İş Hukuku: sık sorulan sorular

Halk arasında SSK'lı denilen çalışan budur. Kendi statünüzü öğrenmek için e-Devlet üzerinden hizmet dökümünüzü görüntüleyebilirsiniz; belge sigortalılık türünüzü açıkça gösterir. Bordronuzda görünen sigorta kesintileri de aynı bilgiyi doğrular. Statünüzden emin değilseniz bunu ilk adımda netleştirmeniz gerekir. Statü, hangi kanunun uygulanacağını belirlediğinden sonraki bütün adımları etkiler.

Panik yapıp işi bırakmadan önce yazılı bildirim yapın; sözlü şikâyet sonradan ispatlanamaz. Bildirimi noterden veya imza karşılığı yapmanız en güvenli yoldur. Elinizde bordro yoksa banka hesap hareketleriniz ödeme düzenini gösterir. Süreci belgelemeden atılan her adım sonradan aleyhinize yorumlanabilir. Bildirimden sonra ödeme yapılmazsa kanunun tanıdığı hakları sırayla kullanabilirsiniz.

Kural olarak alamazsınız, ancak sonucu belirleyen şey dilekçenin başlığı değil ayrılma sebebidir. İşveren size boş bir istifa dilekçesi imzalatmak isterse imzalamayın; imzaladıysanız da hakkınız hemen bitmez. Sebebi yazılı olarak ortaya koyup kısa sürede talepte bulunmanız durumu değiştirebilir. En güvenli yol, ayrılma gerekçenizi baştan yazmaktır.

Bursa iş mahkemeleri, Altınova Mahallesi 11 Eylül Bulvarı No:9 (Buttim mevkii) Osmangazi adresindeki Bölge Adliye Mahkemesi Ek Hizmet Binası'nda görev yapar. Kıbrıs Şehitleri Caddesi'ndeki Uluyol Adalet Sarayı'nda iş mahkemesi bulunmaz; orada savcılık ve ceza mahkemeleri çalışır.

Bursa Adliyesi'nin resmî sitesinde hukuk mahkemelerinin bulunduğu ek hizmet binası için 0224 271 56 06, 0224 252 51 98, 0224 252 72 22 ve 0224 271 28 81 numaraları verilir. Bursa Arabuluculuk Bürosu'na 0224 271 56 06 numarasının 2032 dahilisinden ulaşılır.

Evet. İnegöl Adliyesi'nde İnegöl 1. ve 2. İş Mahkemesi bulunur; adliye Kemalpaşa Mahallesi Adnan Menderes Bulvarı No:9 adresindedir. İnegöl Arabuluculuk Bürosu da aynı binanın zemin katındadır.

Türk bayrağı taşıyan, 100 groston ve üzeri gemilerde hizmet sözleşmesiyle çalışan gemi adamlarını ve işverenlerini kapsar. Gemi daha küçük olsa da aynı işverene ait gemilerin toplam tonajı 100 grostonu buluyorsa veya işveren beş ya da daha fazla gemi adamı çalıştırıyorsa kanun uygulanır. Aynı limanda çalışan iki gemi adamı, farklı işverenlerin gemilerinde görev alıyorsa farklı sonuca ulaşabilir; kapsam işverene göre ayrı ayrı değerlendirilir.

Deniz iş kanunu kıdem tazminatı hesabının çıkış noktası, sözleşmede yazılı çıplak maaş değil, gemi adamının fiilen eline geçen toplam kazançtır; primler ve düzenli ödenen ek menfaatler de dikkate alınır. İşveren yalnızca esas maaş bordrosunu esas alırsa, hesap eksik çıkar ve itiraza açık hâle gelir.

Deniz iş kanunu kıdem tazminatının temel hesap mantığı İş Kanunu'yla benzer olsa da, kaynağı ve bazı ayrıntıları farklı kanunlardan gelir; iki kanun birbirine atıf yapmaz, her biri kendi hükümleriyle uygulanır. Pratikteki fark, hak kazanma hâllerinin ve tazminata esas ücretin 854 sayılı Kanun'a göre belirlenmesinde ortaya çıkar.

Kıdemi altı aydan az olan işçi için 2 hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar 4 hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar 6 hafta, üç yıldan fazla ise 8 haftalık giydirilmiş brüt ücrettir. Bu süreler kanuni ihbar öneli sürelerinin aynısıdır ve sözleşmeyle artırılmışsa artırılmış süre esas alınır.

Evet. Kıdem tazminatından farklı olarak bir yıllık çalışma şartı yoktur; altı aydan az çalışan işçi de önelsiz çıkarıldığında iki haftalık ücreti tutarında tazminat ister. Tek istisna deneme süresidir: deneme kaydı varsa bu süre içinde sözleşme bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir.

Hayır. Bu tazminatı feshe maruz kalan taraf ister; istifa eden işçi feshi yapan taraf olduğundan alamaz. İstifa haklı bir nedene dayansa bile sonuç değişmez, ancak haklı nedenle istifa eden ve en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Hayır. Kıdem tazminatı hesaplama aracı üç veriye dayanan bir ön tahmindir; tavanı ve damga vergisini uygular, ancak ayrılma sebebinizin kıdem tazminatı hakkı doğurup doğurmadığını değerlendirmez.

En az bir yıllık çalışma süresi gerekir, ancak tek başına yeterli değildir. Sözleşmenizin nasıl sona erdiği de belirleyicidir; bir yılı doldurmuş olsanız bile, ayrılma şekliniz kanunun aradığı hâllerden birine uymuyorsa hak doğmaz.

Giydirilmiş brüt ücret, çıplak maaşa ek olarak düzenli ödenen yol, yemek, ikramiye ve benzeri sosyal yardımların toplamıdır. Kıdem tazminatı bu toplam üzerinden hesaplanır, yalnızca çıplak maaş üzerinden değil.

Aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışılmış olması gerekir. Süre şartı tek başına yeterli değildir; ayrılış biçiminin de kanunda sayılan hâllerden biri olması gerekir.

Sebepsiz istifada tazminat doğmaz, ancak istifanın ardında işverenden kaynaklanan haklı neden varsa hak doğabilir. Gerekçenin ayrılış anında yazılı olarak belirtilmesi, ispat bakımından büyük önem taşır.

Evet, ücretin ödenmemesi haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. Gerekçenin istifa dilekçesinde açıkça belirtilmesi önerilir.

Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmak gerekir. Süre hesabında dikkate alınan, işe fiilen başlanan tarihtir; deneme süresi de hesaba dahildir. Aynı işverene bağlı farklı ocaklarda veya vardiya düzenlerinde geçen çalışma, tek hizmet süresi olarak toplanır, ayrı ayrı değerlendirilmez.

Hak kazanma şartları bakımından farklı değildir; hesaplamayı değiştiren, işçinin fiilen aldığı ücrettir. Yeraltı işlerinde uygulanan taban ücret garantisi ve düzenli ödenen risk primleri, giydirilmiş ücrete dahil edildiğinde tazminat miktarını yükseltebilir; kanunun kendisi ise iki grup arasında ayrı tazminat türü öngörmez.

Alır; bu yolda ayrılma iradesini işçi kullanır. Tek şart, ayrılmadan önce SGK'dan alınan yazı ile gerekli koşulların gerçekten tamamlandığının belgelenmesidir.

İşçinin kesin delil sunması beklenmez; olayların akışına bakılarak makul bir kanaat oluşturacak olgular yeterli kabul edilir. Bu noktadan sonra işveren, iddianın aksini ispatlamakla yükümlü olur. Yazışmalar, tanık beyanları ve sağlık kayıtları bu olguları oluşturmakta sıkça kullanılır. Tek bir olay yerine, birbirini destekleyen birden fazla olgunun bir arada sunulması dosyayı güçlendirir.

Evet, tanık tek delil türü değildir. Yazışmalar, e-postalar, görev değişikliği yazıları ve sağlık kayıtları da güçlü belirti sayılabilir. Tanık bulunmaması davanın açılmasına engel olmaz, ancak dosyanın gücünü artıran her belge önemlidir. Belgelerin tarih sırasına göre ve birbirini destekleyecek biçimde sunulması, tanık eksikliğinin etkisini azaltabilir.

Sıradan bir istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak iş sözleşmesi bu gerekçeyle haklı nedenle derhâl feshedilirse, bu istifa değil haklı fesihtir ve kıdem hakkı doğar. Sebebin fesih anında açık ve somut biçimde bildirilmesi, bu hakkın ileride tartışmasız kalması için önemlidir. Bildirim, mümkünse yazılı olarak yapılmalı ve tarih içermelidir.

Özel sektörde çalışan işçiye üç gün ücretli izin verilir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 2. maddesidir; süre, anne, baba, eş, kardeş veya çocuğun vefatında doğar.

Devlet memuruna yedi gün izin verilir. Dayanağı 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 104. maddesinin (B) fıkrasıdır; kapsam işçiye göre daha geniştir, eşin ana, baba ve kardeşini de içerir.

Memur için evet, eşin anne ve babası kapsam dahilindedir. İşçi için ayrı madde bulunmadığından söz konusu durumda ücretli izin doğmaz.

Sendikaya üye olma, olmama veya sendikal faaliyete katılma nedeniyle işverenin ayrımcı davranışına karşı ödenen tazminattır. Dayanağı 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesidir.

Hayır, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararından sonra söz konusu şart aranmaz. Otuz işçiden az çalışanı olan işyerinde veya kısa kıdemle çalışan işçi de talep edebilir.

Doğrudan kanıt yerine, sendikal nedeni kuvvetle muhtemel gösteren karineler yeterlidir. Üyelikten kısa süre sonra sendikal fesih veya yalnızca üyelerin çıkarılması tipik karinelerdendir.

Kesin kat sayısını öğrenmek için tebligatta veya tutanakta hangi fıkraya dayanıldığına bakmanız gerekir; aynı olay farklı fıkralara göre farklı kat sayısıyla cezalandırılabilir. Kendiliğinden yapılan bildirimle denetimde yakalanan bildirim arasındaki fark, toplam tutarı ciddi ölçüde değiştirir. Tam ve güncel tutarı hesaplamak için sgk.gov.tr'deki resmî listeye bakmanız veya bir uzmana danışmanız en güvenli yoldur.

Hayır ve bu, işverenlerin en çok gözden kaçırdığı noktadır; birçok işveren yalnızca tebliğ edilen ceza tutarını bütçeler, arkasından gelen prim ve gecikme yükünü hesaba katmaz. Denetim sonrası toplam maliyet genellikle tebliğ edilen ilk cezanın kat kat üzerine çıkar. Dosyanızda hangi ek kalemlerin doğduğunu görmek için bilirkişi veya SGK hesabının tamamını, yalnızca ceza yazısını değil, incelemeniz gerekir.

Denetim, ihbar ve çapraz kontrol en sık başvurulan yollardır. Müfettiş ve kontrol memurları işyerinde fiilen çalışan kişilerle sigorta kayıtlarını karşılaştırır; muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ile diğer kurum verileri de tutarsızlıkları ortaya çıkarabilir. İhbarı işçinin kendisi veya durumu öğrenen üçüncü bir kişi yapabilir.

Evet, devamsızlık kıdeme göre belirlenen bekleme süresini aşarsa işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Süre dolmadan yapılan fesih ise geçerliliğini kaybedebilir.

Bekleme süresi dolmadan, yalnızca rapor gerekçesiyle fesih yapılamaz. Süre dolduktan sonra fesih, rapor devam ederken de yazılı ve gerekçeli olarak bildirilebilir.

Kanunda sabit yıllık üst sınır yoktur. Belirleyici olan, tek raporun süresi ile raporların sıklığının fesih kurallarına göre değerlendirilmesidir.