Part Time (Kısmi Süreli) Çalışan Hakları, Kıdem Tazminatı ve Çağrı Üzerine Çalışma

Part time (kısmi süreli) çalışan, haftalık süresi tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmiş işçidir. Çalışma Süreleri Yönetmeliği, emsal çalışmanın üçte ikisine kadar olan çalışmayı kısmi süreli sayar; haftalık 45 saatlik işyerinde bu 30 saat ve altıdır. Part time olmak hak kaybı sebebi değildir. Ücret ve parasal haklar çalışılan süreyle orantılı ödenir, kıdem tazminatı ile yıllık izin bir yıl dolunca doğar, SGK primi saatler günlere çevrilerek yatırılır. Çağrı üzerine çalışmada süre yazılmamışsa haftalık yirmi saat sayılır ve çağrı en az dört gün önce yapılır.

Part Time Çalışma Nedir, Kaç Saat Çalışan Part Time Sayılır?

İş Kanunu m.13/1'e göre işçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmişse sözleşme kısmi süreli sayılır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalışan kişidir; işyerinde yoksa o işkolunda şartlara uygun bir işyerindeki tam süreli işçi esas alınır.

Kanun rakam vermez. Rakam, 6 Nisan 2004 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6'dadır: işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu şöyle uyguluyor. Haftalık normal süre en çok 45 saat olduğundan, emsal işçiye göre 45 saat olan çalışmanın 30 saat ve altında kararlaştırılması hâlinde kısmi süreli sözleşme vardır (Yargıtay 9. HD, 21.10.2025, E. 2025/6183, K. 2025/8129). Haftada 40 saat çalışan işçi bu yüzden “part time” denilse bile tam süreli sayılır.

Sözleşmenin yazılı olması şart değildir. Aynı karar, yazılı yapılmamışsa işyerinin özelliğine ve işin niteliğine göre çalışma olgusunun kanıtlanabileceğini belirtir. Yine de yazılı sözleşme önemlidir, çünkü SGK prim günü hesabı yazılılığa bağlanmıştır.

Part Time Çalışan Tam Zamanlıyla Aynı Haklara Sahip mi?

Evet, hak bakımından ayrım yapılamaz. İş Kanunu m.13/2 uyarınca kısmi süreli işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesi kısmi süreli olduğu için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; m.5/2 de aynı yöndedir. Fark ölçüdedir: kısmi süreli çalışanın ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı ödenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında kısmi süreli çalışanların sendikaya üye olabileceğini, toplu iş sözleşmesi kapsamına girebileceğini, greve katılabileceğini ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceğini yazmıştır; aynı karar m.5 yaptırımı nedeniyle eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının da istenebileceğini kabul eder (Yargıtay 9. HD, 05.02.2010, E. 2008/16459, K. 2010/2276). İş güvencesi için otuz işçi ve altı ay kıdem şartları m.18'de part time işçi için de aranır. Haklarının genel dökümü için 4/A çalışan hakları yazısına bakabilirsiniz.

Çağrı Üzerine Çalışma Nedir, 20 Saat ve 4 Gün Kuralı Nasıl İşler?

İş Kanunu m.14'e göre, yazılı sözleşmeyle işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulduğunda iş görme edimini yerine getireceği kararlaştırılmışsa iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kuralları şunlardır.

• Süre belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
• Ücret. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
• Çağrı zamanı. İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça, çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır; süreye uygun çağrıda işçi de çalışmakla yükümlüdür.
• Günlük süre. Sözleşmede günlük süre yoksa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Uygulamadaki sorun, yazılı sözleşme olmadan “iş olunca çağırırız” düzeninin yürütülmesidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yıllardır iş olduğunda çağrılan, yalnız çağrıldığı günlerin ücretini alan ve iş verilmeyen günlerde işyerinde zaman geçirmeyen bir işçinin çalışılmayan günlerinin kıdemden sayılamayacağını, hizmet dökümünde toplam 85 gün göründüğü için kıdem tazminatına hak doğmadığını kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 07.02.2017, E. 2017/1223, K. 2017/1435). Bu sonuç o olayın olgularına bağlıdır; sözleşmede haftalık süre yazılıysa ya da belirlenen süre için ücret ödeniyorsa değerlendirme değişir.

Part Time Çalışan Kıdem ve İhbar Tazminatı Alır mı, Nasıl Hesaplanır?

Alır. Kanunda kısmi süreli işçi için ayrı bir kıdem hesabı yoktur; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi boşluğu kararlarla doldurduğunu söyler. Dairenin kabulüne göre kısmi çalışma haftanın bazı günleri de olsa her gün birkaç saat de olsa, işçinin işe başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Hesapta esas alınacak ücret, işçinin kısmi çalışma karşılığında aldığı ücrettir (Yargıtay 9. HD, 21.10.2025, E. 2025/6183, K. 2025/8129).

Formül tam süreli işçiyle aynıdır. 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir, yıldan artan süre için aynı oran uygulanır ve hesap son ücret üzerinden yapılır. Ücrete, işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de eklenir; uygulamada “giydirilmiş brüt ücret” denen bu toplam, part time işçide de kendi ücret ve menfaatleri üzerinden bulunur. Ücret parça başı, götürü veya yüzde usulü gibi sabit değilse son bir yılda ödenen ücret çalışılan günlere bölünerek ortalama alınır. Rakamlı örnek için kıdem tazminatı hesaplama sayfasına bakın.

İhbar tazminatında süreler aynıdır. İş Kanunu m.17'ye göre işi altı aydan az sürenin iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasının dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasının altı hafta, üç yıldan fazlasının sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılması gerekir. Yargıtay, kısmi süreli işçi için de ihbar önelinin iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasındaki süreye göre belirleneceğini kabul eder. Tazminat bildirim süresine ait ücret kadardır ve ona da para ile ölçülebilen menfaatler eklenir. Ayrıntı için ihbar tazminatı, fesih kodunun etkisi için işten çıkış kodları yazılarına bakın.

Part Time Çalışan Yıllık İzin Kullanabilir mi, Kaç Gün İzni Olur?

Kullanabilir. İş Kanunu m.53'e göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışan işçiye yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez. Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20, on beş yıl ve fazla olanlara 26 günden az izin verilemez. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli yaş ve üzeri işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz.

Kısmi süreli çalışan için kanunda ayrı gün sayısı yoktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13'e dayanarak kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin bakımından tam süreli işçilere göre farklı uygulamaya tabi olamayacağını, bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçinin izin hakkı bulunduğunu kabul eder. Kullanılmayan izin ücreti m.59 uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden, yani kısmi süreli ücretiniz üzerinden ödenir. Hesap için yıllık izin ücreti yazısına bakın.

Part Time Çalışan Fazla Mesai Yapabilir mi, Saatlik Ücret Nasıl Bulunur?

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8'e göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz; aynı madde fazla sürelerle çalışmayı da yasaklar. Buna rağmen sözleşmedeki süre aşılmışsa işçi, çalıştığı saatleri ispatlayarak ücretini isteyebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücreti ödenmeyen kısmi süreli işçinin alacağının kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplanacağını belirtir. Genel kurallar için fazla mesai hesaplama sayfasına bakın.

Saatlik ücret, aylık ücretin aylık çalışma saatine bölünmesiyle bulunur. Uygulamada tam süreli çalışmada ayda 30 gün ve günde 7,5 saatten 225 saat esas alınır; part time işçide sözleşmedeki aylık saat sayısı kullanılır. Asgari ücret tutarı Resmî Gazete ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyurusundan alınmalıdır; güncel rakamı bu yazıya yazmıyoruz.

Part Time Çalışmada SGK Prim Günü Nasıl Hesaplanır?

5510 sayılı Kanun m.80/h, kısmi süreli hizmet akdinin yazılı yapılmış olması kaydıyla, ay içinde günün bazı saatlerinde çalışıp çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının prim ödeme gün sayısını şöyle belirler. Ay içindeki toplam çalışma saati, 4857 sayılı Kanuna göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünür ve gün kesirleri bir gün sayılır. Uygulamada günlük süre 7,5 saat alınır. Örneğin ayda toplam 60 saat çalışan için 60 bölü 7,5, yani 8 gün; ayda 100 saat çalışan için 13,33, yani 14 gün prim bildirilir.

Çağrı üzerine çalışmada m.80/ı, yazılı sözleşmede çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemişse prim ödeme gün sayısını haftalık çalışma süresi en az yirmi saat sayılarak aynı yöntemle hesaplatır. Gün sayısı yalnız emeklilikte değil, geçici iş göremezlik ve analık ödeneği için aranan doksan günlük kısa vadeli sigorta primi şartında da belirleyicidir (5510 m.18). Ayrıntı için rapor parası ne zaman yatar yazısına bakın.

Eksik Günler Emekliliği ve Sağlık Sigortasını Nasıl Etkiler, Nasıl Tamamlanır?

Ay içinde otuz günden az prim bildirilen her ayda eksik gün oluşur. Bu günler emeklilik için gereken prim günü toplamına yazılmadığından uzun süre part time çalışan kişi, aynı koşullarda tam süreli çalışana göre daha geç emekli olur. Yaş ve prim günü şartları sigortalılığın başlangıç tarihine göre değiştiği için kendi durumunuzu SGK hizmet dökümünüzle kontrol edin.

Sağlık güvencesi ayrı kuraldır. 5510 m.88'e göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlardan ay içinde sekiz gün ve daha az çalışanlar için eksik günlere ait genel sağlık sigortası primlerinin otuz güne tamamlanması zorunludur. Madde 3'teki ek düzenleme ise kısmi süreli çalışanlardan ay içinde otuz günden eksik prim günü bulunanları, diğer şartları taşımaları kaydıyla, eksik günleri için genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi sayar. Eksik günleri emeklilik açısından tamamlamanın iki yolu vardır.

• İsteğe bağlı sigorta. m.50'ye göre ay içinde 30 günden az çalışan ya da tam gün çalışmayan, 18 yaşını doldurmuş ve kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış kişi dilekçeyle isteğe bağlı sigortalı olabilir. m.51 uyarınca aynı ay için ödenen isteğe bağlı prim, zorunlu sigortalılığın prim gün sayısına otuz günü geçmemek üzere eklenir ve 4/a sigortalılık süresi sayılır.
• Borçlanma. m.41/i, 6111 sayılı Kanunla getirilen düzenlemeden sonraki dönemler için kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri borçlanmaya izin verir. Borçlanma yazılı talebe bağlıdır ve borç tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenmezse yeni başvuru gerekir.

Prim tutarları her yıl değişen alt ve üst sınırlara bağlıdır; güncel rakamı SGK'dan öğrenin.

Part Time Çalışan Tam Zamanlıya Nasıl Geçer?

İş Kanunu m.13/4, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme isteklerinin işverence dikkate alınmasını ve boş yerlerin zamanında duyurulmasını öngörür. Hüküm işverene geçiş yapma zorunluluğu getirmez, ama talebi hiç değerlendirmemesini de engeller. Aynı işverende geçen süreler birleştiğinden geçişle kıdem ve izin süresi kesilmez; tam zamana geçtikten sonra ücret ve parasal haklar tam süreli emsale göre hesaplanır.

Öğrenciler Part Time Çalışabilir mi, Hakları Neler?

Öğrenci olmak part time çalışmaya engel değildir, yaş sınırı vardır. İş Kanunu m.71'e göre on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır; on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocuklar gelişmelerine ve okula devamlarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir. İş sözleşmesiyle çalışan öğrenci m.13 ve m.5 korumasındadır; ücreti orantılı ödenir, fazla çalışma yaptırılamaz, kıdem ve izin hakkı bir yıl dolunca doğar.

SGK tarafında öğrenci çalışan da 4/a kapsamında sigortalıdır. 5510 m.80/k, 2547 sayılı Kanunun 46. maddesine göre kısmi zamanlı çalıştırılan öğrencilerden aylık prime esas kazancı günlük alt sınırın otuz katını geçmeyenler için prime esas günlük kazancın hesabında günlük kazanç alt sınırını dikkate alır.

Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma Nasıl Talep Edilir?

İş Kanunu m.13/5, m.74'te öngörülen izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden birine kısmi süreli çalışma talep etme hakkı tanır. Talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Hakkı kullanmak veya tam zamana dönmek isteyen işçi bunu işverene en az bir ay önce yazılı bildirir; tam zamana dönüş, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanmamak üzeredir ve yerine alınan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde çalışan eş talepte bulunamaz; üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinenler de bu haktan yararlanır.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik (RG 8.11.2016, sayı 29882) ayrıntıyı tamamlar. Bu kapsamdaki kısmi çalışma emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadardır. Talepte başlama tarihi ile çalışılacak gün veya saatler yazılır ve eşin çalıştığını gösteren belge eklenir. Sürekli bakım ve tedavi gerektiren hastalık, velayetin eşlerden birine verilmesi veya çocuğun tek başına evlat edinilmesi hâllerinde eşin çalışma şartı aranmaz. İşveren talebi bildirimden itibaren en geç bir ay içinde karşılar; cevap vermezse talep dilekçedeki tarihte geçerlilik kazanır. Özel sağlık kuruluşlarında sorumlu hekim gibi görevlerde, durmaksızın postalarla yürütülen sanayi işlerinde, bir yıldan kısa mevsimlik işlerde ve haftanın çalışma günlerine bölünmeye elverişli olmayan işlerde işverenin uygun bulması aranır.

Bu hak, analık izninden sonra birinci doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda 180 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izinle (m.74) karıştırılmamalıdır. Analık izninin güncel 24 haftalık süresi için mazeret izni yazısına bakın. Gebe part time işçi de m.5/3 uyarınca gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işleme tabi tutulamaz.

Kâğıt Üstünde Part Time Gösterilip Tam Zamanlı Çalıştırılırsa Ne Olur?

Bordro ve SGK kaydı ayda 15 gün ya da günde 1 saat gösteriyor, fiilen işçi tam gün çalışıyor. Yargıtay yalnız kayda bakmaz. 2010 tarihli bir kararda işçi 1988-2006 arası kesintisiz çalıştığını söylüyor, puantajlar ayda 15 gün üzerinden düzenlenmişti; işveren tanıkları işçinin aralıksız ve tam süreli çalıştığını söyleyince kayıtlar üzerinde şüphe doğdu ve Daire müfettiş raporunun getirtilmesini, fiilî işin keşifle belirlenmesini isteyerek kararı bozdu (Yargıtay 9. HD, 05.02.2010, E. 2008/16459, K. 2010/2276).

İspat yükü kural olarak tam zamanlı çalıştığını ileri sürendedir. 2025 tarihli kapıcı davasında noterde günde bir saat çalışma yazılıydı ve işçi tam zamanlı çalıştığını söylüyordu. Daire, işçinin tam zamanlı çalışmayı gerektirecek bir çalışmayı ispatlayamadığı, yalnız günün belli saatinde çöp topladığı gerekçesiyle günlük çalışmanın dört saat olduğunu kabul edip alacakların buna göre hesaplanmasını istedi (Yargıtay 9. HD, 21.10.2025, E. 2025/6183, K. 2025/8129). Bu yüzden giriş-çıkış kayıtlarını, mesajları ve tanıkları toplamak önem taşır. Sigorta kaydı gerçek çalışmayı yansıtmıyorsa hizmet tespit davası ayrı bir yoldur.

Part Time Çalışan Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Part time çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kısmi çalışmanın haftanın bazı günlerinde ya da her gün birkaç saat olmasının önemi olmadığını, işçinin işe başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceğini kabul ediyor. Fesih türü kıdem şartlarına uymalıdır ve hesapta kısmi çalışma karşılığı alınan ücret esas alınır.

Part time çalışan yıllık izin kullanabilir mi?

Evet. İş Kanunu m.53 uyarınca işyerinde bir yıl çalışan her işçi yıllık izne hak kazanır ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği kısmi süreli ile çağrı üzerine çalışanlara tam süreliden farklı uygulama yapılmasına izin vermez. İzin gün sayısı hizmet süresine göre 14, 20 veya 26 günden az olamaz.

Çağrı üzerine çalışmada haftalık süre belirlenmemişse kaç saat sayılır?

İş Kanunu m.14 uyarınca taraflar çalışma süresini belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. İşçi, çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın bu süre için ücrete hak kazanır.

İşveren çağrıyı en az kaç gün önce yapmak zorundadır?

Aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce. Sözleşmede günlük süre yazılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Part time çalışan fazla mesai yapabilir mi?

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağını söyler. Fiilen yaptırılmışsa çalışılan saatler ispatlanarak ücret talep edilebilir.

Part time çalışırken SGK primi nasıl hesaplanır?

Yazılı kısmi süreli sözleşme varsa ay içindeki toplam çalışma saati, 4857 sayılı Kanuna göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünür ve gün kesirleri bir gün sayılır (5510 m.80/h). Bulunan sayı prim ödeme gün sayınızdır.

Part time çalışırken eksik günler emekliliği etkiler mi?

Eksik kalan günler prim gününe yazılmadığı için emeklilik için gereken prim günü daha geç dolar. Ay içinde 30 günden az çalışanlar isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek günleri otuza tamamlayabilir (5510 m.50 ve 51) ya da 2011 sonrası dönem için eksik süreleri borçlanabilir (m.41).

Doğumdan sonra part time çalışma hakkı var mı?

Evet. Analık izni ve ücretsiz izin bittikten sonra ebeveynlerden biri, çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar kısmi süreli çalışma isteyebilir. Talep bir ay önce yazılı yapılır, işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz (İş K. m.13/5).