Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 2026 Değişikliği ve Hibrit Çalışmada İşçi Hakları

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 2026 değişikliği, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girdi ve hibrit çalışmayı ilk kez açıkça düzenledi. Buna göre işin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yapılacaksa işçinin ofiste ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesine yazılır. Mevcut sözleşmeler için geçiş süresi yoktur; uyum ek protokolle sağlanır. Sözleşmeye yazılan gün dağılımı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında çalışma koşulu olur ve işveren onu tek başına değiştiremez. İşverenin iş aracı, zorunlu gider, veri koruma ve iş güvenliği yükümlülükleri ile fazla çalışma kuralları evden çalışmada da aynen geçerlidir.

Uzaktan ve Hibrit Çalışma Nedir?

Uzaktan çalışmanın yasal tanımı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesindedir. Maddeye göre uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Tanımın iki unsuru öne çıkar: işçi, işverenin organizasyonu içinde kalır, yani bağımsız çalışan değildir; ilişki yazılı sözleşmeyle kurulur. Aynı madde, işçinin salt uzaktan çalıştığı için emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamayacağını ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin devam ettiğini söyler.

Hibrit çalışma, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yerine getirildiği modeldir. 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 4. maddesinde uzaktan çalışanı "iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi" olarak tanımladığından, kısmi uzaktan çalışma zaten Yönetmelik kapsamındaydı. Ancak hibrit düzenin sözleşmede nasıl gösterileceği konusunda açık bir hüküm yoktu; çoğu işyerinde ofis ve ev günleri yazılı bir dayanak olmadan, yönetici takdiriyle belirleniyordu. 2026 değişikliği bu boşluğu doldurdu.

25 Eylül 2026 Değişikliği Ne Getirdi?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın hazırladığı Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı. Değişiklik tek maddeliktir; Yönetmeliğin çalışma süresini düzenleyen 9. maddesine şu fıkra eklendi:

"(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir."

Yönetmeliğin 2. maddesi uyarınca değişiklik yayımı tarihinde, yani 25 Eylül 2026'da yürürlüğe girdi. Metinde mevcut sözleşmeler için ayrı bir geçiş hükmü veya uyum süresi yer almıyor. Bu nedenle hibrit düzenle çalışan ve sözleşmesinde gün ve saat dağılımı bulunmayan işçi ile işverenin, sözleşmeyi ek protokolle bu hükme uygun hâle getirmesi gerekir. Yönetmeliğin 5. maddesi uzaktan çalışma sözleşmesinin zaten yazılı yapılmasını öngördüğünden, yeni fıkra bu yazılı sözleşmenin içeriğine bir unsur daha ekler: ofis ve uzaktan çalışma günleri ile çalışma saatleri.

Hükmün işçi açısından pratik anlamı şudur: "Gerektiğinde evden çalışılır" veya "Uzaktan çalışma günleri yönetici tarafından belirlenir" gibi belirsiz kayıtlar, Yönetmeliğin aradığı belirlemeyi karşılamaz. Günler ve saatler sözleşmede somut olarak yazılmalıdır; dönemsel çizelge kullanılacaksa çizelgenin sözleşmeye ek olduğu ve nasıl değiştirileceği de yazılı olarak kararlaştırılmalıdır.

Hibrit Çalışmada İş Sözleşmesinde Ne Yazmalı?

İş Kanunu'nun 14. maddesi ile Yönetmeliğin 5. maddesi, uzaktan çalışma sözleşmesinin zorunlu içeriğini sayar; 9. maddeye eklenen fıkra bu listeye hibrit düzene özgü unsuru ekler. Aşağıdaki tablo, sözleşmede bulunması gereken unsurları, dayanağını ve eksik kaldığında işçinin karşılaşabileceği sonucu gösterir.

Unsur	Dayanak	Yazmazsa ne olur
Ofiste ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri	Yönetmelik m. 9/2 (25 Eylül 2026 değişikliği)	Hibrit düzen belirsiz kalır; işveren günleri fiilen değiştirdiğinde işçi, sözleşmesel bir koşulun değiştiğini ispatta zorlanır.
İşin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri	İş K. m. 14/5; Yönetmelik m. 5/2	Uzaktan çalışmanın nerede yapılacağı tartışmalı olur; evde geçirilen kazada işyeri unsuru ve görev bağlantısı güçleşir.
Ücret ve ücretin ödenme esasları	İş K. m. 14/5; Yönetmelik m. 5/2	Uzaktan çalışma gerekçesiyle ücret farklılaştırması İş K. m. 14/6'daki eşit davranma kuralına aykırı düşer.
İşverence sağlanan iş araçları, ekipman ve koruma yükümlülükleri; teslim listesi	Yönetmelik m. 5/2 ve m. 7	Aksi kararlaştırılmamışsa araçları işveren sağlar; liste yoksa işçiye hasar sorumluluğu yüklenmesi tartışmaya açılır.
Üretimle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin (internet, elektrik gibi) tespiti ve karşılanması	Yönetmelik m. 8	Giderin kimde kaldığı belirsizleşir; işçi, işin yapılması için zorunlu giderleri talep edebilir ama hesaplama uyuşmazlığa dönüşür.
İletişim yöntemi ve zaman aralığı	Yönetmelik m. 5/2 ve m. 10	Erişilebilir olunması beklenen saatler belirsiz kalır; mesai dışı mesajlar fazla çalışma tartışmasına yol açar.
Korunacak verinin tanımı ve kapsamı	Yönetmelik m. 11/2	Veri ihlali iddiasında işçiye yüklenecek kuralın sınırı belirsiz kalır.
Uzaktan çalışmanın zaman aralığı ve süresi; fazla çalışma usulü	Yönetmelik m. 9/1	Çalışma süresi sınırları yine uygulanır; ancak işçi fiili mesaisini ispat yükünü taşır.

Tablodaki unsurlardan birinin eksik olması sözleşmeyi geçersiz kılmaz; iş ilişkisi İş Kanunu'nun genel hükümleriyle devam eder. Eksiklik, uyuşmazlık çıktığında ispat yükünü ağırlaştırır ve çoğu zaman işçinin aleyhine işler. Bu nedenle işçi, hibrit düzene geçerken ek protokolü imzalamadan önce gün, saat ve gider kalemlerinin somut yazıldığını kontrol etmelidir.

Uzaktan Çalışmada İşverenin Yükümlülükleri

Uzaktan çalışma, işverenin yükümlülüklerini azaltmaz; yalnızca yerine getirilme biçimini değiştirir. Yönetmeliğin 6 ile 12. maddeleri ve İş Kanunu'nun 14. maddesi işverene şu yükümlülükleri yükler:

• Çalışma mekânının düzenlenmesi (m. 6): Gerekli olması hâlinde çalışma mekânına ilişkin düzenlemeler işe başlamadan önce tamamlanır; bunların maliyetinin nasıl karşılanacağı işçi ile işveren tarafından birlikte belirlenir.
• Malzeme ve iş araçları (m. 7): Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa bilgisayar, yazılım, telefon gibi iş araçlarını işveren sağlar. Araçların teslim tarihindeki bedellerini gösteren liste işçiye yazılı olarak verilir; işçinin imzaladığı nüsha özlük dosyasında saklanır.
• Zorunlu giderler (m. 8): Mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması sözleşmede gösterilir. Yönetmelik burada bir tutar veya oran belirlemez; hangi giderlerin zorunlu sayılacağı sözleşmeyle kararlaştırılır.
• Verilerin korunması (m. 11): İşveren, işçiyi veri koruma kurallarına ilişkin işletme kuralları ve mevzuat hakkında bilgilendirir, gerekli tedbirleri alır ve korunacak verinin tanımını sözleşmede belirler. İşçi de bu kurallara uymakla yükümlüdür.
• İş sağlığı ve güvenliği (m. 12; İş K. m. 14/6; 6331 sayılı Kanun m. 4): İşveren, işin niteliğini dikkate alarak işçiyi iş güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek, eğitim vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür. 6331 sayılı Kanun'un 4. maddesi uyarınca risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü uzaktan çalışanı da kapsar ve iş güvenliği tedbirlerinin maliyeti çalışana yansıtılamaz.
• Eşit davranma (İş K. m. 14/6): Uzaktan çalışan, esaslı bir neden olmadıkça yalnızca sözleşmesinin niteliği nedeniyle emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret, prim, yemek ve yol gibi yan haklar ile terfi ve eğitim olanaklarında hibrit çalışan aleyhine fark yaratılması bu kurala aykırıdır. Sistematik dışlama ve baskı hâline dönüşen uygulamalar için mobbing davası yolu ayrıca gündeme gelir.

Bu yükümlülüklerin ihlali, sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshine, karşılanmayan giderlerin ve sağlanmayan araç bedellerinin talebine ve iş kazası hâlinde işverenin kusur sorumluluğuna dayanak olur. İşçinin 4/a statüsünden doğan genel hakları ise 4/a çalışan hakları sayfasında ayrıca ele alınır.

Uzaktan Çalışmada Çalışma Süresi ve Fazla Mesai

Evden çalışmak, çalışma süresi sınırlarını kaldırmaz. İş Kanunu'nun 63. maddesine göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir ve günlük süre 11 saati aşamaz; 41. maddeye göre haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati yüzde elli zamlı ödenir. Fazla çalışma için işçinin onayı aranır ve yıllık toplam 270 saati geçemez. Bu kurallar hibrit çalışanın ofis günleri için de, ev günleri için de aynen geçerlidir. Hesaplama yöntemi fazla mesai hesaplama sayfasında anlatılır; hafta tatilinde çalıştırılan uzaktan çalışanın alacağı ise hafta tatilinde çalışma ücreti sayfasında ayrı bir başlıktır.

Yazılı talep kuralı

Yönetmeliğin 9. maddesinin birinci fıkrası, uzaktan çalışmada fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüyle yapılacağını söyler. Kural, uzaktan çalışanı sınırsız erişilebilirlik beklentisine karşı korumayı amaçlar. Ancak yazılı talep bulunmaması, fiilen yapılmış fazla çalışmayı ücretsiz bırakmaz. Yargıtay uygulamasında belirleyici olan, fazla çalışmanın işverenin bilgisi ve talimatı dâhilinde yapılıp yapılmadığıdır; mesai sonrası gönderilen iş talimatına verilen yanıt, akşam saatine konan toplantı veya teslim tarihi gereği gece tamamlanan iş, yazılı talep olmasa da işverenin bilgisi dâhilinde yapılmış çalışma olarak değerlendirilir.

İspat yükü ve ispat araçları

Fazla çalışma ücreti isteyen işçi, fazla çalıştığını ispat etmekle yükümlüdür. Yargıtay uygulamasında işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri ve işyeri iç yazışmaları öncelikli delildir; tanık beyanı ikincil niteliktedir ve yalnızca tanık anlatımına dayanan fazla çalışma alacağında mahkemeler takdiri indirim uygular. Uzaktan çalışmada tanık delili zayıflar, çünkü aynı ortamda çalışan ve işçinin mesaisini doğrudan gözlemleyen kimse yoktur. Buna karşılık fazla çalışma, ofiste olduğundan çok daha fazla dijital iz bırakır. İşçinin saklaması ve gerektiğinde mahkemeden celbini istemesi gereken kayıtlar şunlardır:

• Kurumsal e-posta trafiği: gönderim saatleri, mesai dışı gelen talimatlar ve yanıtları.
• VPN bağlantı kayıtları ile kurumsal sistemlere giriş-çıkış logları.
• Teams, Slack gibi iş platformlarındaki mesaj zaman damgaları; çevrim içi toplantı kayıtları ve takvim davetleri.
• Jira, Asana gibi proje yönetim yazılımlarındaki görev güncelleme saatleri.
• Yöneticiden gelen WhatsApp ve benzeri mesajlar; bu yazışmalar iş talimatı niteliği taşıyorsa fiili çalışma süresi değerlendirmesinde dikkate alınır.
• Sözleşmede yazılı çalışma saatleri: Yönetmelik m. 9/2 gereği belirlenen saatler, hangi çalışmanın "normal" hangi çalışmanın "fazla" olduğunu ayırmanın ölçüsüdür.

Sistem kayıtları işverenin elindedir. İşçi, dava dilekçesinde bu kayıtların işverenden istenmesini talep eder; işveren elinde bulunan kaydı sunmazsa mahkeme bu tutumu işveren aleyhine değerlendirebilir. İmzalı ücret bordrosunda fazla çalışma tahakkuku görünüyorsa, işçi ihtirazi kayıt koymadan imzaladığı aylar için bordroda yazandan fazlasını ancak yazılı delille ispat edebilir. Uzaktan çalışan işçi bordrodaki fazla mesai kalemini kontrol etmeli ve kayıtlarını düzenli olarak saklamalıdır.

Uzaktan Çalışmada İş Kazası

İş kazasının tanımı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 13. maddesindedir. Madde, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada (a bendi), işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle (b bendi), görevli olarak işyeri dışına gönderildiği zamanlarda (c bendi), emziren kadının süt izninde (d bendi) ve işverence sağlanan taşıtla işe gidiş gelişte (e bendi) meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olayı iş kazası sayar. Evde çalışırken geçirilen kaza bakımından tartışma, (a) ve (b) bentleri üzerinde yoğunlaşır.

Öğretide iki görüş vardır. Birinci görüşe göre işçinin evinde iş görmek için ayırdığı alan, uzaktan çalışma süresince işyerinin uzantısı sayılır; dolayısıyla çalışma saatleri içinde bu alanda meydana gelen kaza (a) bendi kapsamında iş kazasıdır. İkinci ve daha yaygın görüşe göre ev, işverenin denetimine açık bir işyeri değildir; evde geçirilen kaza ancak (b) bendi uyarınca, yürütülen işle nedensellik bağı kurulabiliyorsa iş kazası sayılır. Bu görüşte kazanın mesai saatleri içinde olması tek başına yeterli değildir; işin ifası sırasında ve iş nedeniyle meydana gelmiş olması aranır. Bilgisayar başında çalışırken ekipmanın düşmesiyle yaralanma bu bağa örnektir; mesai saatinde ev işi yaparken geçirilen kaza için bağ kurmak güçtür.

Yargıtay uygulamasında iş kazası kavramı geniş yorumlanır ve işin yürütümü sırasında meydana gelen olaylar, kazanın işyeri dışında gerçekleşmesine bakılmaksızın değerlendirilir; ancak evde uzaktan çalışma sırasında geçirilen kazaya özgü, yerleşik ölçüt koyan yayımlanmış bir karar bu yazının hazırlandığı tarihte tespit edilememiştir. Her olay, kazanın yeri, zamanı, işverenin talimatı ve oluş biçimi üzerinden ayrı incelenir. Sözleşmede çalışma yerinin ve saatlerinin yazılı olması burada da işçi lehine sonuç doğurur: sözleşmede belirlenen gün ve saatte, belirlenen yerde, iş araçlarıyla çalışırken meydana gelen kaza için nedensellik bağı çok daha kolay kurulur.

Bildirim yükümlülüğü evde kaza için de geçerlidir. 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesine göre işveren, kazayı yetkili kolluğa derhal ve Sosyal Güvenlik Kurumu'na en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirir; kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana gelmişse süre, kazanın öğrenildiği tarihten başlar. Bu hüküm evde geçirilen kazanın bildirim süresini doğrudan düzenler. Kazanın iş kazası sayılması hâlinde işçinin Kurumdan alacağı geçici iş göremezlik ödeneği ile işverene karşı maddi ve manevi tazminat talebi iş kazası tazminatı sayfasında anlatılır.

İşveren Hibrit Düzenini Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

Değişikliğin en önemli sonucu bu sorunun cevabında ortaya çıkar. Ofis ve ev günleri iş sözleşmesine yazıldığında, bu dağılım İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında bir çalışma koşulu hâline gelir. Maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir; yazılı bildirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; bu fesih, işe iade davasına konu olur.

Haftada üç gün uzaktan çalışmayı öngören bir sözleşmede işverenin "pazartesiden itibaren herkes beş gün ofiste" demesi, işçinin ulaşım süresini, giderini ve aile düzenini kalıcı olarak etkilediğinden tipik bir esaslı değişikliktir. İşçinin sessiz kalması kabul anlamına gelmez; altı iş günü içinde yazılı kabul yoksa değişiklik bağlayıcı değildir. İşçi, eski düzende çalışmaya devam ettiği için işverence devamsızlık tutanağıyla işten çıkarılırsa fesih geçersiz sayılır. Buna karşılık tek seferlik toplantı çağrısı, kısa süreli proje gereksinimi veya sözleşmede önceden tanımlanmış istisna hâlleri esaslı değişiklik sayılmaz; işverenin yönetim hakkı kapsamında kalır.

Uzaktan çalışma sözleşmesine "işveren çalışma günlerini dilediği zaman değiştirebilir" türünde kayıt konmuş olabilir. Bu tür kayıtlar, İş Kanunu'nun 22. maddesini dolanmaya yöneldiği ölçüde ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun genel işlem koşullarına ilişkin hükümleri karşısında işçi aleyhine sınırsız yetki olarak uygulanamaz; işverenin yetkisi, dürüstlük kuralı ve objektif gereklilikle sınırlıdır. Yönetmeliğin 14. maddesi ise tersi yönü düzenler: işçi, uzaktan çalışmaya geçişi veya işyerine geri dönüşü yazılı olarak talep edebilir; işveren talebi işyerinde belirlenen usulle değerlendirip sonucunu otuz gün içinde bildirir. Zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında uzaktan çalışmaya geçilmesi hâlinde işçinin onayı aranmaz.

Geçerli neden gösterilmeden yapılan fesihte işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade sürecini başlatır; bu sürecin adımları işe iade davasında arabuluculuk şartı sayfasında anlatılır. Ek protokolün incelenmesi ve ofise dönüş çağrısına verilecek yazılı cevap, iş hukuku avukatı desteği gerektiren aşamalardır. Bursa ve çevresindeki işyerlerinde yürütülen dosyalar için Bursa iş hukuku avukatı sayfası, büronun çalışma şeklini anlatır.

Uzaktan ve Hibrit Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 2026 değişikliği ne zaman yürürlüğe girdi?

Değişiklik 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı ve aynı gün yürürlüğe girdi. Metinde mevcut sözleşmeler için ayrı bir geçiş süresi yoktur; hibrit düzenle çalışan işçi ve işverenin sözleşmeyi ek protokolle yeni hükme uyarlaması gerekir.

Hibrit çalışmada ofis ve ev günleri sözleşmeye yazılmak zorunda mı?

Evet. Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen fıkraya göre, işin bir kısmı işyerinde bir kısmı uzaktan yapılacaksa işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir. "Gerektiğinde evden çalışılır" gibi belirsiz ifadeler bu şartı karşılamaz.

Evden çalışırken fazla mesai ücreti alınır mı?

Alınır. Haftalık 45 saati aşan çalışma, evde yapılsa da İş Kanunu'nun 41. maddesine göre fazla çalışmadır ve her saati yüzde elli zamlı ödenir. Yönetmelik fazla çalışmanın işverenin yazılı talebiyle yapılmasını öngörür; yazılı talep yoksa bile işverenin bilgisi dâhilinde fiilen yapılan fazla çalışmanın ücreti ödenir.

Uzaktan çalışmada fazla mesai nasıl ispat edilir?

İspat yükü işçidedir. Kurumsal e-posta gönderim saatleri, VPN ve sistem giriş-çıkış kayıtları, Teams ve Slack mesaj zaman damgaları, çevrim içi toplantı kayıtları ve yöneticiden gelen mesai dışı talimat mesajları başlıca delillerdir. Sistem kayıtları işverendeyse mahkemeden celbi istenir; yalnızca tanık anlatımına dayanan alacakta takdiri indirim uygulanır.

Uzaktan çalışmada işverenin yükümlülükleri nelerdir?

İşveren, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa iş araçlarını sağlar ve teslim listesini yazılı verir; işle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin karşılanmasını sözleşmede gösterir; veri koruma kuralları hakkında bilgilendirir; iş sağlığı ve güvenliği eğitimi, sağlık gözetimi ve ekipman güvenliği tedbirlerini sağlar; uzaktan çalışanı emsal işçiden farklı işleme tabi tutamaz.

Evde çalışırken geçirilen kaza iş kazası sayılır mı?

Kaza, yürütülen işle nedensellik bağı kurulabiliyorsa 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesi kapsamında iş kazası sayılır; evde olması tek başına engel değildir. Mesai saatinde olmakla birlikte işle ilgisi bulunmayan ev işi sırasındaki kaza için bağ kurmak güçtür. Konu öğretide tartışmalıdır ve her olay kendi şartlarıyla değerlendirilir.

İşveren hibrit çalışanı tek taraflı olarak tam zamanlı ofise çağırabilir mi?

Ofis ve ev günleri sözleşmede yazılıysa bu, İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında çalışma koşuludur. İşveren değişikliği yazılı bildirmek zorundadır; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik bağlayıcı olmaz. Kabul etmeyen işçi bu nedenle işten çıkarılırsa fesih geçerli neden incelemesine tabidir ve işe iade davası açılabilir.

İşçi uzaktan çalışmaya geçmeyi veya ofise geri dönmeyi talep edebilir mi?

Evet. Yönetmeliğin 14. maddesine göre işçi, uzaktan çalışma talebini yazılı olarak yapar; işveren talebi işyerinde belirlenen usulle değerlendirir ve sonucu otuz gün içinde bildirir. Uzaktan çalışmaya geçen işçi aynı usulle işyerine dönüş isteyebilir; işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir.