyi İspatlamalı?

1475 sayılı Kanun m.14, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi arzusuyla sona erdirmesini kıdem tazminatı sebebi sayar. Hak yalnız kadın işçiye tanınmıştır; evlenen erkek işçi bu gerekçeyle tazminat alamaz. Süre resmî nikâh tarihinden başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, nikâhtan iki gün önce "evlilik sebebiyle" istifa eden işçiye kıdem tazminatı veren kararı kanun yararına bozmuş, hakkın evlilik tarihinden sonra ve bir yıl içinde kullanılması gerektiğini belirtmiştir (E. 2024/4245, K. 2024/5687, T. 26.03.2024).

Evlilik nedeniyle ayrılacak işçinin dikkat etmesi gerekenler şunlardır:

• Fesih bildirimi nikâh tarihinden sonra yapılmalı ve bir yıllık süre dolmadan işverene ulaşmalıdır.
• Ayrılış nedeninin evlilik olduğu yazıda açıkça belirtilmelidir.
• Evlilik tarihini gösteren belge (evlilik cüzdanı örneği veya e-Devlet'ten alınan nüfus kayıt örneği) bildirime eklenmelidir.
• Bildirimin bir örneği, işverene ulaştığını gösterecek biçimde saklanmalıdır.

Aynı kararlara göre feshin işverence kabul edilmesi gerekmez ve hak bildirim süresi verilerek kullanılmak zorunda değildir. Ayrıldıktan kısa süre sonra başka bir işte çalışmaya başlamak da tek başına hakkı ortadan kaldırmaz. Daire, bunun hakkın kötüye kullanılması olup olmadığının her olayda ayrıca değerlendirileceğini, kadın işçinin evlilik nedeniyle feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabileceğini belirtmiştir (E. 2011/28288, K. 2013/23400, T. 23.09.2013). Bu yolla ayrılan işçinin çıkışı kod 13 ile bildirilir; 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi bu hâli saymadığından işsizlik ödeneği bağlanmaz.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan Tazminat Alır mı?

Alır. 1475 sayılı Kanun m.14/1-3, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona eren sözleşmede kıdem tazminatı öngörür. Ayrılış nedenini askerlik şubesinden alınan sevk belgesi gibi bir belgeyle işverene yazılı bildirmek ispatı kolaylaştırır; çıkış kod 12 ile bildirilir. Askerlik dönüşü aynı işverende yeniden çalışılırsa tazminatı ödenmiş önceki süre yeni kıdeme eklenmez, çünkü kanun aynı kıdem süresi için ikinci ödemeye izin vermez.

Hak amacına uygun kullanılmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uzun süredir bakaya durumda olan ve disiplin kurulunun fesih kararı verdiği gün askerlik nedeniyle ayrıldığını bildiren işçinin bu davranışının hukuken korunmayacağına oy çokluğuyla karar vermiştir (E. 2013/6317, K. 2013/21013, T. 10.07.2013). Bedelli askerlik ise tartışmalıdır. Daire, istifasından dört gün sonra bedelli askerliğe başvuran işçiye kıdem tazminatı veren yerel mahkeme kararını oy çokluğuyla onamış; karşı oyda bu hakkın fiilen silah altına alınacak işçiler için tanındığı savunulmuştur (E. 2014/15064, K. 2015/31360, T. 05.11.2015). Bedelli askerlik nedeniyle ayrılmayı düşünen işçinin bu belirsizliği hesaba katması gerekir.

Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi İhbar Süresine Uymak Zorunda mı?

Sebepsiz istifada evet. İş Kanunu m.17, belirsiz süreli sözleşmenin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ister ve süreyi işçinin kıdemine bağlar: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz hafta. Kural iki taraf için aynıdır; maddeye göre bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Öneli beklemeden işi bırakan işçi bu yüzden işverene ihbar tazminatı ödemekle karşılaşabilir.

Örnek hesap. İki yıl çalışmış, aylık giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan işçi (tutar örnektir) istifa edip ertesi gün işi bırakırsa önel altı hafta, yani 42 gündür. Günlük giydirilmiş ücret 40.000 / 30 = 1.333,33 TL olduğundan işverenin isteyebileceği tutar 1.333,33 × 42 = yaklaşık 56.000 TL'dir. m.17'nin son fıkrası gereği çıplak ücrete düzenli sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler eklenir; hesap net ücretle değil giydirilmiş brüt ücretle yapılır.

İşverenle yazılı olarak anlaşıp öneli kısaltmak veya önelden muaf tutulmak bu talebi önler. İşveren ihbar tazminatı alacağını son maaştan kendiliğinden de düşemez: Türk Borçlar Kanunu m.144/1-3'e göre işçi ücreti gibi bakım için zorunlu alacaklar, takas hakkı doğduktan sonra ancak alacaklının rızasıyla takas edilebilir. Haklı nedenle, emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılan işçinin ise önel yükümlülüğü yoktur. Kademeler ve hesap aracı ihbar tazminatı sayfasındadır.

İstifa Eden İşçi Hangi Alacaklarını Yine de Alır?

Kıdem tazminatının doğmaması, işçinin çalışırken kazandığı alacakları ortadan kaldırmaz. İş Kanunu m.32, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesini zorunlu tutar. Sebepsiz istifa eden işçinin durumu kalem kalem şöyledir:

Yıllık izin ücretinde kanun sözleşmenin "herhangi bir nedenle" sona ermesinden söz ettiği için ayrılış biçimi önemli değildir; hesap yöntemi yıllık izin ücreti yazısındadır. İzne hak kazanmak için de en az bir yıl çalışmak gerektiğinden, bir yılı doldurmadan istifa eden işçinin bu kalemi doğmaz. İstifa sırasında "tüm haklarımı aldım" içerikli bir ibraname imzalatılması alacakları kendiliğinden düşürmez: TBK m.420'ye göre ibra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı ve ödeme hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

İstifa Dilekçesinde Ne Yazmalı, Baskıyla İmzalatılan İstifa Geçerli mi?

Kanun işçinin feshi için şekil öngörmez. Fesih beyanı işverene ulaştığı anda sonuç doğurur ve karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymaz; Yargıtay da fesih bildiriminin yenilik doğuran bir hak olduğunu, muhataba ulaşmasıyla sonuç doğurduğunu vurgular (9. HD, E. 2026/1108, K. 2026/3236). Verilen istifa bu nedenle işveren kabul etmedikçe tek taraflı geri alınamaz. Dilekçe, sonradan çıkacak uyuşmazlıkta en önemli belge olacağından şu bilgileri içermelidir:

• Ad soyad, işe giriş tarihi ve görev.
• Ayrılış nedeni; sebepsiz istifada son çalışma günü ve kullanılacak önel süresi.
• Haklı nedene dayanılıyorsa İş Kanunu m.24'teki bent ve somut olaylar (ödenmeyen aylar, olay tarihleri).
• Emeklilikte SGK yazısı, evlilikte evlilik belgesi, askerlikte sevk belgesi.
• Talep edilen alacaklar (izin ücreti, fazla mesai, varsa kıdem tazminatı) ve doğru çıkış kodunun bildirilmesi isteği.
• Tarih ve imza; işverene imzalatılan bir örnek, KEP iletisi veya noter tebliği.

İstifa dilekçesi işverenin baskısıyla yazdırılmışsa sonuç değişebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında tekrarlanan ifade şudur:

"İşverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/366, K. 2026/1866, T. 02.03.2026

Böyle bir durumda sözleşme işverence feshedilmiş sayıldığından kıdem tazminatı ve önel kullandırılmamışsa ihbar tazminatı gündeme gelir. İradenin baskı altında açıklandığını ileri süren işçi bunu ispatlamalıdır; dilekçenin yazıldığı ortam, aynı gün başka işçilerden alınan benzer dilekçeler, yazışmalar ve tanık beyanları bu noktada önem taşır. Baskının mobbing boyutuna ulaştığı durumlarda haklı fesih yolu da ayrıca değerlendirilir.

Çıkış Kodu 03 ile İşsizlik Maaşı Alınır mı?

Hayır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51, ödeneği sayılan hâllerden birine dayanan işsizliğe bağlar ve sebepsiz istifayı saymaz. Kod 03, belirsiz süreli sözleşmenin işçi tarafından feshidir ve kural olarak ödenek doğurmaz. Buna karşılık m.24'e dayanan haklı fesih m.51/b kapsamındadır; doğru kod duruma göre 23, 24 veya 25'tir. Emeklilik (08, 14), askerlik (12) ve evlilik (13) nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabildiği hâlde, bu hâller m.51'de sayılmadığı için ödenek alamaz.

Haklı nedenle ayrıldığı hâlde çıkışı 03 ile bildirilen işçi, kodun düzeltilmesini işverenden yazılı olarak isteyebilir; işveren düzeltmezse düzeltme arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararıyla sağlanabilir. Kodların tam listesi işten çıkış kodları yazısında, ödeneğin prim şartları, süresi ve tutarı işsizlik maaşı yazısında yer alır.

Hak Doğarsa Kıdem Tazminatı Hangi Ücretle Hesaplanır?

1475 sayılı Kanun m.14'e göre her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir; bir yıldan artan süreler de aynı oranda hesaba katılır. Esas alınan son ücrettir ve çıplak ücrete işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen, sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler eklenir. Kıdem ve ihbar tazminatında hesap bu yüzden giydirilmiş brüt ücretle yapılır. Yıllık tutar, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez; bu tavan memur aylık katsayılarına bağlı olarak dönem dönem değişir. Güncel tavan ve hesap aracı kıdem tazminatı hesaplama sayfasındadır.

Örnek hesap. Emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamlayıp 8 yıl 4 ay çalıştığı işyerinden ayrılan, aylık giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan işçi için (tutar örnektir, tavanın altında kaldığı varsayılmıştır) 8 tam yıl karşılığı 8 × 40.000 = 320.000 TL, artan 4 ay karşılığı 40.000 × 4 / 12 = 13.333,33 TL olmak üzere brüt kıdem tazminatı 333.333,33 TL'dir. Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez, yalnız damga vergisi düşülür.

Arabuluculuk, Dava ve Zamanaşımı Nasıl İşler?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti ve fazla mesai gibi alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvurmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1). Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (m.3/17). Anlaşma sağlanırsa belge, taraflar, avukatları ve arabulucu birlikte imzalamışsa ilam niteliğindedir; aksi hâlde icra edilebilirlik şerhi gerekir (6325 sayılı Kanun m.18). Anlaşma olmazsa dava iş mahkemesinde açılır. Alacağın tamamı dava açılırken bilinmiyorsa, 7589 sayılı Kanunla belirsiz alacak davası kaldırıldığından kısmi dava açılıp talep yargılama sırasında artırılır.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır (İş Kanunu ek m.3); ücret alacaklarında da süre beş yıldır (m.32). Kıdem ve izin ücretinde süre sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar. Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 s.K. m.14).

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi?

Sebep göstermeden ayrılan alamaz. Ayrılış haklı nedene, muvazzaf askerliğe, emekliliğe veya yaş dışındaki emeklilik şartlarına ya da kadın işçinin evliliğine dayanıyor ve aynı işverende en az bir yıl çalışılmışsa kıdem tazminatı ödenir.

15 yıl 3600 günü dolduran istifa ederse tazminat alır mı?

8 Eylül 1999'dan önce ilk kez sigortalı olan ve 15 yıl sigortalılık ile 3600 gün primi tamamlayan işçi, yaşını beklemeden kendi isteğiyle ayrılıp kıdem tazminatı alabilir. SGK'dan alınan yazının fesih bildirimine eklenmesi ispatı kolaylaştırır.

7000 günü dolduran kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat alır mı?

8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 arasında ilk kez sigortalı olan işçi, 7000 gün primi ya da 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün primi tamamladığında yaşı beklemeden kıdem tazminatıyla ayrılabilir. Daha sonra sigortalı olanlar durumlarını SGK'ya sormalıdır.

Kendi isteğiyle ayrılan yıllık izin parası alabilir mi?

Evet. İş Kanunu m.59, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesinde kullanılmayan izin ücretinin son ücret üzerinden ödenmesini öngörür; istifa bu hakkı etkilemez.

İstifa eden işçi ihbar süresini çalışmak istemezse ne olur?

İşverenle yazılı olarak anlaşılmadıkça önelin karşılığı olan ihbar tazminatını işverene ödemesi istenebilir. Tutar, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasındaki önel süresinin giydirilmiş brüt ücretidir.

Kendi isteğiyle ayrılan işsizlik maaşı alabilir mi?

Sebepsiz istifada alamaz. Ücretin ödenmemesi, mobbing veya sağlık sebebi gibi İş Kanunu m.24'teki bir nedenle ayrılan işçi ise prim şartlarını sağlıyorsa 4447 sayılı Kanun m.51/b'ye göre başvurabilir.

Bir yıldan az çalışıp istifa eden işçi ne alır?

Kıdem tazminatı ve yıllık izin için bir yıllık çalışma şartı arandığından bu iki kalem doğmaz. Çalıştığı günlerin ücretini, fazla mesai ve tatil ücreti alacaklarını alır.

Verilen istifa dilekçesi geri alınabilir mi?

İstifa işverene ulaştığı anda sonuç doğurur ve kabule bağlı değildir; bu yüzden tek taraflı geri alınamaz. İşveren geri almayı kabul ederse çalışma ilişkisi sürdürülebilir.