Devamsızlık Nedeniyle Fesih Şartları, Kaç Gün İşe Gelmeyen İşçi Çıkarılır?

Devamsızlık nedeniyle fesih, işverenin İş Kanunu'nun 25/II-g bendine dayanarak işe gelmeyen işçinin sözleşmesini bildirim süresi vermeden ve tazminatsız sona erdirmesidir. Bunun için işçinin izin almadan ve haklı bir mazereti olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününü izleyen iş günü ya da bir ay içinde toplam üç iş günü işe gelmemiş olması gerekir. Yargıtay'a göre buradaki ay, takvim ayı değil ilk devamsızlıktan başlayan bir aylık süredir. Fesih son devamsızlıktan itibaren altı iş günü içinde yazılı yapılır ve SGK'ya çıkış kodu 48 ile bildirilir. Devamsızlığın tutanakla ispatı işverene, mazeretin ispatı işçiye düşer; ihtarname kanunen zorunlu değildir.

Aşağıda bendin üç ayrı eşiği, "bir ay" hesabı, mazeretli devamsızlık, tutanak ve ihtarname kalıpları, altı iş günlük sürenin başlangıcı ve feshin tazminat ile işsizlik ödeneğine etkisi anlatılıyor. 25/II'nin diğer bentleri ve ahlak ve iyiniyet feshinin genel kuralları tazminatsız işten çıkarma yazısında, hastalık raporuyla uzayan devamsızlık ise sürekli rapor alan işçi yazısında yer alıyor.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Şartları Nelerdir?

Kanun metni üç ayrı devamsızlık biçimi sayar ve her birinde iki ortak şart arar: işçi işverenden izin almamış olmalı ve işe gelmemesinin haklı bir sebebi bulunmamalıdır. Üç biçimden birinin gerçekleşmesi yeterlidir.

Devamsızlık biçimi	Örnek
Ardı ardına iki iş günü işe gelmemek	Salı ve çarşamba günleri izinsiz gelmemek
Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemek	Hafta tatilini izleyen iki ayrı pazartesi ya da bayramdan sonraki ilk iş günü ile bir pazartesi
Bir ay içinde toplam üç iş günü işe gelmemek	Birbirinden ayrı üç iş gününde gelmemek

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eşiklerin nasıl uygulanacağını yerleşik ilkelerle açıklıyor. Sayılan günlerde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir; geç gelme veya erken ayrılma saatleri toplanarak gün sayısına ulaşılamaz. İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gündür; sözleşmeyle cumartesi veya genel tatil günlerinde çalışılacağı kararlaştırılmışsa bu günlerde gelmemek de sayılır. İşçinin işverence izinli sayılmadan kendiliğinden yıllık izne çıkması da devamsızlıktır (E. 2025/7725, K. 2025/9537, T. 04.12.2025). Yıllık iznin tarihini belirleme kuralları yıllık izin ücreti yazısında anlatılır.

Devamsızlık işe hiç gelmemektir. Daire, işyerine gelip iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan işçinin devamsızlık yapmış sayılmayacağını, bu durumun görevi yapmamakta ısrar bendine (25/II-h) göre değerlendirileceğini belirtiyor (E. 2021/1158, K. 2021/4708, T. 23.02.2021).

Üst üste kaç gün işe gelmeyen işçi işten çıkarılır?

Tek günlük izinsiz devamsızlık haklı fesih için yeterli değildir; ardışık devamsızlıkta eşik iki iş günüdür ve iki günün de izinsiz ve mazeretsiz olması gerekir. Hukuk Genel Kurulu'nun incelediği dosyada işçi 18, 19 ve 20 Mayıs günlerinde işe gelmemişti. 20 Mayıs için rapor sunulmuştu; 19 Mayıs genel tatildi ve iş sözleşmesinde tatillerde çalışma taahhüdü bulunsa da o gün çalışılacağı işçiye ayrıca bildirilmemişti. Kurul, 19 Mayıs'ı işçi için iş günü saymadı ve mazeretsiz tek gün kaldığı için ardı ardına iki iş günü şartının oluşmadığına karar verdi (E. 2015/3352, K. 2019/569, T. 16.05.2019, oy çokluğuyla).

"Bir ayda üç iş günü" takvim ayı mı, 30 gün mü?

Takvim ayı değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ifadesiyle "bir ay" ifadesi "takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder." Daireye göre ilk devamsızlık ayın kaçıncı günüyse süre izleyen ayın aynı gününde dolar; izleyen ayda o gün yoksa ayın son günü esas alınır. Sonraki devamsızlıklar yeni aylık dönemler içinde ayrıca sayılır (E. 2025/7725, K. 2025/9537, T. 04.12.2025). Aşağıdaki örneklerde tarihlerin iş günü olduğu varsayılmıştır.

Devamsızlık günleri	Aylık dönem	Sonuç
10 Mart, 25 Mart, 8 Nisan	10 Mart - 10 Nisan	Üç gün aynı dönemde, eşik aşıldı (takvim ayına göre sayılsaydı martta iki, nisanda bir gün olurdu)
10 Mart, 25 Mart, 14 Nisan	10 Mart - 10 Nisan	Dönem içinde iki gün; 14 Nisan bir sonraki döneme girer
31 Mart'ta başlayan devamsızlık	31 Mart - 30 Nisan	Nisanda 31. gün olmadığı için dönem ayın son gününde biter

Mazeretli Devamsızlık, Hangi Hâllerde İşe Gelmemek Haklıdır?

Haklı bir nedene dayanan devamsızlık fesih hakkı doğurmaz. Yargıtay'ın sık tekrarladığı örnekler işçinin hastalığı, aile üyelerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık veya bilirkişilik yapmasıdır. Aynı kararda özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça değer verilmesi gerektiği belirtilir (9. HD, E. 2021/1158, K. 2021/4708). Haklı nedenler önceden tek tek sayılamaz; Hukuk Genel Kurulu, olayın niteliği, işçinin durumu ve işyerinin gereklerine göre objektif iyiniyet kurallarıyla değerlendirileceğini söyler (E. 2015/3352, K. 2019/569).

• Hekim raporu. Raporlu günler devamsızlık sayılmaz. Raporlu devamsızlık uzarsa işverenin fesih hakkı 25/II-g'ye değil, kıdeme göre bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan bekleme süresine (25/I) bağlıdır. Hastalık işçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğmuşsa fesih için devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününü aşması gerekir (25/I-a); bu fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.
• Mazeret izinleri (İş K. ek m.2). Evlenme, evlat edinme ya da ana, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümünde üç gün; eşin doğum yapmasında on gün ücretli izin verilir. Eşin doğumundaki süre 7578 sayılı Kanunla beş günden on güne çıkarıldı. En az yüzde yetmiş engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi için de rapora dayalı olarak yılda on güne kadar izin vardır.
• Ücretin ödenmemesi. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve kanun, bu işçilerin sözleşmelerinin çalışmadıkları için feshedilemeyeceğini açıkça söyler (İş K. m.34). Ücreti ödenmeyen işçi isterse sözleşmeyi 24/II-e bendine dayanarak kendisi de feshedebilir; bu yol işçinin haklı nedenle feshi yazısında anlatılır.

Mazeretin varlığını ispat yükü işçidedir. Hukuk Genel Kurulu bunu "Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür." diye ifade eder (E. 2015/3352, K. 2019/569). Bu nedenle rapor, ölüm belgesi veya mahkeme davetiyesi gibi belgelerin saklanması ve mazeretin işverene mümkün olan ilk anda yazılı ya da kayıt bırakan bir yolla bildirilmesi işçinin lehinedir.

Devamsızlık Tutanağı Nasıl Tutulur?

Kanun devamsızlık tutanağı için bir biçim ya da tanık sayısı öngörmez; tutanak, işverenin devamsızlığı ispat etmek için kullandığı en yaygın delildir. Değerini artıran noktalar şunlardır:

• Her devamsızlık günü için o gün ayrı tutanak düzenlenir. Günler geçtikten sonra tek tutanakla toplu tespit yapılması, mahkemelerde tutanağın güvenilirliğinin sorgulanmasına yol açabilir.
• Tutanağı işçinin bağlı olduğu amir veya insan kaynakları yetkilisi düzenler; devamsızlığı bizzat bilen iki çalışanın tanık olarak imzası uygulamada tercih edilir. İmzacılar davada tanık olarak dinlenebilir.
• Tarih, vardiya saati, işçinin izin, rapor veya mazeret bildirmediği ve işçiye ulaşma girişiminin sonucu yazılır.

Tutanak tek ispat aracı değildir. Yargıtay kararlarında devamsızlık devam çizelgesi, SGK'ya bildirilen gün sayısı, bordro ve ihtarnameler gibi delillerle de değerlendirilmiştir. 2021/1158 esas sayılı kararda tutanak bulunmamasına dayanılarak feshin haksız sayılmasını isabetsiz buldu; o dosyada SGK'ya ve bordroya ilgili ay için yalnız sekiz gün çalışma yansımış, işçiye mazeret soran ihtarname de gönderilmişti. 2025/7725 esas sayılı kararda ise yerel mahkeme her gün için ayrı tutanak tutulmadığını gerekçe yapmıştı. Daire, devam çizelgesinde işçinin imzasının bulunmadığını ve işçinin bir mazeret iddiasında da bulunmadığını gözeterek feshi haklı buldu ve kararı bozdu.

Devamsızlık tutanağı örneği

Aşağıdaki metin genel bir kalıptır; köşeli parantezli alanlar olaya göre doldurulur.

DEVAMSIZLIK TUTANAĞI

Tarih ve saat: [GG.AA.YYYY], [SS:DD]

İşyeri: [İşyeri unvanı ve adresi]

İşçinin adı soyadı ve sicil numarası: [Ad Soyad], [Sicil No]

Görevi ve çalışma saati: [Görev], [Vardiya başlangıç ve bitiş saati]

Yukarıda bilgileri yazılı işçi, [GG.AA.YYYY] tarihinde saat [SS:DD] itibarıyla başlaması gereken işine gelmemiştir. Bu güne ilişkin izin talebi, sağlık raporu veya mazeret bildirimi işyerine ulaşmamıştır. İşçiye saat [SS:DD] sularında [telefon / kısa mesaj / e-posta] yoluyla ulaşılmaya çalışılmış, [sonuç] .

İşbu tutanak, olayı bizzat bilen aşağıdaki kişiler tarafından aynı gün düzenlenerek imza altına alınmıştır.

Düzenleyen: [Ad Soyad, unvan, imza]

Tanık: [Ad Soyad, görev, imza]

Tanık: [Ad Soyad, görev, imza]

Devamsızlık İhtarnamesi Zorunlu mu?

Hayır. 25/II-g bendi fesihten önce işçiye ihtar çekilmesini veya mazeretinin sorulmasını şart koşmaz. İş Kanunu'nun 19. maddesindeki savunma alma zorunluluğu da işverenin 25/II'ye uygun fesih hakkını saklı tutar. 2025/7725 esas sayılı dosyada ilk derece mahkemesi ihtarname gönderilmemesini ve savunma alınmamasını da gerekçe yapmıştı; Yargıtay, işçinin mazeret ileri sürmediği bu dosyada feshi yine haklı buldu.

Zorunlu olmasa da mazeret sorma yazısının iki işlevi vardır. Birincisi ispattır: işçinin cevabı veya cevap vermemesi dosyaya girer. İkincisi süredir: Hukuk Genel Kurulu, işverenin iki ihtarla devamsızlığın nedenini araştırdığı dosyada altı iş günlük sürenin son devamsızlık gününden değil, mazeretin bulunmadığının öğrenildiği savunma tarihinden başladığını kabul etti (E. 2015/2886, K. 2017/1408, T. 22.11.2017). Yazının noter, iadeli taahhütlü posta ya da işçinin yazılı kabulü varsa KEP üzerinden gönderilmesi ispatı kolaylaştırır. Fesih bildiriminin ise her hâlde yazılı yapılması gerekir (İş K. m.109).

İşe gelmeyen işçiye ihtarname örneği

İHTARNAME

Keşideci: [İşveren unvanı], [Adres]

Muhatap: [İşçinin adı soyadı], [Adres]

Konu: İşe devamsızlığın nedeninin bildirilmesi ve işe davet

1. [Görev] olarak çalıştığınız işyerine [GG.AA.YYYY], [GG.AA.YYYY] ve [GG.AA.YYYY] tarihlerinde izin almadan ve mazeret bildirmeden gelmediğiniz, aynı günlerde düzenlenen tutanaklarla tespit edilmiştir.

2. Bu günlere ilişkin sağlık raporu, mazeret izni veya başka bir haklı nedeniniz varsa ihtarnamenin tebliğinden itibaren [süre] içinde yazılı olarak bildirmeniz ve belgelerinizi sunmanız, mazeretiniz yoksa [GG.AA.YYYY] tarihinde işbaşı yapmanız gerekmektedir.

3. Süresi içinde bildirimde bulunmamanız hâlinde iş sözleşmenizin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g uyarınca feshi yönünde işlem yapılacağı ihtar olunur.

[Tarih], [Keşideci adına yetkili ad soyad ve imza]

Cevap süresi kısa tutulmalı, fesih kararı cevabın gelmesinden veya sürenin dolmasından sonra gecikmeden verilmelidir. İşçi ise ihtarnameye cevap verirken mazeretini ve belgesini somut olarak bildirmelidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte 6 İş Günü Ne Zaman Başlar?

İş Kanunu'nun 26. maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Devamsızlıkta öğrenme anı tek bir güne bağlanmaz, çünkü işçi işe gelmedikçe durum sürer. Hukuk Genel Kurulu'na göre "devamsızlık niteliği itibariyle temadi eden bir davranış" olduğundan altı iş günlük süre devamsızlığın sona erdiği, yani son devamsızlık gününden itibaren işler (E. 2015/2886, K. 2017/1408).

Aynı kararın somut olayı hesabın nasıl yapıldığını gösterir: son devamsızlık 24 Nisan, işçinin savunma verdiği gün 29 Nisan, fesih tarihi 6 Mayıs'tı. Yerel mahkeme süreyi 24 Nisan'dan başlatıp fesih tarihine kadar sekiz iş günü geçtiğini kabul etmişti. Genel Kurul ise başlangıcı savunma tarihi olan 29 Nisan olarak belirledi; beş gün çalışılan işyerinde hafta sonlarını ve 1 Mayıs genel tatilini saymayarak feshin süresinde yapıldığına karar verdi. İş günü sayılırken işyerinde fiilen çalışılan günler esas alınır.

Süre kaçırılırsa fesih haklı fesih olmaktan çıkar; Genel Kurul'un aynı kararda belirttiği gibi işçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak bu, feshin her yönüyle hukuka aykırı olduğu anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bayram günlerinde çalışma yapılacağı duyurulduğu hâlde mazeretsiz gelmeyen işçinin işe iade davasında, altı iş günlük sürenin geçirilmesinin feshin haklılığını ortadan kaldırsa da geçerliliğine etki etmeyeceğini belirterek işe iade talebini reddetti (E. 2018/3958, K. 2018/22732, T. 10.12.2018).

Devamsızlıkta Çıkış Kodu Kaç, Kıdem, İhbar ve İşsizlik Maaşı Ödenir mi?

SGK'nın işten ayrılış nedenleri tablosunda İş Kanunu 25/II-g'ye karşılık gelen kod 48'dir ("izinsiz veya haklı sebepsiz devamsızlık"). Kod 49 ise görevi yapmamakta ısrarı (25/II-h) gösterir; iki kodun karıştırılmaması gerekir. Kodların tamamı ve yanlış kodun düzeltilmesi işten çıkış kodları yazısında anlatılıyor.

Hak	Haklı devamsızlık feshinde	Dayanak
Kıdem tazminatı	Ödenmez	1475 s.K. m.14, ahlak ve iyiniyet feshi istisnası
İhbar tazminatı	Ödenmez	Derhal fesih, bildirim süresi aranmaz
İşsizlik ödeneği	Bağlanmaz	4447 s.K. m.51 bu feshi saymaz
Kullanılmayan yıllık izin ücreti	Ödenir	İş K. m.59, sona erme nedeni önemsizdir
Çalışılan günlerin ücreti, fazla çalışma ve tatil alacakları	Ödenir	Fesih türünden bağımsızdır

Tablo, feshin gerçekten 25/II-g şartlarına uyduğu varsayımına dayanır. Devamsızlık ispatlanamazsa, mazeretli çıkarsa ya da altı iş günlük süre geçirilmişse fesih haklı sayılmaz; bir yılını dolduran işçi kıdem tazminatını alır ve önel verilmemişse ihbar tazminatı doğar. Bu hâlde işsizlik maaşı açısından da kodun düzeltilmesi gündeme gelir.

İşveren Devamsızlığı İstifa Sayabilir mi?

Kural olarak sayamaz. Hukuk Genel Kurulu, haklı nedenin ortaya çıkmasıyla iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermediğini, lehine haklı neden doğan işverenin sözleşmeyi sonlandırma iradesinin işçiye ulaşması gerektiğini vurguluyor (E. 2015/2886, K. 2017/1408). İşe gelmeyen işçi için işverenin yapması gereken, şartlar oluştuysa fesih bildirimini yazılı olarak yapmaktır. Fesih bildirimi yapılmadan işçinin çıkışının kod 03 (istifa) ile verilmesi, sözleşmeyi kimin sona erdirdiği konusunda uyuşmazlık doğurur ve istifa iddiasını ispat yükü işverendedir.

İşe gelmemenin istifa sayılabileceği hâl, işçinin ayrılma iradesinin başka olgularla da ortaya çıkmasıdır. Hukuk Genel Kurulu, "Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hâli" birleşirse bunun fesih anlamına geldiğini belirtir; incelediği dosyada önce rapor alıp ardından başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin sözleşmeyi eylemli olarak kendisinin feshettiğini kabul etti (E. 2017/2231, K. 2017/1547, T. 06.12.2017, oy çokluğuyla). İşçinin yalnızca işe gelmemesi ise bu sonucu kendiliğinden doğurmaz.

Tersi durum da önemlidir. İşçi sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve bunu işverene bildirmişse, bildirimden sonra tutulan devamsızlık tutanakları sonucu değiştirmez. Yargıtay'ın onadığı bir kararda bölge adliye mahkemesi, devamsızlık tutanaklarının işçinin ihtarından sonra düzenlendiğini gözeterek feshin işçi tarafından haklı nedenle yapıldığını kabul etmişti (9. HD, E. 2023/12574, K. 2023/11670, T. 11.09.2023).

Devamsızlık Nedeniyle Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir, İspat Yükü Kimde?

İspat yükü bölünmüştür. Devamsızlığın gerçekleştiğini ve feshin süresinde yapıldığını işveren; devamsızlığın izinli ya da haklı bir mazerete dayandığını işçi ispatlar. Bir yılı aşkın kıdemi olan işçi için uyuşmazlığın sonucu genellikle kıdem tazminatı hakkını doğrudan belirler.

• İşe iade isteniyorsa. İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır (İş K. m.20). Başvuru formu ve son tutanakta dikkat edilecekler işe iade davasında arabuluculuk şartı yazısında yer alıyor.
• Tazminat isteniyorsa. Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde de arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K. m.3); zamanaşımı sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıldır (İş K. ek m.3). 7589 sayılı Kanunla belirsiz alacak davası kaldırıldığı için talep türü buna göre seçilmelidir.
• Kod düzeltme. Kod 48'in gerçeği yansıtmadığı iddiası tazminat talepleriyle birlikte ileri sürülebilir; arabuluculuk başvurusunda her talep kaleminin ayrı ayrı yazdırılması gerekir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular

Devamsızlık nedeniyle fesihte çıkış kodu kaç olmalı?

İş Kanunu 25/II-g bendine dayanan devamsızlık feshi SGK'ya kod 48 ile bildirilir. Kod 49 görevi yapmamakta ısrar içindir. Eski kod 29 kaldırıldığından bugün ahlak ve iyiniyet feshi bentlerine göre 42 ile 50 arasındaki kodlarla bildirilir.

Devamsızlık nedeniyle fesihten önce ihtarname çekmek zorunlu mu?

Kanun bunu şart koşmaz; 25/II'ye dayanan fesihte savunma alma zorunluluğu da yoktur. Yine de mazeret sorma yazısı ispatı kolaylaştırır ve Hukuk Genel Kurulu böyle bir yazı gönderildiğinde altı iş günlük sürenin mazeretin bulunmadığının öğrenildiği tarihten başlayacağını kabul etmiştir.

Devamsızlık tutanağı kaç gün tutulmalı?

İşçinin işe gelmediği her gün için o gün ayrı tutanak düzenlenmelidir. Ardı ardına iki günlük devamsızlıkta iki, bir ayda üç günlük devamsızlıkta üç tutanak düzenlenir. Sonradan düzenlenen toplu tutanak ispat gücünü zayıflatır.

1 ayda kaç gün işe gelmeyen işçi işten çıkarılabilir?

Ayrı ayrı günlerde toplam üç iş günü izinsiz ve mazeretsiz işe gelmeyen işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Bir aylık süre ilk devamsızlık gününden başlar ve izleyen ayın aynı gününde biter; takvim ayına göre sayılmaz.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Fesih 25/II-g şartlarına uygunsa alamaz, çünkü 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkla yapılan feshi ödenek hakkı doğuran hâller arasında saymaz. Devamsızlığın mazeretli olduğu veya feshin süresinde yapılmadığı ortaya çıkarsa kodun düzeltilmesiyle ödenek gündeme gelebilir.

Devamsızlık nedeniyle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

Haklı devamsızlık feshinde ödenmez, çünkü işveren bildirim süresi vermeden derhal fesih hakkını kullanır. Fesih altı iş günlük süre geçtikten sonra yapılmışsa veya devamsızlık ispatlanamazsa ihbar tazminatı doğar.

İşe gelmeyen işçinin maaşından kesinti yapılabilir mi?

Çalışılmayan günün ücreti ödenmez, bu bir ceza değil ücretin iş karşılığı olmasının sonucudur. Ayrıca disiplin cezası olarak ücret kesme ancak toplu veya bireysel sözleşmede gösterilen sebeplerle, sebebi işçiye derhal bildirilerek ve ayda iki gündeliği aşmayacak şekilde yapılabilir (İş K. m.38).

Raporlu günler devamsızlık sayılır mı?

Sayılmaz. Hekim raporuyla belgelenen günler haklı mazerettir; özel sağlık kuruluşundan alınan rapora da sahteliği kanıtlanmadıkça değer verilir. Rapor süresi uzarsa işverenin fesih hakkı devamsızlık bendine değil, sağlık nedenleriyle fesihteki bekleme süresine bağlıdır.