İş Hukuku Hakkında Sık Sorulan Sorular

Halk arasında SSK'lı denilen çalışan budur. Kendi statünüzü öğrenmek için e-Devlet üzerinden hizmet dökümünüzü görüntüleyebilirsiniz; belge sigortalılık türünüzü açıkça gösterir. Bordronuzda görünen sigorta kesintileri de aynı bilgiyi doğrular. Statünüzden emin değilseniz bunu ilk adımda netleştirmeniz gerekir. Statü, hangi kanunun uygulanacağını belirlediğinden sonraki bütün adımları etkiler.

Panik yapıp işi bırakmadan önce yazılı bildirim yapın; sözlü şikâyet sonradan ispatlanamaz. Bildirimi noterden veya imza karşılığı yapmanız en güvenli yoldur. Elinizde bordro yoksa banka hesap hareketleriniz ödeme düzenini gösterir. Süreci belgelemeden atılan her adım sonradan aleyhinize yorumlanabilir. Bildirimden sonra ödeme yapılmazsa kanunun tanıdığı hakları sırayla kullanabilirsiniz.

Kural olarak alamazsınız, ancak sonucu belirleyen şey dilekçenin başlığı değil ayrılma sebebidir. İşveren size boş bir istifa dilekçesi imzalatmak isterse imzalamayın; imzaladıysanız da hakkınız hemen bitmez. Sebebi yazılı olarak ortaya koyup kısa sürede talepte bulunmanız durumu değiştirebilir. En güvenli yol, ayrılma gerekçenizi baştan yazmaktır.

Evet. HMK m.107'de düzenlenen belirsiz alacak davası, 7589 sayılı Kanunun 19. maddesiyle yürürlükten kaldırıldı. 31 Temmuz 2026'dan sonra açılan davalarda bu dava türüne başvurulamaz; tutarı bilinemeyen alacaklar kısmi dava olarak açılır.

16 Temmuz 2026'da kabul edilen 7589 sayılı Yargının Etkin ve Verimli İşlemesine Yönelik Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı.

Kanunun 26. maddesine göre ilgili hüküm yayım tarihinde yürürlüğe girdi; HMK m.107, 31 Temmuz 2026'dan itibaren yürürlükte değildir. 16 Temmuz 2026 kabul tarihidir, yürürlük tarihi değildir.

Evet. 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesine göre muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona eren iş sözleşmesinde, en az bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenir. Ayrılırken fesih sebebinin askerlik olduğu yazılı olarak bildirilmeli ve askerlik belgesi saklanmalıdır.

Evet. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazandırır (1475 sayılı Kanun m.14). Bir yıllık süre geçtikten sonra yapılan istifada bu imkân kalmaz.

Evet. Yaşlılık aylığı için gereken sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlayıp yalnız yaş şartını bekleyen işçi, kendi isteğiyle ayrılsa da kıdem tazminatı alır (1475 sayılı Kanun m.14/5). Uygulamada önce SGK'dan bu şartların sağlandığını gösteren yazı alınır ve istifa dilekçesine eklenir.

Bursa iş mahkemeleri, Altınova Mahallesi 11 Eylül Bulvarı No:9 (Buttim mevkii) Osmangazi adresindeki Bölge Adliye Mahkemesi Ek Hizmet Binası'nda görev yapar. Kıbrıs Şehitleri Caddesi'ndeki Uluyol Adalet Sarayı'nda iş mahkemesi bulunmaz; orada savcılık ve ceza mahkemeleri çalışır.

Bursa Adliyesi'nin resmî sitesinde hukuk mahkemelerinin bulunduğu ek hizmet binası için 0224 271 56 06, 0224 252 51 98, 0224 252 72 22 ve 0224 271 28 81 numaraları verilir. Bursa Arabuluculuk Bürosu'na 0224 271 56 06 numarasının 2032 dahilisinden ulaşılır.

Evet. İnegöl Adliyesi'nde İnegöl 1. ve 2. İş Mahkemesi bulunur; adliye Kemalpaşa Mahallesi Adnan Menderes Bulvarı No:9 adresindedir. İnegöl Arabuluculuk Bürosu da aynı binanın zemin katındadır.

Özel sektörde çalışan işçiye üç gün ücretli izin verilir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 2. maddesidir; süre, anne, baba, eş, kardeş veya çocuğun vefatında doğar.

Devlet memuruna yedi gün izin verilir. Dayanağı 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 104. maddesinin (B) fıkrasıdır; kapsam işçiye göre daha geniştir, eşin ana, baba ve kardeşini de içerir.

Anne, baba veya çocuğun ölümünde işçiye üç gün, memura yedi gün ücretli izin verilir. Kanunlar derece esasına göre değil, yakınları tek tek sayarak düzenler; ikinci derece yakınlardan yalnız kardeş kapsamdadır.

Türk bayrağı taşıyan, 100 groston ve üzeri gemilerde hizmet sözleşmesiyle çalışan gemi adamlarını ve işverenlerini kapsar. Gemi daha küçük olsa da aynı işverene ait gemilerin toplam tonajı 100 grostonu buluyorsa veya işveren beş ya da daha fazla gemi adamı çalıştırıyorsa kanun uygulanır. Aynı limanda çalışan iki gemi adamı, farklı işverenlerin gemilerinde görev alıyorsa farklı sonuca ulaşabilir; kapsam işverene göre ayrı ayrı değerlendirilir.

Deniz iş kanunu kıdem tazminatı hesabının çıkış noktası, sözleşmede yazılı çıplak maaş değil, gemi adamının fiilen eline geçen toplam kazançtır; primler ve düzenli ödenen ek menfaatler de dikkate alınır. İşveren yalnızca esas maaş bordrosunu esas alırsa, hesap eksik çıkar ve itiraza açık hâle gelir.

Deniz iş kanunu kıdem tazminatının temel hesap mantığı İş Kanunu'yla benzer olsa da, kaynağı ve bazı ayrıntıları farklı kanunlardan gelir; iki kanun birbirine atıf yapmaz, her biri kendi hükümleriyle uygulanır. Pratikteki fark, hak kazanma hâllerinin ve tazminata esas ücretin 854 sayılı Kanun'a göre belirlenmesinde ortaya çıkar.

Toplam 2,5 yevmiye: biri çalışma karşılığı olmaksızın ödenen hafta tatili ücreti, 1,5'i ise yüzde elli zamlı çalışma karşılığı. Aylık ücretli işçide çalışılmayan günün ücreti zaten maaşın içinde olduğundan davada hesaba konan alacak kural olarak 1,5 yevmiyedir.

Yargıtay'a göre hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma niteliğindedir ve yüzde elli zamlı ödenir; ancak aynı çalışma hem hafta tatili ücreti hem fazla çalışma ücreti olarak iki kez hesaplanamaz. Günlük 7,5 saate kadar olan kısım hafta tatili çalışması, 7,5 saati aşan kısım o haftanın fazla çalışmasıdır.

Yeni bir kural getirmedi; yerleşik içtihadı uyguladı. 9. Hukuk Dairesi, haftanın yedi günü çalışılan bir dosyada hafta tatili gününün 7,5 saatinin hem hafta tatili ücreti hem fazla çalışma olarak hesaplanmasını mükerrer ödeme sayarak kararı bozdu.

Kıdemi altı aydan az olan işçi için 2 hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar 4 hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar 6 hafta, üç yıldan fazla ise 8 haftalık giydirilmiş brüt ücrettir. Bu süreler kanuni ihbar öneli sürelerinin aynısıdır ve sözleşmeyle artırılmışsa artırılmış süre esas alınır.

Evet. Kıdem tazminatından farklı olarak bir yıllık çalışma şartı yoktur; altı aydan az çalışan işçi de önelsiz çıkarıldığında iki haftalık ücreti tutarında tazminat ister. Tek istisna deneme süresidir: deneme kaydı varsa bu süre içinde sözleşme bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir.

Hayır. Bu tazminatı feshe maruz kalan taraf ister; istifa eden işçi feshi yapan taraf olduğundan alamaz. İstifa haklı bir nedene dayansa bile sonuç değişmez, ancak haklı nedenle istifa eden ve en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İkale, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin ortak iradesiyle sona erdirilmesidir. Kanunda ayrıca düzenlenmemiştir; geçerliliği Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümlerine ve Yargıtay'ın geliştirdiği ölçütlere göre değerlendirilir.

Kanunen zorunlu değildir, çünkü karşılıklı anlaşma kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayılmaz. Ancak teklif işverenden geldiyse Yargıtay, kanuni tazminatlara ek bir menfaat sağlanmasını arar. Teklif işçiden geldiyse ödeme tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Kural olarak alamaz. 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi ödenek hakkı doğuran sona erme hâllerini sayar ve karşılıklı anlaşma bunlar arasında yoktur. İkale mahkemece geçersiz sayılır ve fesih işverene ait kabul edilirse durum yeniden değerlendirilir.

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (İş K. m. 20/1). Her iki süre de hak düşürücüdür.

Formda ve son tutanakta işe iade hiç yer almıyorsa dava şartı yokluğundan ret riski vardır. Anayasa Mahkemesi'nin 3 Mart 2026 tarihli kararına göre ise son tutanakta işe iadenin görüşüldüğü anlaşılıyor ve işçi işe iadeye bağlı tazminatları da talep etmişse, yalnızca formdaki eksik işaretlemeye dayanarak davayı reddetmek aşırı şekilcidir ve mahkemeye erişim hakkını ihlal eder (B. No. 2022/82055).

İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır (İş K. m. 18/4). İşçinin ayrıca en az 6 ay kıdemi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır.

Kod, işverenin SGK'ya verdiği işten ayrılış bildirgesinin 15 numaralı alanında yazar. Bildirgenin bir örneğini işverenden yazılı olarak isteyebilirsiniz.

Evet. Kod 04 işverenin haklı sebep göstermeden yaptığı fesihtir ve 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesi kapsamındadır. Son 120 gün hizmet akdine tabi olmanız, son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olmanız ve otuz gün içinde İŞKUR'a başvurmanız gerekir.

Sebepsiz istifada kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği alınmaz. Ücretin ödenmemesi gibi haklı bir nedenle ayrıldıysanız fesih istifa sayılmaz; bu durumda kodun 25'e düzeltilmesini ve kıdem tazminatını arabuluculuk ya da dava yoluyla isteyebilirsiniz.

Hayır. Kıdem tazminatı hesaplama aracı üç veriye dayanan bir ön tahmindir; tavanı ve damga vergisini uygular, ancak ayrılma sebebinizin kıdem tazminatı hakkı doğurup doğurmadığını değerlendirmez.

En az bir yıllık çalışma süresi gerekir, ancak tek başına yeterli değildir. Sözleşmenizin nasıl sona erdiği de belirleyicidir; bir yılı doldurmuş olsanız bile, ayrılma şekliniz kanunun aradığı hâllerden birine uymuyorsa hak doğmaz.

Giydirilmiş brüt ücret, çıplak maaşa ek olarak düzenli ödenen yol, yemek, ikramiye ve benzeri sosyal yardımların toplamıdır. Kıdem tazminatı bu toplam üzerinden hesaplanır, yalnızca çıplak maaş üzerinden değil.

Aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışılmış olması gerekir. Süre şartı tek başına yeterli değildir; ayrılış biçiminin de kanunda sayılan hâllerden biri olması gerekir.

Sebepsiz istifada tazminat doğmaz, ancak istifanın ardında işverenden kaynaklanan haklı neden varsa hak doğabilir. Gerekçenin ayrılış anında yazılı olarak belirtilmesi, ispat bakımından büyük önem taşır.

Evet, ücretin ödenmemesi haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. Gerekçenin istifa dilekçesinde açıkça belirtilmesi önerilir.

Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmak gerekir. Süre hesabında dikkate alınan, işe fiilen başlanan tarihtir; deneme süresi de hesaba dahildir. Aynı işverene bağlı farklı ocaklarda veya vardiya düzenlerinde geçen çalışma, tek hizmet süresi olarak toplanır, ayrı ayrı değerlendirilmez.

Hak kazanma şartları bakımından farklı değildir; hesaplamayı değiştiren, işçinin fiilen aldığı ücrettir. Yeraltı işlerinde uygulanan taban ücret garantisi ve düzenli ödenen risk primleri, giydirilmiş ücrete dahil edildiğinde tazminat miktarını yükseltebilir; kanunun kendisi ise iki grup arasında ayrı tazminat türü öngörmez.

Alır; bu yolda ayrılma iradesini işçi kullanır. Tek şart, ayrılmadan önce SGK'dan alınan yazı ile gerekli koşulların gerçekten tamamlandığının belgelenmesidir.

İşçinin kesin delil sunması beklenmez; olayların akışına bakılarak makul bir kanaat oluşturacak olgular yeterli kabul edilir. Bu noktadan sonra işveren, iddianın aksini ispatlamakla yükümlü olur. Yazışmalar, tanık beyanları ve sağlık kayıtları bu olguları oluşturmakta sıkça kullanılır. Tek bir olay yerine, birbirini destekleyen birden fazla olgunun bir arada sunulması dosyayı güçlendirir.

Evet, tanık tek delil türü değildir. Yazışmalar, e-postalar, görev değişikliği yazıları ve sağlık kayıtları da güçlü belirti sayılabilir. Tanık bulunmaması davanın açılmasına engel olmaz, ancak dosyanın gücünü artıran her belge önemlidir. Belgelerin tarih sırasına göre ve birbirini destekleyecek biçimde sunulması, tanık eksikliğinin etkisini azaltabilir.

Sıradan bir istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak iş sözleşmesi bu gerekçeyle haklı nedenle derhâl feshedilirse, bu istifa değil haklı fesihtir ve kıdem hakkı doğar. Sebebin fesih anında açık ve somut biçimde bildirilmesi, bu hakkın ileride tartışmasız kalması için önemlidir. Bildirim, mümkünse yazılı olarak yapılmalı ve tarih içermelidir.

Sendikaya üye olma, olmama veya sendikal faaliyete katılma nedeniyle işverenin ayrımcı davranışına karşı ödenen tazminattır. Dayanağı 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesidir.

Hayır, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararından sonra söz konusu şart aranmaz. Otuz işçiden az çalışanı olan işyerinde veya kısa kıdemle çalışan işçi de talep edebilir.

Doğrudan kanıt yerine, sendikal nedeni kuvvetle muhtemel gösteren karineler yeterlidir. Üyelikten kısa süre sonra sendikal fesih veya yalnızca üyelerin çıkarılması tipik karinelerdendir.

Kesin kat sayısını öğrenmek için tebligatta veya tutanakta hangi fıkraya dayanıldığına bakmanız gerekir; aynı olay farklı fıkralara göre farklı kat sayısıyla cezalandırılabilir. Kendiliğinden yapılan bildirimle denetimde yakalanan bildirim arasındaki fark, toplam tutarı ciddi ölçüde değiştirir. Tam ve güncel tutarı hesaplamak için sgk.gov.tr'deki resmî listeye bakmanız veya bir uzmana danışmanız en güvenli yoldur.

Hayır ve bu, işverenlerin en çok gözden kaçırdığı noktadır; birçok işveren yalnızca tebliğ edilen ceza tutarını bütçeler, arkasından gelen prim ve gecikme yükünü hesaba katmaz. Denetim sonrası toplam maliyet genellikle tebliğ edilen ilk cezanın kat kat üzerine çıkar. Dosyanızda hangi ek kalemlerin doğduğunu görmek için bilirkişi veya SGK hesabının tamamını, yalnızca ceza yazısını değil, incelemeniz gerekir.

Denetim, ihbar ve çapraz kontrol en sık başvurulan yollardır. Müfettiş ve kontrol memurları işyerinde fiilen çalışan kişilerle sigorta kayıtlarını karşılaştırır; muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ile diğer kurum verileri de tutarsızlıkları ortaya çıkarabilir. İhbarı işçinin kendisi veya durumu öğrenen üçüncü bir kişi yapabilir.

Evet, devamsızlık kıdeme göre belirlenen bekleme süresini aşarsa işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Süre dolmadan yapılan fesih ise geçerliliğini kaybedebilir.

Bekleme süresi dolmadan, yalnızca rapor gerekçesiyle fesih yapılamaz. Süre dolduktan sonra fesih, rapor devam ederken de yazılı ve gerekçeli olarak bildirilebilir.

Kanunda sabit yıllık üst sınır yoktur. Belirleyici olan, tek raporun süresi ile raporların sıklığının fesih kurallarına göre değerlendirilmesidir.

UBGT, ulusal bayram ve genel tatil kelimelerinin baş harflerinden oluşan kısaltmadır. Bordroda UBGT ya da UBGT ödemesi olarak görülen kalem, bu günlerde yapılan çalışmanın karşılığı olarak ödenen ilave ücreti gösterir. Hangi günlerin UBGT sayıldığı 2429 sayılı Kanunda sayılmıştır.

Çalışılan UBGT günü için işçi toplam iki günlük ücret almış olur; biri tatil gününün ücreti, diğeri çalışmanın karşılığı olan ilave yevmiyedir (İş K. m.47). Aylık ücretli işçide tatil gününün ücreti maaşın içinde olduğundan ayrıca istenecek tutar bir yevmiyedir. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle daha yüksek bir ödeme kararlaştırılabilir.

Hesap brüt ücret üzerinden yapılır. Aylık brüt çıplak ücret 30'a bölünerek günlük brüt ücret bulunur ve çalışılan gün sayısıyla çarpılır. UBGT ücreti ücret niteliğinde olduğundan brüt tutardan SGK ve işsizlik sigortası primi işçi payları ile gelir vergisi ve damga vergisi düşülerek net tutara ulaşılır.

Değişiklik 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı ve aynı gün yürürlüğe girdi. Metinde mevcut sözleşmeler için ayrı bir geçiş süresi yoktur; hibrit düzenle çalışan işçi ve işverenin sözleşmeyi ek protokolle yeni hükme uyarlaması gerekir.

Evet. Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen fıkraya göre, işin bir kısmı işyerinde bir kısmı uzaktan yapılacaksa işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir. "Gerektiğinde evden çalışılır" gibi belirsiz ifadeler bu şartı karşılamaz.

Alınır. Haftalık 45 saati aşan çalışma, evde yapılsa da İş Kanunu'nun 41. maddesine göre fazla çalışmadır ve her saati yüzde elli zamlı ödenir. Yönetmelik fazla çalışmanın işverenin yazılı talebiyle yapılmasını öngörür; yazılı talep yoksa bile işverenin bilgisi dâhilinde fiilen yapılan fazla çalışmanın ücreti ödenir.

Evet. İş sözleşmesi istifa, fesih, emeklilik veya başka bir nedenle sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmayan izinlerin ücreti, sözleşmenin bittiği tarihteki ücret üzerinden ödenir (İş K. m.59). Fesih türü bu hakkı etkilemez.

Hayır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez; kullanılmayan izinler birikir ve sözleşme sona erdiğinde ücrete dönüşür. Zamanaşımı da çalışma sürerken değil, sözleşmenin bittiği tarihten itibaren işler.

Hayır. İzin ücreti alacağı sözleşmenin sona ermesiyle doğar. Çalışmaya devam eden işçi izin yerine ücret isteyemez; yapılması gereken izni kullanmaktır.