İkale Sözleşmesi Nedir? Geçerlilik Şartları, Kıdem Tazminatı, Çıkış Kodu ve İşsizlik Maaşı

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir; bozma sözleşmesi ya da anlaşmalı ayrılma olarak da anılır. Kanunda ayrıca düzenlenmediği için Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümlerine tabidir. Geçerlilik şartları serbest irade, esaslı noktalarda uyuşma ve teklif işverenden geldiyse kanuni tazminatlara ek bir menfaat sağlanmasıdır (makul yarar). Geçerli bir ikaleden sonra işe iade davası açılamaz. Kıdem tazminatı ödenir mi sorusunun cevabı teklifin kimden geldiğine bağlıdır. İşsizlik maaşı kural olarak alınamaz, çünkü 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi bu sona erme şeklini saymaz. SGK'da ikaleye özgü bir çıkış kodu yoktur.

Bu yazıda ikalenin hukuki dayanağı, Yargıtay'ın aradığı ölçütler, tazminat ve işsizlik ödeneğine etkisi, ibranameden farkı ve metinde bulunması gereken unsurlar ele alınır. Ayrılış türlerinin genel karşılaştırması kıdem tazminatı kimler alabilir yazısında yer alır.

İkale Sözleşmesi Nedir, Hangi Kanuna Dayanır?

İş sözleşmesi normalde fesih, ölüm ya da belirli sürenin dolmasıyla sona erer. Fesih tek taraflı bir beyandır ve karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. İkalede ise iki irade vardır: taraflardan biri sözleşmeyi birlikte sona erdirmeyi teklif eder (icap), diğeri bunu kabul eder. Ne 4857 sayılı İş Kanunu ne de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu bu sözleşme türünü ayrıca tanımlar; ikale, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak kabul edilir.

Bu nedenle uygulanacak kurallar Borçlar Kanunu'nun genel hükümleridir. TBK m.1'e göre sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur. TBK m.2 uyarınca esaslı noktalarda uyuşulmuşsa sözleşme kurulmuş sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de ikalenin şekli, kapsamı ve geçerliliğinin Borçlar Kanunu'na göre belirleneceğini, ancak yorumda iş hukukuna özgü "işçi yararına yorum" ilkesinin de gözetileceğini belirtmektedir (E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025).

Aynı kararlarda vurgulanan bir nokta, ikale teklifinin fesih sayılamayacağıdır. Sözleşmeyi anlaşarak bitirmeyi öneren taraf, karşı tarafın kabulünü beklemektedir; bu öneri tek başına sözleşmeyi sona erdiren bir fesih beyanına dönüştürülemez.

Ayrılış türleri arasındaki farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir. Tablo, ikalenin geçerli olduğu ve sürelerin sağlandığı varsayımıyla okunmalıdır.

Ayrılış türü	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı	İşe iade	İşsizlik ödeneği
İşverenin haklı sebep göstermeden feshi	Doğar (en az bir yıl kıdemle)	Önel kullandırılmadıysa doğar	Şartları varsa açılabilir	4447 m.51/a kapsamında
Sebepsiz istifa	Doğmaz	Doğmaz	Açılamaz	51. maddede sayılmaz
İkale, teklif işverenden	Ödenmesi ve üstüne ek menfaat beklenir	Ödenmesi ve üstüne ek menfaat beklenir	Açılamaz	51. maddede sayılmaz
İkale, teklif işçiden	Tarafların anlaşmasına bağlı	Tarafların anlaşmasına bağlı	Açılamaz	51. maddede sayılmaz

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Yargıtay kararlarında ikalenin geçerliliği dört başlık altında incelenir.

1. İradelerin uyuşması. Sözleşmenin sona ereceği tarih ve taraflardan birinin şart olarak öne sürdüğü ödemeler üzerinde anlaşılmış olmalıdır.
2. Serbest irade. İşçinin kabulü yanılma, aldatma ya da korkutma altında alınmamış olmalıdır (TBK m.30-38).
3. Makul yarar. Teklif işverenden geldiyse işçiye kanuni tazminatlarının üzerinde bir menfaat sağlanmalıdır.
4. İspat edilebilir bir metin. Kanun ikale için bir şekil öngörmez; TBK m.12'ye göre sözleşmelerin geçerliliği kural olarak şekle bağlı değildir. Yine de teklifin kimden geldiği, tarih ve ödemeler ileride tartışma konusu olacağından anlaşmanın yazılı yapılması tarafların yararınadır.

İradelerin uyuşmadığı durumda ikale kurulmaz

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında işçi, kamuya geçebilmek için işverene ihtarname göndererek sözleşmenin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi şartıyla sona erdirilmesini istemiştir. İşveren kıdem tazminatını ödemeyi kabul etmiş, ihbar tazminatını ise reddetmiştir. Genel Kurul, işçinin ihbar tazminatını sözleşmenin zorunlu şartı hâline getirdiğini ve bu konuda iradeler uyuşmadığı için ikalenin varlığından söz edilemeyeceğini kabul etmiştir. Sonuçta sözleşmenin işverence feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatına hükmeden yerel mahkeme kararı uygun bulunmuştur (HGK, E. 2013/2033, K. 2015/31, T. 14.01.2015, oy çokluğuyla).

Makul yarar ölçütü ve teklifin kimden geldiği

İkale imzalayan işçi iş güvencesinden ve feshe bağlı haklarından vazgeçmiş olur. Yargıtay bu nedenle irade sakatlığı denetiminin yanında tarafların ikale yapmakta makul bir yararı bulunup bulunmadığına da bakmaktadır. 9. Hukuk Dairesinin yerleşik ifadesiyle, "ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir"; aksi hâlde sözleşmenin ikale ile sona erdiğinden söz edilemez. Teklif işçiden gelmişse kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bırakılır (E. 2025/8999, K. 2025/10255, T. 23.12.2025; aynı ilkeler E. 2025/6890, K. 2026/406, T. 20.01.2026).

23.12.2025 tarihli kararda ikale, işçinin teklifi üzerine imzalanmıştı. Bölge adliye mahkemesi buna rağmen fark ihbar tazminatına hükmetmişti. Daire, icabın işçiden geldiğini ve makul yararın bulunduğunu, bu durumda ihbar tazminatının yalnızca anlaşmada kararlaştırılan miktarla sınırlı olduğunu belirterek kararı bozdu.

Ek menfaatin ne kadar olacağı kanunda ya da bu kararlarda bir rakama bağlanmamıştır. Daire, ölçütün teklifin kimden geldiği ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak uygulanacağını belirtmektedir. Bu yüzden teklifin hangi taraftan geldiğini gösteren bir dilekçe, e-posta ya da yazışma, uyuşmazlıkta en önemli belgelerden biridir.

Yanılma, aldatma ve korkutma

İkale bir sözleşme olduğu için Borçlar Kanunu'nun irade bozukluğu hükümlerine tabidir:

• Yanılma (TBK m.30-35). Esaslı yanılmaya düşen taraf sözleşmeyle bağlı olmaz. Örneğin gerçekte istediğinden önemli ölçüde az bir karşı edim için irade açıklamak esaslı yanılma hâlleri arasında sayılır (m.31/5).
• Aldatma (TBK m.36). Karşı tarafın aldatmasıyla sözleşme yapan, yanılması esaslı olmasa bile bağlı değildir.
• Korkutma (TBK m.37-38). Kişinin kendisine ya da yakınlarına yönelik ağır ve yakın bir zarar tehlikesine inanmakta haklı olması gerekir. Bir hakkın kullanılacağı söylenerek yapılan korkutmada, bunu açıklayanın karşı tarafın zor durumundan aşırı bir menfaat sağlamış olması aranır (m.38/2).

TBK m.39'a göre sözleşmeyle bağlı olmadığını, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisi ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde bildirmeyen taraf sözleşmeyi onamış sayılır. Aldatma veya korkutma hâlinde onama, tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.

Daire, irade sakatlığı iddialarının titizlikle incelenmesi gerektiğini belirtirken, ikaleyi kendisi teklif eden ya da kabul eden işçinin ardından işe iade davası açmasını hayatın olağan akışına uygun görmemektedir. İddianın tanık, sağlık kaydı ya da yazışmayla desteklenmesi bu yüzden önem taşır.

Aynı gün imzalatılan anlaşmalar

Uygulamada ikale bazen ayrı bir sözleşmeyle değil, ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesiyle yapılmaktadır. Yargıtay'ın onadığı bir dosyada işçinin sözleşmesi feshedilmiş, aynı gün, seçiminde işçinin rolü olmayan bir arabulucu nezdinde başvuru yapılmış ve anlaşma belgesi imzalanmıştı. İlk derece mahkemesi teklifin işverenden geldiğini ve hak edişlerin dışında bir yarar sağlandığının ispat edilemediğini belirlemiş, bölge adliye mahkemesi de ödemenin kıdemle orantısız olduğunu, işçiye düşünme imkânı tanınmadığını ve gerçek bir müzakere yapılmadığını kabul ederek belgenin geçersizliğine karar vermişti. 9. Hukuk Dairesi bu kararı oy birliğiyle onadı (E. 2025/9390, K. 2026/1065, T. 10.02.2026).

İkale ile Ayrılan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alır mı?

Kıdem tazminatına hak kazandıran hâller 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte bırakılan 14. maddesinde sayılmıştır: işverenin haklı neden dışındaki feshi, işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik ve yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve ölüm. Karşılıklı anlaşma bu listede yoktur. İhbar tazminatı da İş Kanunu'nun 17. maddesine göre belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği bir tazminattır; anlaşmayla sona ermede fesheden bir taraf bulunmaz.

Bu yüzden ikalede iki tazminat kendiliğinden doğmaz, ancak taraflar ödenmelerini kararlaştırabilir. Pratikteki sonuç teklifin kaynağına göre değişir:

• Teklif işverenden geldiyse makul yarar ölçütü, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini ve bunlara ek bir menfaat sağlanmasını gerektirir. Bu sağlanmamışsa mahkeme ikaleyi geçerli saymayabilir ve sözleşmenin işverence feshedildiği sonucuna varabilir. O durumda kıdem ve ihbar tazminatı feshe bağlı kurallara göre istenir.
• Teklif işçiden geldiyse hangi tazminatın ne ölçüde ödeneceği anlaşmanın içeriğine bağlıdır.

Anlaşmada kararlaştırılan ek ödeme yapılmazsa işçi bunu isteyebilir. 9. Hukuk Dairesi, ikale protokolünde ek menfaat olarak gösterilen ve işçinin dava açması hâlinde geri vermesi öngörülen tutarı cezai şart sayarak talebi reddeden bölge adliye mahkemesi kararını, ödenmediği anlaşılan ek menfaat bakımından davanın kabulü gerektiği gerekçesiyle bozdu (E. 2025/3035, K. 2025/6420, T. 16.09.2025).

İstifa dilekçesine "yasal haklarımı alarak" gibi bir ifade eklenmesi de kendiliğinden ikale teklifi sayılmaz. Daire, savunması alındıktan sonra böyle bir dilekçeyle ayrılan işçinin durumunda dilekçedeki ifadenin sonuca etkisi olmadığını, ortada haklı nedeni bulunmayan bir istifa olduğunu kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatına hükmeden kararı bozdu (E. 2025/6890, K. 2026/406, T. 20.01.2026). Tazminatların ayrıntılı şartları ve hesabı için ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hesaplama sayfalarına bakılabilir.

İkale doğmuş alacakları ortadan kaldırmaz

İkale sözleşmeyi geleceğe etkili olarak sona erdirir. Yargıtay'a göre sona ermeden önce doğmuş hak ve borçlar yerinde kalır; işçinin ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti ve kullandırılmayan yıllık izin ücreti gibi alacaklarını isteme hakkı devam eder. İkaleden önce doğmuş ve henüz ödenmemiş borçlardan işverenin kurtulması, ödeme dışında ancak ibra ile mümkündür (E. 2025/8999, K. 2025/10255).

İkale ile İşten Ayrılınca İşsizlik Maaşı Alınır mı?

İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesinde sayılan hâllerden biriyle sona eren sözleşmelerde bağlanır. Madde 1475 sayılı Kanun'a atıf yapar; 4857 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi bu atıfların yeni İş Kanunu'na yapılmış sayılacağını düzenler. Sayılan hâller şunlardır:

• sözleşmenin işveren tarafından bildirim önellerine uygun olarak feshedilmesi (a),
• işçinin sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ya da zorlayıcı sebeple haklı feshi (b),
• işverenin sağlık veya zorlayıcı sebeple feshi (c),
• belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi (d),
• işyerinin el değiştirmesi, kapanması ya da işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılma (e),
• özelleştirme nedeniyle işsiz kalma (f).

Tarafların anlaşmasıyla sona erme bu sayımda yer almaz. Bu nedenle geçerli bir ikale ile ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz. Hukuk Genel Kurulu kararında aktarılan Daire gerekçesi ile karşı oyda da ikale ile ayrılan işçinin işsizlik sigortasından yararlanamayacağı belirtilmiştir.

Ödenek için ayrıca sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir (m.50). Başvuru, sözleşmenin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılır; mücbir sebep dışında gecikilen süre ödenek süresinden düşülür (m.48).

İkalenin mahkemece geçersiz sayıldığı ve sözleşmenin gerçekte işverence feshedildiğinin anlaşıldığı durumda tablo değişebilir. Bu hâlde çıkış kodunun karara uygun hâle getirilmesi ve düzeltilmiş belgelerle İŞKUR'a başvurulması gündeme gelir; izlenecek yol işten çıkış kodları yazısında anlatılır.

İkalede Hangi Çıkış Kodu Kullanılır?

SGK'nın 2013/11 sayılı Sigortalılık İşlemleri Genelgesindeki işten ayrılış nedenleri tablosunda karşılıklı anlaşma için ayrı bir kod bulunmaz. Uygulamada ikalede çoğunlukla 22 numaralı "diğer nedenler" kodu kullanılır. Kodun kendisi hak doğurmaz; kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneğini sözleşmenin gerçekte nasıl sona erdiği belirler.

Genelge, işten ayrılış nedeninin İŞKUR'un işsizlik ödeneği hesabında doğrudan kullanıldığını ve sigortalıya hak etmediği hâlde ödenek ödenmesine yol açan işverenin bu yersiz ödemeden sorumlu tutulacağını belirtir. Anlaşmayla ayrılan işçinin ödenek alabilmesi için işten çıkarma koduyla bildirilmesi bu nedenle her iki taraf açısından risklidir. Kod, ayrılışın gerçek şeklini yansıtmalıdır.

İkale Sonrası İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş Kanunu'nun 18. maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işverene geçerli sebep gösterme yükümlülüğü getirir. Bu koruma işverenin feshine karşıdır. Sözleşme geçerli bir ikale ile sona ermişse ortada işveren feshi bulunmadığından işçi feshin geçersizliğini ve işe iadeyi isteyemez; boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı (m.21) da gündeme gelmez.

İkalenin makul yarar yokluğu ya da irade sakatlığı nedeniyle geçersiz olduğu ileri sürülüyorsa durum farklıdır. Mahkeme sözleşmenin işverence feshedildiğini kabul ederse iş güvencesi hükümleri uygulanabilir. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır (İş K. m.20); arabuluculuk bu taleplerde dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Süreler ve başvuru formunun nasıl doldurulacağı işe iade davasında arabuluculuk şartı yazısında anlatılır.

İkale ile İbraname Arasındaki Fark Nedir?

İkale ile ibra çoğu zaman aynı kâğıtta yer aldığı için karıştırılır, ancak işlevleri farklıdır. İkale sözleşmeyi sona erdirir. İbra ise var olan bir alacağı ortadan kaldırır; TBK m.132 genel olarak ibrayı şekle bağlı tutmaz. İşçinin işverenden alacakları için ise TBK m.420 özel ve sıkı şartlar koyar:

• ibra sözleşmesi yazılı olmalıdır,
• ibra tarihinde sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir ay geçmiş olmalıdır,
• ibra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalıdır,
• ödeme hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra belgeleri ise içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir ve bu hâlde de ödemenin bankadan yapılması zorunludur.

9. Hukuk Dairesi, ikale metnine işçinin işvereni ibra ettiğine dair kayıt konulmuş olsa bile bu kaydın TBK m.420 koşullarını taşımıyorsa geçerli kabul edilemeyeceğini belirtmektedir (E. 2025/8999, K. 2025/10255). İkale çoğunlukla sözleşmenin bittiği gün imzalandığından, metne eklenen bir ibra kaydı maddedeki bir aylık süre şartını karşılamaz. Geçersiz bir ibra kaydı alacakların istenmesine engel olmaz; yapılan ödemeler ise içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılır ve alacaktan düşülür.

İkale Sözleşmesi Örneği, Metinde Neler Yer Almalı?

Her ayrılışın koşulları farklı olduğundan hazır bir şablonu doldurmak yerine metnin aşağıdaki unsurları içerip içermediğine bakmak daha güvenlidir:

1. Tarafların kimlik ve unvan bilgileri, işe giriş tarihi ve görev.
2. Teklifin hangi taraftan ve hangi tarihte geldiği, varsa ilk dilekçe ya da yazışmaya yapılan atıf.
3. Sözleşmenin sona ereceği tarih.
4. Ödenecek her kalemin ayrı ayrı gösterilmesi: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti, son ay ücreti ve ek ödeme.
5. Ödeme tarihi ve ödemenin banka hesabına yapılacağı.
6. SGK'ya bildirilecek işten ayrılış nedeni.
7. İşçinin metni okuyup değerlendirmesi için tanınan süre ve imza tarihi.

Teklif alan işçinin metni imzalamadan önce mevcut alacaklarını, kıdemini ve teklifin kimden geldiğini gösteren belgeleri bir arada tutması, ileride ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta durumu açıklığa kavuşturur. Çalışan haklarının genel çerçevesi 4/A çalışan hakları yazısında, işçilik alacaklarında izlenen yol ise iş hukuku sayfasında yer alır.

İkale Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İkale sözleşmesi ne demek?

İkale, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin ortak iradesiyle sona erdirilmesidir. Kanunda ayrıca düzenlenmemiştir; geçerliliği Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümlerine ve Yargıtay'ın geliştirdiği ölçütlere göre değerlendirilir.

İkale sözleşmesinde kıdem tazminatı ödenir mi?

Kanunen zorunlu değildir, çünkü karşılıklı anlaşma kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayılmaz. Ancak teklif işverenden geldiyse Yargıtay, kanuni tazminatlara ek bir menfaat sağlanmasını arar. Teklif işçiden geldiyse ödeme tarafların anlaşmasına bağlıdır.

İkale ile ayrılan işsizlik maaşı alabilir mi?

Kural olarak alamaz. 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi ödenek hakkı doğuran sona erme hâllerini sayar ve karşılıklı anlaşma bunlar arasında yoktur. İkale mahkemece geçersiz sayılır ve fesih işverene ait kabul edilirse durum yeniden değerlendirilir.

İkale sözleşmesinde çıkış kodu kaçtır?

SGK'nın işten ayrılış nedenleri tablosunda ikale için ayrı bir kod yoktur; uygulamada çoğunlukla 22 (diğer nedenler) kullanılır. Haklar koda göre değil, sözleşmenin gerçekte nasıl sona erdiğine göre belirlenir.

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları nelerdir?

Tarafların esaslı noktalarda uyuşması, işçinin iradesinin yanılma, aldatma veya korkutma ile sakatlanmamış olması ve teklif işverenden geldiyse işçiye makul bir yarar sağlanması gerekir. Kanun şekil öngörmez, ancak yazılı metin ispat açısından önemlidir.

İmzalanan ikale sözleşmesi iptal edilebilir mi?

Yanılma, aldatma veya korkutma varsa işçi, bunu öğrendiği ya da korkutmanın etkisi kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirebilir (TBK m.39). Makul yararın bulunmadığı durumlarda da mahkeme ikaleyi geçersiz sayabilir.

İkale ile ibraname aynı şey mi?

Hayır. İkale sözleşmeyi sona erdirir, ibra ise alacağı ortadan kaldırır. İşçinin alacaklarına ilişkin ibra, TBK m.420 gereği sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra, yazılı, alacak türü ve miktarı belirtilerek ve banka ödemesiyle yapılmalıdır.