Kısa çalışma ödeneği, işyerinde haftalık çalışma süresi geçici olarak önemli ölçüde azaltıldığında veya faaliyet geçici durdurulduğunda çalıştırılamayan süreler için işçiye İşsizlik Sigortası Fonundan ödenen paradır (4447 sayılı Kanun Ek m.2). Kısa çalışma en çok üç ay sürer. Günlük ödenek, son on iki aylık prime esas kazançtan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde altmışıdır ve brüt asgari ücretin yüzde yüz elliesiyle sınırlıdır. İşçinin başlangıçtan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 450 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir. Başvuruyu işçi değil işveren yapar.
Kısa Çalışma Ödeneği Nedir, Hangi Durumlarda Verilir?
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m.2, kısa çalışmaya üç gerekçeyle izin verir: genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz; genel salgın; zorlayıcı sebep. Bu gerekçelerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici durdurulması hâlinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. İşçi işten çıkarılmaz, iş sözleşmesi sürer; yalnızca çalışılmayan süre için ücret yerine ödenek alınır.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik (Resmî Gazete 11 Haziran 2024, sayı 32573) kavramları şöyle tanımlar:
| Kavram | Yönetmelikteki anlamı (m.3) |
|---|---|
| Genel ekonomik kriz | Ulusal veya uluslararası ekonomideki olayların ülke ekonomisini ve işyerlerini ciddi biçimde sarstığı durumlar |
| Sektörel kriz | Ekonomideki olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bağlantılı sektörlerdeki işyerlerinin ciddi biçimde sarsıldığı durumlar |
| Bölgesel kriz | Belirli bir il veya bölgedeki işyerlerinin ekonomik olarak ciddi biçimde etkilendiği durumlar |
| Genel salgın | Bir hastalığın ülke çapında veya belirli bir bölgede çok geniş alanda yayılıp işyerlerini ciddi biçimde sarstığı durumlar |
| Zorlayıcı sebep | İşverenin sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen dışsal etkiler veya işyerinin fiziken doğrudan etkilendiği deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar |
Yönetmelik kısa çalışmayı, çalışma süresinin işyerinin tamamında veya bir bölümünde en az dört hafta süreyle en az üçte bir oranında azaltılması ya da en az dört hafta süreyle faaliyetin durdurulması olarak tarif eder. Sıradan bir sipariş azalması veya nakit sıkıntısı bu tanıma kendiliğinden girmez; aşağıda anlatılan inceleme sürecinden geçmesi gerekir.
Kısa Çalışma Başvurusunu Kim Yapar ve Nasıl İncelenir?
Talep işverenden gelir. Ek m.2/2 uyarınca işveren, kısa çalışma talebini derhal ve gerekçeleriyle birlikte Türkiye İş Kurumuna bildirir; varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya da yazıyla haber verir. Yönetmelik m.4'e göre talepte krizin veya zorlayıcı sebebin işyerine etkisi, işyerinin unvan ve sicil bilgileri ile kısa çalışmaya tabi tutulacak sigortalıların dönem ve süre bilgilerini içeren liste bulunmalıdır.
Başvuru ve İnceleme Hangi Aşamalardan Geçer?
- Kurum birimi talebi önce sebep ve şekil yönünden inceler (Yönetmelik m.5/1).
- Kriz, salgın veya dışsal etkilerden doğan zorlayıcı sebeplerde, bunların varlığı Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Böyle bir karar yoksa başvuru reddedilir (m.5/2-3).
- İşyerinin deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi olaylardan fiziken doğrudan etkilendiği zorlayıcı sebeplerde Yönetim Kurulu kararı aranmaz (m.5/4). Nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması veya stok artışı gibi dolaylı etkilenmeler ise bu gerekçeyle reddedilir (m.5/5).
- Talep, uygunluk tespiti için Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilir ve iş müfettişleri talebin uygunluğunu inceler (m.5/6).
- Sonuç Kurum birimince işverene bildirilir. İşveren sonucu işyerinde sigortalıların görebileceği yerde ilan eder ve varsa sendikaya bildirir (m.5/8).
Uygunluk tespiti tamamlanmadan önce kısa çalışma dönemi değiştirilemez, süre artırılamaz ve yeni sigortalı eklenemez. Tespit tamamlandıktan sonra dönemin uzatılması, sürenin artırılması veya yeni sigortalı eklenmesi, ilk talebin devamı sayılan yeni başvuru olarak değerlendirilir ve başlama tarihi ilk kısa çalışmanın başlangıcından önce olamaz (m.5/7 ve 9).
Kısa Çalışma Ödeneği Şartları Nelerdir?
Ödenek hakkı iki katmanlıdır: işyeri tarafında talebin uygun bulunması, işçi tarafında prim ve çalışma şartları. Yönetmelik m.6 ve Ek m.2/3 aşağıdaki koşulları arar.
- İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması.
- Kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak.
- Son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmak.
İşçi yönünden diğer koşullar kısa çalışmanın niteliğinden gelir. Kısa çalışma dönemi işyeri için dört haftadan az olamaz; kısa çalışmaya tabi tutulan işçi için de, iş sözleşmesinin sona ermesi, aynı işverene ait başka işyerine nakli veya sözleşmenin askıya alınması dışında, dört haftadan az olamaz. İşyerinde veya bir bölümünde uygulanan kısa çalışma süresi haftalık normal sürenin üçte birinden az olamaz; ancak işçi bazında kısa çalışma süresi, sıfır olmamak kaydıyla üçte birden daha az belirlenebilir (m.4/3-4).
İş sözleşmesi askıda olan işçi için talepte bulunabilmek amacıyla, işçinin kısa çalışma başlama tarihinde veya öncesinde işe başlatılmış olması gerekir (m.7/11). Kısmi süreli çalışan işçide kısa çalışma süresi, kısa çalışma öncesindeki haftalık normal çalışma süresinden fazla olamaz (m.7/10).
Covid-19 döneminde geçici m.23 ile bu sayılar farklı uygulanmıştı (son 60 gün şartı). Bugünkü genel kural son 120 gün ve üç yılda 450 gündür; internette dolaşan eski rakamlara bakarken bu fark akılda tutulmalıdır.
Kısa Çalışma Ödeneği Ne Kadar Ödenir?
Günlük ödenek iki ölçüyle belirlenir: işçinin son on iki aylık prime esas kazançlarına göre hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde altmışı ve bunun üst sınırı olarak 4857 sayılı Kanun m.39 uyarınca 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık brüt asgari ücretin yüzde yüz elliesi (Ek m.2/3, Yönetmelik m.7/1). İki sonuçtan hesaplanan miktar tavanı aşamaz. Asgari ücret yıllık değiştiği için bu yazıda lira tutarı verilmemiştir; güncel rakam için Türkiye İş Kurumu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyuruları izlenmelidir.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Hesap tabanı | Son on iki aylık prime esas kazançlardan günlük ortalama brüt kazanç |
| Oran | Günlük ortalama brüt kazancın yüzde 60'ı |
| Üst sınır | Aylık brüt asgari ücretin yüzde 150'si |
| Ödeme zamanı | Her ayın beşinde, aylık, doğrudan sigortalıya |
| Vergi ve kesinti | Damga vergisi hariç vergi ve kesinti yok |
| Haciz ve devir | Nafaka borçları dışında onda birinden fazlası haczedilemez; başkasına devredilemez |
| Sigorta primi | Ödenek süresi için prim İşsizlik Sigortası Fonundan SGK'ya aktarılır |
Ödenek, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için aylık hesaplanır. Kısa çalışmanın başladığı ve bittiği aylar fiili gün sayısıyla, ara aylar şubat dâhil 30 gün üzerinden değerlendirilir (m.7/3-4). Ödeme, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden yapılır (m.7/7).
Kısa Çalışma Ödeneği Kaç Ay Ödenir?
Kısa çalışma dönemi, başlama tarihi dâhil üç ayı geçemez. Aynı gerekçeyle farklı tarihlerde birden fazla talep verilse bile üç aylık süre ilk talebin başlangıç tarihinden hesaplanır (Yönetmelik m.4/3). Ödenek süresi de üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır (m.7/2). Ek m.2'nin ilgili fıkrası, ödenek süresini altı aya kadar uzatma ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirleme yetkisini Cumhurbaşkanına verir. Dolayısıyla altı aya çıkış kendiliğinden değil, bu yetkinin kullanılmasına bağlıdır.
Zorlayıcı sebeple yapılan kısa çalışmada ödemeler, 4857 m.24/III ve m.40'ta öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar (Ek m.2/5, Yönetmelik m.7/14). İşveren ilan ettiği süreden önce normal faaliyete dönmeye karar verirse, bunu Kurum birimine, varsa sendikaya ve sigortalılara altı işgünü önce yazılı bildirmek zorundadır; bildirimde belirtilen tarihte kısa çalışma sona erer (m.11). Fiili çalışma sürelerine ilişkin bildirimler, kısa çalışma döneminin son ayına ilişkin aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken tarihi izleyen ayın sonuna kadar Kurum birimine iletilmelidir (m.7/8).
Kısa Çalışma Döneminde Ücret ve Ücret Farkı Nasıl İşler?
Kısa çalışma, ücretin tamamen işveren yerine Fon tarafından ödendiği anlamına gelmez. İşçi fiilen çalıştığı süre için işveren ücretini almaya devam eder; çalışılmayan süreler için ise yukarıda anlatılan ödeneği alır. Yönetmelik, çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve ödenek miktarının kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödeneceğini belirtir (m.7/6). Ödenek brüt kazancın yüzde altmışı olduğundan, çalışılmayan süreler için işçinin eline geçen tutar normal ücretinden düşük kalabilir. Kanun ve Yönetmelik metninde işverenin bu farkı tamamlama yükümlülüğü öngörülmemiştir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi farklı bir düzen içeriyorsa o düzen ayrıca incelenmelidir.
Çalışılan sürenin ücreti ödenmiyorsa durum kısa çalışma kuralları değil, olağan ücret hükümleri çerçevesinde değerlendirilir. Bu hâlde ücretin ödenmemesinin sonuçları maaş ödenmezse ne yapılır sayfasında, işçilik haklarının genel çerçevesi ise işçi hakları yazısında anlatılır. İşverenin çalışma süresini veya ücreti sözleşmeden düşük belirlemesi, ayrıca 4857 m.22 bakımından da gündeme gelebilir: çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabilir ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Kısa çalışma talebinde işçinin ayrıca onay vermesinin aranıp aranmayacağı Yönetmelikte düzenlenmemiştir; uyuşmazlık hâlinde somut belgelere bakmak gerekir.
Kısa Çalışma Sırasında İşten Çıkarma Yasağı Var mı?
Genel kısa çalışma düzeninde yok. Ek m.2 ve Yönetmelik, kısa çalışma uygulanan işyerinde işçi çıkarmayı yasaklayan bir hüküm içermez. Böyle bir şart yalnızca Covid-19 kaynaklı zorlayıcı sebep başvurularına özgü geçici m.23'te yer almıştır; bu maddeye göre kısa çalışmadan yararlanabilmek için kısa çalışma uygulanan dönemde, 4857 m.25/II'deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebepleri hariç, işçi çıkarılmaması gerekiyordu. Bu yasağı bugün her kısa çalışma için geçerliymiş gibi anlatan kaynaklar yanıltıcıdır.
Yine de işten çıkarma serbest bir alan değildir. İşveren, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiyi belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştırıyorsa fesih için geçerli neden göstermek zorundadır. Kısa çalışmaya başvuran bir işverenin ardından işçi çıkarması, "işletme gerekleri" iddiasının gerçekliğini ve feshin son çare olup olmadığını tartışmaya açar. Ayrıntılar geçerli nedenle fesih yazısında, belirli sayıya ulaşan çıkarmalar için toplu işçi çıkarma usulü ayrı sayfada anlatılmıştır. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı da gündeme gelir.
Fesih gerçekleşirse ödenek de sona erer. Yönetmelik m.9'a göre kısa çalışmaya tabi tutulduğu işyerinde iş sözleşmesi sona eren, başka işyerine nakledilen, sözleşmesi askıya alınan, yaşlılık aylığı almaya başlayan, tutuklanan, hüküm giyen, yurt dışına çıkan veya ölen işçinin ödeneği o tarih itibarıyla kesilir veya durdurulur; geçici iş göremezlik raporu alınması hâlinde de rapor başlangıcından itibaren durdurulur. İşveren bu durumları, Kurum resen işlem yapmadığı sürece, ilgili döneme ilişkin ödeme yapılmadan önce Kuruma bildirmek zorundadır (m.10/2).
Kısa Çalışma Sırasında İşçi Sözleşmeyi Feshedebilir mi?
İşçinin feshi sebebine göre değerlendirilir. İşyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa işçi, 4857 m.24/III uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir; bu bekleme süresi içinde işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir (m.40). Zorlayıcı sebeple yapılan kısa çalışmada da ödenek aynı bir haftalık süreden sonra başlar. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi ise m.24/II-e kapsamında ayrı bir haklı neden oluşturur. Bu fesihlerin süresi, bildirimi ve tazminat sonuçları işçinin haklı nedenle feshi yazısında anlatılmıştır.
İşçi kendi isteğiyle ve haklı neden olmadan ayrılırsa ödeneği kesilir; ayrıca fesih sebebine bağlı olarak işsizlik ödeneği hakkı da doğmayabilir. Kıdem tazminatı koşulları kısa çalışmaya göre değil, fesih biçimine ve kıdem süresine göre belirlenir. Ayrılmadan önce çıkış kodunun ve fesih sebebinin netleştirilmesi önemlidir.
Kısa Çalışma Ödeneği İşsizlik Maaşını Etkiler mi?
Evet, süre bakımından. Ek m.2/3'e göre kısa çalışma ödeneği olarak ödenen süreler, kısa çalışma başlama tarihinden itibaren üç yıl içindeki hizmet akdi fesihlerine istinaden yapılacak işsizlik ödeneği ödemelerine ilişkin hak sahipliği sürelerinden düşülür. Yönetmelik m.7/16 bunu, hak sahipliğine esas kısa çalışma başlama tarihi 1 Mart 2024 ve sonrasında olan sigortalılar için, aynı gerekçeyle yapılmış ilk talebin başlama tarihinden itibaren üç yıl olarak açıklar. Bu düzenleme Kanun'daki Ocak 2024 değişikliğiyle gelmiştir; 1 Mart 2024'ten önce başlayan kısa çalışmalarda eski hükümler uygulanmaya devam eder (Yönetmelik geçici m.1, 4447 geçici m.34).
Örneğin kısa çalışma ödeneği aldıktan sonra üç yıl içinde işten çıkarılan ve işsizlik ödeneğine hak kazanan işçinin ödenek süresi, ödenek olarak aldığı süre kadar azalır. İşsizlik ödeneğinin şartları, süresi ve başvuru adımları işsizlik maaşı yazısında, çıkarılan işçinin diğer hakları işten çıkarılan işçinin hakları sayfasında ele alınmıştır.
Yersiz veya Fazla Ödenen Kısa Çalışma Ödeneği Geri Alınır mı?
Alınır. Ek m.2 son fıkra ve Yönetmelik m.7/18'e göre işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler yasal faiziyle işverenden tahsil edilir. Sigortalının kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faiziyle sigortalıdan tahsil edilir; ölen sigortalılara ait fazla ödemeler geri alınmaz. Geç bildirim sonucu oluşan yersiz ödemeler de aynı hükme göre işlem görür (m.10/2 ve m.11).
Denetim iş müfettişlerince yapılır. Müfettişin, ödenek alan sigortalıların çalışma süreleriyle ilgili işverenin hatalı bilgi ve belge verdiğini tespit etmesi ve yazılı talepte bulunması hâlinde, hatalı bilgi verilen sigortalı sayısı da dikkate alınarak ödenek durdurulur (m.8/2). İşveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenirse ibraz etmek zorundadır (m.10/1). Bu nedenle ödenek aldığı hâlde fiilen çalıştırıldığını fark eden işçi, durumu belgelemelidir; çünkü yersiz ödeme borcu işçiye de yansıyabilir.
Kısa Çalışma Başvurusu Reddedilirse veya Ödenek Ödenmezse Nereye İtiraz Edilir?
Başvuru işverene ait olduğundan, ret veya olumsuz uygunluk tespiti işverene bildirilir. Kısa çalışma Yönetmeliği ayrı bir itiraz maddesi içermez. İşsizlik sigortası uygulamasına ilişkin işlemlere karşı itirazı düzenleyen 4447 m.54'e göre sigortalılar ve işverenler itirazlarını Kuruma yapar; itiraz işlemin tebliğinden itibaren 15 gün içinde yapılmalı ve 30 gün içinde sonuçlandırılmalıdır. Yapılan itiraz önceki işlemlerin uygulanmasını geciktirmez ve yargı yoluna başvurma hakkını ortadan kaldırmaz. Kısa çalışma ret işleminin bu kapsamda değerlendirilmesi mümkündür; kanun metni hangi mahkemenin görevli olduğunu belirtmediğinden dava yolunda işlemin niteliğine bakılmalıdır.
İşçi yönünden pratik yol şudur: ödenek ödenmemişse önce işverenden kısa çalışma listesinde adının bulunup bulunmadığını, dönem ve süre bilgilerini öğrenmek; sigorta kaydı ve işten ayrılma bildirgesindeki bilgileri e-Devlet üzerinden kontrol etmek; işveren kaynaklı hata varsa yazılı olarak düzeltilmesini istemektir. Ücret alacağı ise ödenek meselesinden bağımsız olarak arabuluculuk ve dava yoluyla istenebilir.
Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kısa çalışma ödeneğini işçi mi işveren mi başvurur?
Başvuruyu işveren yapar. İşveren, talebini gerekçeleriyle birlikte Türkiye İş Kurumuna iletir ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirir. İşçi kendi adına ödenek başvurusu yapmaz; uygunluk tespiti olumlu çıkar ve şartları taşırsa ödenek ona ödenir (4447 Ek m.2, Yönetmelik m.4 ve m.6).
Kısa çalışma ödeneği ne kadar?
Günlük ödenek, son on iki aylık prime esas kazançlardan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde altmışıdır. Bu tutar, 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık brüt asgari ücretin yüzde yüz elliesini geçemez (4447 Ek m.2/3). Asgari ücret her yıl değiştiği için güncel tutar bu yazıda yazılmamıştır.
Kısa çalışma ödeneği kaç ay sürer?
Kısa çalışma ve ödenek süresi, başlama tarihi dâhil üç ayı geçemez. Cumhurbaşkanı süreyi altı aya kadar uzatmaya yetkilidir. Zorlayıcı sebepte ödemeler bir haftalık bekleme süresinden sonra başlar (Ek m.2, Yönetmelik m.4/3 ve m.7).
Kısa çalışma ödeneği alırken işten çıkarılma yasağı var mı?
Ek m.2 ve Yönetmelik'te genel bir işten çıkarma yasağı yoktur. Covid-19 kaynaklı zorlayıcı sebep başvurularına özgü geçici m.23, 4857 m.25/II'deki ahlak ve iyiniyet sebepleri dışında işçi çıkarılmamasını şart koşmuştu. Genel dönemde işten çıkarma, işçi için işe iade ve tazminat bakımından olağan kurallara tabidir.
Kısa çalışma ödeneği alan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Alabilir; ancak ödenek olarak ödenen süreler, kısa çalışma başlama tarihinden itibaren üç yıl içindeki fesihlere bağlı işsizlik ödeneği hak sahipliği sürelerinden düşülür. Yani ödenek, ileride kullanılabilecek işsizlik ödeneği süresini azaltır (Ek m.2/3).
Kısa çalışma ödeneği kıdem tazminatını etkiler mi?
Kanun ve Yönetmelik metninde ödeneğin kıdem tazminatından düşüleceğine dair bir hüküm yoktur. Ödenek bir tazminat değildir; İşsizlik Sigortası Fonundan ödenen bir ödenektir. Kıdem tazminatı, fesih biçimine ve işçinin kıdemine bağlı olarak ayrıca değerlendirilir.
Yersiz ödenen kısa çalışma ödeneği geri istenir mi?
İstenir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesinden doğan fazla ödemeler yasal faiziyle işverenden, sigortalının kusurundan doğanlar yasal faiziyle sigortalıdan tahsil edilir. Ölen sigortalılara ait fazla ödemeler geri alınmaz (Ek m.2 son fıkra, Yönetmelik m.7/18).
Kısa çalışma başvurusu reddedilirse ne yapılır?
4447 m.54'e göre işsizlik sigortası uygulamasına ilişkin işlemlere karşı itiraz, işlemin tebliğinden itibaren 15 gün içinde Kuruma yapılır ve 30 gün içinde sonuçlandırılır. İtiraz, yargı yoluna başvuru hakkını ortadan kaldırmaz.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilir.