Deneme Süresi Kaç Ay? Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Deneme süresi, İş Kanunu'nun 15. maddesine göre iş sözleşmesine açıkça yazılan bir kayıtla başlayan ve en çok iki ay sürebilen tanışma dönemidir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu dönemde işveren de işçi de sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden ve tazminat ödemeden sona erdirebilir. Deneme süresinde işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz; ancak çalıştığı günlerin ücreti, fazla çalışma ve tatil alacakları eksiksiz ödenir. İşverenin feshinde SGK çıkış kodu 01, işçinin istifasında 02'dir ve bu iki kod kural olarak işsizlik maaşına hak kazandırmaz. Fesih ayrımcılığa veya sendikal nedene dayanıyorsa ayrıca tazminat istenebilir.

Aşağıda sürenin nasıl hesaplandığı, deneme kaydının hangi hâllerde geçerli olduğu, süre içinde ve süre dolduktan sonra yapılan feshin sonuçları, istifa, sigorta, rapor ve iş kazası durumları ile fesih hakkının sınırları yer alıyor. Madde metinleri 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 5510 sayılı Kanun ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun Mevzuat Bilgi Sistemi'ndeki güncel hâlinden alındı (erişim 24 Ekim 2026).

Deneme Süresi Kaç Ay, Kaç Gün Olabilir?

İş Kanunu'nun 15. maddesi deneme kaydının süresini "en çok iki ay" ile sınırlar. Aynı fıkra, bu sürenin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabileceğini söyler. Uzatma yetkisi yalnız toplu iş sözleşmesine tanınmıştır; işverenin hazırladığı bireysel sözleşmeye, personel yönetmeliğine ya da iş ilanına yazılan daha uzun bir süre bu sınırı aşamaz.

Kanun bir alt sınır koymaz. Taraflar on beş gün, bir ay ya da altı hafta gibi daha kısa bir deneme süresi de kararlaştırabilir. Süre gün olarak değil ay olarak belirlendiği için "deneme süresi kaç gün" sorusunun sabit bir cevabı yoktur; iki ay, işe başlanan günden itibaren takvim üzerinden sayılır.

Çalışma ilişkisi	En uzun deneme süresi	Dayanak
İş Kanunu'na tabi işçi, bireysel sözleşme	2 ay	İş K. m.15/1
İş Kanunu'na tabi işçi, toplu iş sözleşmesi varsa	4 aya kadar	İş K. m.15/1
İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet sözleşmesi	2 ay	TBK m.433

Sık karıştırılan bir rakam altı aydır. İş Kanunu'nda altı aylık bir deneme süresi yoktur; altı ay, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde iş güvencesinden yararlanmak için aranan kıdemdir (m.18). Sözleşmeye üç ya da altı aylık deneme kaydı yazılmışsa bu kayıt kanundaki üst sınırla bağdaşmaz; iki aylık sınırı aşan dönemde yapılan fesih artık deneme süresindeki fesih gibi değerlendirilemez ve bildirim süresi ile tazminat kurallarına tabi olur.

Deneme Kaydı Hangi Hâllerde Geçerli Olur?

Deneme süresi her sözleşmede kendiliğinden işlemez. Madde, "taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda" uygulanır. Sözleşmede böyle bir kayıt yoksa işçinin ilk günlerinde de genel fesih kuralları geçerlidir ve işveren işçiyi çıkarırken bildirim süresine uymak zorundadır.

• Kaydın açıkça kararlaştırılması. İş Kanunu'nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi kural olarak özel bir şekle bağlı değildir; ancak deneme kaydına dayanan taraf, böyle bir anlaşmanın varlığını ispat etmek durumundadır. Bu yüzden kaydın yazılı sözleşmede yer alması uygulamada belirleyicidir.
• İşin başında konulması. Deneme süresinin amacı tarafların birbirini ve işi tanımasıdır. İş ilişkisi başladıktan sonra imzalatılan bir kayıt bu amaca uymaz.
• Sürenin üst sınırı aşmaması. İki ay, toplu iş sözleşmesi varsa dört ay.
• Aynı işin daha önce yapılmamış olması. İşçi aynı işverende aynı işi önceden yapmışsa taraflar birbirini zaten tanır; yeniden deneme kaydı konulması tartışmalı hâle gelir. Bu konu aşağıda ayrıca ele alınmıştır.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Madde 15'in ikinci fıkrası iki kuralı birlikte koyar: taraflar deneme süresi içinde sözleşmeyi "bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız" feshedebilir, fakat "işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır." Yani fesih serbestliği, işçinin o güne kadar kazandığı alacakları ortadan kaldırmaz.

Hak	Deneme süresinde işveren feshinde	Dayanak
Çalışılan günlerin ücreti	Ödenir	İş K. m.15/2, m.32
Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti	Hak kazanılmışsa ödenir	İş K. m.15/2
İhbar tazminatı	Doğmaz	İş K. m.15/2
Kıdem tazminatı	Doğmaz, bir yıllık süre dolmamıştır	1475 s.K. m.14
Yıllık izin ücreti	Doğmaz, izne hak kazanmak için bir yıl gerekir	İş K. m.53
İşe iade davası	Açılamaz, altı aylık kıdem yoktur	İş K. m.18
İşsizlik ödeneği	Kural olarak doğmaz	4447 s.K. m.51

Ücret deneme süresinde de asgari ücretin altında kararlaştırılamaz; İş Kanunu'nun 39. maddesindeki asgari ücret, iş sözleşmesiyle çalışan her türlü işçiyi kapsar. Sözleşme sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (m.32). Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır.

Ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacakları için doğrudan dava açılamaz; işçi alacakları ve tazminatlarında önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K. m.3). Başvurunun nasıl yapıldığı ve süreler iş davalarında arabuluculuk yazısında anlatılır.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılma Kodu ve İşsizlik Maaşı

SGK'nın işten ayrılış bildirgesinde deneme süresine ayrılmış iki kod vardır. Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi 01, işçi tarafından feshi 02 koduyla bildirilir. Tüm kodların listesi ve her kodun tazminat sonuçları işten çıkış kodları yazısındaki tabloda yer alır.

İşsizlik ödeneğine hak kazandıran ayrılış nedenleri 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesinde tek tek sayılmıştır. İşveren feshi bakımından (a) bendi, sözleşmenin "bildirim önellerine uygun olarak" işveren tarafından sona erdirilmesini arar. Deneme süresindeki fesih ise bildirim süresi olmaksızın 15. maddeye göre yapılır ve bu sayımda yer almaz. Bu nedenle 01 ve 02 kodlarıyla ayrılan kişi kural olarak işsizlik maaşı alamaz; prim günü ve 120 gün şartları sağlansa bile sonuç değişmez. Ödeneğin şartları ve tutarı işsizlik maaşı sayfasında ayrıntılı olarak hesaplanır.

Bu kuralın iki önemli istisnası vardır:

• Önceki haktan kalan süre. İşsizlik ödeneği alırken yeni bir işe giren ve yeni bir hak için gereken şartları yerine getiremeden tekrar işsiz kalan kişi, daha önce hak ettiği ödenek süresini dolduruncaya kadar bu haktan yararlanmaya devam eder (4447 s.K. m.50). Deneme süresinde çıkarılan kişi bu durumdaysa İŞKUR'a yeniden başvurmalıdır.
• Kodun gerçeği yansıtmaması. Sözleşmede geçerli bir deneme kaydı yoksa ya da fesih iki aylık süre dolduktan sonra yapıldıysa ayrılış 15. maddeye dayanamaz. Bu durumda fesih bildirim süreli fesih kurallarına tabidir ve bildirgedeki 01 kodu yanlıştır. Hakkı belirleyen kodun numarası değil sözleşmenin gerçekte nasıl sona erdiğidir; işverenden düzeltme istenebilir, uyuşmazlık hâlinde fesih şekli mahkemede tespit ettirilir.

Deneme Süresinde İstifa Nasıl Yapılır?

Fesih serbestliği iki taraf için de geçerlidir. Deneme süresi içindeki işçi, işverene bildirim süresi tanımadan işi bırakabilir ve bu nedenle işverene ihbar tazminatı ödemez. Belirsiz süreli sözleşmede deneme kaydı yokken önel vermeden ayrılan işçinin işverene ihbar tazminatı borçlanabileceği düşünüldüğünde, deneme süresinin işçi bakımından da önemli bir güvence olduğu görülür. Ayrılış SGK'ya 02 koduyla bildirilir.

Kanun istifa için bir şekil şartı koymaz; sözlü bildirim de hukuken geçerlidir. Ancak ayrılış tarihinin ve deneme süresi içinde kalındığının ispatı için yazılı bildirim vermek ve bir örneğini saklamak yerinde olur. Genel bir kalıp şu şekilde olabilir:

[İşveren unvanı] dikkatine. [İşe giriş tarihi] tarihinde başladığım iş sözleşmesindeki deneme kaydı kapsamında, İş Kanunu'nun 15. maddesine dayanarak iş sözleşmemi [ayrılış tarihi] tarihi itibarıyla sona erdiriyorum. Çalıştığım günlere ait ücret ve diğer alacaklarımın ödenmesini rica ederim. [Ad Soyad], [Tarih], [İmza]

Deneme süresinde istifa eden işçi de çalıştığı günlerin ücretini alır; istifa, kazanılmış ücreti ortadan kaldırmaz. İstifa edince maaş alınmaz anlayışı yanlıştır. Buna karşılık 02 koduyla ayrılış işsizlik ödeneği doğurmaz.

Deneme Süresi Kıdeme Dahil mi?

Deneme süresi ayrı bir sözleşme değil, aynı iş sözleşmesinin ilk dönemidir. Süre başarıyla geçtiğinde sözleşme kesintisiz devam eder ve işçinin kıdemi işe başladığı günden itibaren hesaplanır. Bu kural dört ayrı hakta önem taşır:

Hak	Aranan süre	Deneme süresinin etkisi
Yıllık ücretli izin	En az bir yıl çalışma	Kanun açıkça "deneme süresi de içinde olmak üzere" der (İş K. m.53/1)
Kıdem tazminatı	Her geçen tam yıl için 30 günlük ücret	Sözleşmenin başından itibaren sayılır (1475 s.K. m.14)
İhbar süresi	İşin süresine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta	İşin sürdüğü toplam süreye dahildir (İş K. m.17)
İş güvencesi	En az altı aylık kıdem	Altı ayın hesabına dahildir (İş K. m.18)

Örneğin iki aylık deneme kaydıyla 1 Mart'ta işe başlayan işçi, 1 Mayıs'tan sonra artık deneme süresinde değildir; 1 Eylül'de altı aylık kıdemi dolar ve otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde iş güvencesi kapsamına girer. Kıdem tazminatının şartları kıdem tazminatı kimler alabilir, izin hakkının hesabı ise yıllık izin ücreti yazısında anlatılır.

Deneme süresi dolduktan sonra işveren işçiyi çıkarmak isterse genel kurallar uygulanır. Altı aydan az çalışmış işçi için bildirim süresi iki haftadır; bu süre kullandırılmaz ve ücreti peşin ödenmezse işçi ihbar tazminatı isteyebilir.

Deneme Süresinde Sigorta Yapılır mı?

Evet. 5510 sayılı Kanun'un 8. maddesi işverene, hizmet akdiyle çalışacak kişiyi sigortalılık başlangıç tarihinden önce, yani çalışmaya başlamadan önce sigortalı işe giriş bildirgesiyle SGK'ya bildirme yükümlülüğü getirir. Sigortalılık, kişinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren başlar (m.7). Kanunda deneme süresi için bir istisna yoktur; "önce deneyelim, sonra sigortalı yaparız" uygulaması, işçinin ilk günden itibaren sigortasız çalıştırılması anlamına gelir.

Bildirilmeyen günler işçinin hizmet süresinden, prim gününden ve iş kazası güvencesinden eksilir. Bu durumda işverene uygulanan yaptırımlar ve işçinin hizmetini nasıl ispat edeceği sigortasız işçi çalıştırma cezası yazısında ele alınır.

Deneme Süresinde Rapor Alan veya İş Kazası Geçiren İşçi

Deneme süresindeki işçi de hastalanabilir ve rapor alabilir. Rapor süresince ücret yerine SGK'nın geçici iş göremezlik ödeneği söz konusu olur. Hastalık raporunda ödenek için iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir; bu günler önceki işyerlerinde de doldurulmuş olabilir. İş kazası veya meslek hastalığı raporunda ise böyle bir prim günü şartı aranmaz (5510 s.K. m.18). Ödeneğin tutarı rapor parası hesaplama sayfasında hesaplanabilir.

İş Kanunu, rapor süresinin deneme süresini durdurduğuna veya uzattığına ilişkin bir hüküm içermez. İşverenin 15. maddedeki fesih imkânı rapor sırasında da ortadan kalkmaz; ancak feshin tek nedeni işçinin hastalığı, gebeliği ya da geçirdiği iş kazasıysa bu durum aşağıda anlatılan ayrımcılık ve hakkın kötüye kullanılması sınırları içinde değerlendirilir.

Deneme süresinde geçirilen iş kazası diğer iş kazalarından farklı değildir. İşveren kazayı kolluğa derhal, SGK'ya en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirir (5510 s.K. m.13). İşçinin SGK'dan alacağı ödenek ve gelir ile işverene karşı maddi ve manevi tazminat hakkı deneme süresinden etkilenmez; sözleşmenin deneme süresinde sona ermesi bu hakları ortadan kaldırmaz. Tazminatın kalemleri iş kazası tazminatı yazısında anlatılır.

Belirli Süreli Sözleşmede ve Aynı İşverende Yeniden İşe Girişte Deneme Süresi

Madde 15 sözleşme türü ayırmadan "iş sözleşmesine" konulan deneme kaydından söz eder. Bu nedenle belirli süreli bir iş sözleşmesine de deneme kaydı konulabilir; süre ve fesih kuralları aynıdır. Deneme süresi geçtikten sonra ise sözleşme, belirli süreli sözleşmenin kurallarına göre devam eder ve sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer.

Aynı işverenin yanında daha önce çalışmış işçinin yeniden işe alınması hâlinde durum farklıdır. Deneme süresinin amacı tarafların birbirini tanıması olduğundan, işçinin aynı işi o işverende önceden yapmış olması bu amacı büyük ölçüde ortadan kaldırır. Ayrıca İş Kanunu'nun 18. maddesine göre altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

Deneme Süresinde Fesih Hakkı Kötüye Kullanılabilir mi?

Madde 15 işverene feshin sebebini gösterme yükü getirmez ve geçerli sebep aranmaz. Bu serbestlik sınırsız değildir; fesih hakkı da her hak gibi dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır. Kanun özellikle iki durumda ayrı bir tazminat öngörür:

• Ayrımcılık. İş Kanunu'nun 5. maddesi dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapılmasını yasaklar ve işverenin cinsiyet veya gebelik nedeniyle sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamayacağını açıkça söyler. Aykırılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. İspat yükü işçidedir; ancak işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlalin olmadığını işveren ispat etmek zorundadır.
• Sendikal neden. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesine göre işçi sendikaya üye olması veya sendikal faaliyeti nedeniyle işten çıkarılamaz. Aykırılık hâlinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir; işçi ayrıca 4857 sayılı Kanun'un 20 ve 21. maddelerine göre dava açabilir.

Deneme süresinin dolmasına bir iki gün kala, işçinin performansıyla ilgisi olmayan bir nedenle yapılan fesih de dikkat çeker. Böyle bir fesih kendi başına hukuka aykırı değildir; ancak gerçek nedenin yukarıdaki yasaklardan biri olduğu gösterilebiliyorsa tazminat talebi gündeme gelir. Kanıt olarak yazışmalar, fesih öncesi gebelik bildirimi, sendika üyeliğinin tarihi ve aynı dönemde işten çıkarılan diğer işçilerin durumu önem taşır. Bu tazminatlar da işçi alacağı niteliğinde olduğundan dava açılmadan önce arabulucuya başvurulur.

Deneme Süresi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Deneme süresi kaç ay uzatılabilir?

İş Kanunu'na tabi işçide deneme süresi en çok iki aydır ve bireysel sözleşmeyle uzatılamaz. Yalnız toplu iş sözleşmesi bu süreyi dört aya kadar çıkarabilir (İş K. m.15). İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet sözleşmelerinde de üst sınır iki aydır (TBK m.433). Altı aylık deneme süresi kanunda yoktur.

Deneme süresinde işveren tarafından fesih kodu kaçtır?

Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi SGK'ya 01, işçi tarafından feshi 02 koduyla bildirilir. Sözleşmede geçerli bir deneme kaydı yoksa ya da fesih iki aylık süre dolduktan sonra yapıldıysa 01 kodu gerçeği yansıtmaz ve düzeltilmesi istenebilir.

Deneme süresinde işten çıkarılan işsizlik maaşı alabilir mi?

Kural olarak alamaz. 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi işveren feshinde bildirim önellerine uygun feshi arar; deneme süresindeki fesih bu sayımda yer almaz. İşsizlik ödeneği alırken işe girip deneme süresinde çıkarılan kişi ise önceki hakkından kalan süreyi kullanmaya devam edebilir (m.50).

Deneme süresinde istifa edince maaş alınır mı?

Evet. İşçi deneme süresinde bildirim süresi vermeden ayrılabilir ve işverene ihbar tazminatı ödemez. Çalıştığı günlerin ücreti, varsa fazla çalışma ve tatil ücretleri saklıdır ve sözleşme sona erdiğinde tam olarak ödenmelidir (İş K. m.15/2, m.32).

Deneme süresi kıdeme dahil mi?

Evet. Deneme süresi aynı iş sözleşmesinin ilk dönemidir; kıdem tazminatı, ihbar süresi ve iş güvencesindeki altı aylık kıdem hesabında işe başlanan gün esas alınır. Yıllık izin bakımından İş Kanunu'nun 53. maddesi deneme süresinin bir yıllık sürenin içinde olduğunu açıkça belirtir.

Deneme süresinde raporlu işçi işten çıkarılır mı?

Kanun rapor süresinin deneme süresini durdurduğuna dair bir hüküm içermez ve işverenin 15. maddedeki fesih imkânı rapor sırasında da devam eder. Ancak feshin nedeni gebelik, engellilik ya da benzeri bir ayrımcılık sebebiyse işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir (İş K. m.5).

Deneme süresinde sigorta yapılır mı?

Evet, yapılması zorunludur. İşveren işçiyi çalışmaya başlamadan önce sigortalı işe giriş bildirgesiyle SGK'ya bildirmek zorundadır (5510 s.K. m.8). Deneme süresi için kanunda bir istisna yoktur; bildirilmeyen günler sigortasız çalıştırma sayılır.

Deneme süresinde ihbar tazminatı ödenir mi?

Hayır. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Süre dolduktan sonra yapılan fesihte ise genel kural uygulanır; altı aydan az çalışmış işçi için bildirim süresi iki haftadır ve kullandırılmazsa ihbar tazminatı doğar.